PM *11 P





dr. Şerban BELIGRĂDEANU dr. Ion Traian ŞTEFĂNESCU
DICŢIONAR


r*	.	..
-.1	.Vi.	i	.
DREPT AL MUNCII
,*sl 602405 B.C.U-1AM


    Lucrarea a fost elaborată avându-se în vedere actele normative, deciziile Curţii Constituţionale şi literatura juridică publicate până la 3 octombrie 1997.
cs.cs'-m
B.C.U. . : i * (\r
ABREVIERI
alin. = alineat ari. = articol
   C. = circulară C. civ. = Codul civil
C. com. = Codul comercial
   C. m.	= Codul muncii C. pen. = Codul penal
C. pr. civ. = Codul de procedură civilă
D. = decret
D. -L.	= decret-lege H. = hotărâre
H.B.P. = hotărâre a Biroului Permanent
     (al Camerei Deputaţilor ori al Senatului) H.C.M. = hotărâre a Consiliului de Miniştri H.G. = hotărâre a Guvernului I. = instrucţiuni î. = îndrumar Î.M. = îndrumări metodologice L. = lege N. = norme N.C. = normativ-cadru N.M. = norme metodologice
O.G. = ordonanţă a Guvernului
O.U.G. = ordonanţă de urgenţă a Guvernului P. = procedură R. - regulament S. = statut

    Tranziţia spre economia de piaţă ridică probleme complexe şi pe planul raporturilor juridice de muncă. In acest context, normele dreptului muncii, supus unor profunde şi ample transformări după 1989, implică numeroase dificultăţi în interpretarea şi aplicarea lor.
    Dicţionarul de drept al muncii a fost conceput ca un instrument util de lucru pentru cei care sunt chemaţi să cunoască şi să aplice normele legale cu privire la raporturile juridice de muncă, întemeiate pe contractul individual de muncă.
    Dicţionarul este folositor şi pentru salariaţii care se află ei înşişi în situaţia de a cunoaşte modul în care se pot rezolva problemele izvorâte din derularea raporturilor lor de muncă.
    Explicaţiile cu privire la instituţiile juridice şi conceptele cuprinse în dicţionar sunt, de asemenea, folositoare şi studenţilor care se pregătesc în facultăţile de drept, administraţie publică, economie, sociologie ş.a.
    Autorii au întâmpinat o serie de dificultăţi determinate, îndeosebi, de utilizarea în legislaţia muncii a unor noţiuni care nu sunt definite legal (forme de salarizare, regulament de organizare şi funcţionare, interviu, eliberare din funcţie, concediere etc.).
    Pentru a veni în sprijinul celor care vor consulta prezentul dicţionar, am alăturat, în final, o listă cronologică a principalelor acte normative, în vigoare, din domeniul legislaţiei (dreptului) muncii şi, parţial, al legislaţiei (dreptului) securităţii sociale, lista convenţiilor Organizaţiei Internaţionale a Muncii ratificate de ţara noastră, precum şi o enumerare a altor acte internaţionale (acceptate ori ratificate de România sau la care ţara noastră a aderat).
    în pofida mobilităţii reglementărilor care alcătuiesc legislaţia muncii - ceea ce înseamnă că, oricând, se pot aduce schimbări de detaliu - totuşi numeroşi termeni cuprinşi în dicţionar, constituie constante a/e dreptului muncii şi, astfel, fjz menţin o actualitate perena. Aşa fiind, ar fi normal ca ei să se regăsească, în esenţa lorf şi în viitoarea legislaţie organică din domeniul raporturilor juridice de muncă.
7 octombrie 1997
A
ABATERE DISCIPLINARĂ, încălcarea cu vinovăţie de către salariat - indiferent de funcţia sau postul pe care îl ocupă - a obligaţiilor sale, inclusiv a normelor de comportare (C. m., art. 100). Prin norme de comportare se înţeleg cele din cadrul unităţii respective, cu excepţia unor categorii de personal care, în plus, trebuie să se bucure potrivit legii şi de o reputaţie neştirbită (cum ar fi, magistraţii, cadrele didactice, membrii Corpului Diplomatic şi Consular al României). A.d. nu sunt descrise faptă de faptă de către lege (ca în cazul infracţiunilor sau al contravenţiilor). în consecinţă, pentru a se stabili dacă o anumită faptă constituie a.d., spre a se putea pune problema răspunderii disciplinare (v. j, este necesar să se analizeze elementele sale constitutive, respectiv: perturbarea disciplinei muncii (v.); caracterul ilicit al faptei, adică neconcordanţa dintre faptă şi obligaţiile de serviciu ale salariatului; calitatea de salariat a persoanei respective (se includ şi cei detaşaţi); existenţa vinovăţiei, urmând ca gradul ei - apreciat concret, de la caz la caz, în funcţie de pregătirea, capacitatea şi experienţa salariatului
- să constituie unul din criteriile folosite pentru dozarea sancţiunii disciplinare; legătura cauzală dintre faptă (comi- sivă sau omisivă) şi rezultatul dăunător asupra disciplinei muncii. în cazul când sunt dovedite fapta în materialitatea ei, încălcarea obligaţiilor de serviciu şi vinovăţia, celelalte elemente ale a.d., respectiv rezultatul dăunător şi legătura de cauzalitate, se prezumă. Este însă o prezumţie simplă, juris tantum, care poate fi răsturnată de salariat prin proba contrară. Stabilirea a.d. implică, în anumite cazuri, analiza ordinelor superiorilor ierarhici. Sub acest aspect, nu au putere obligatorie - deşi salariatul este subordonat (v.)- decât ordinele de serviciu emise în mod legal. Neexecutarea ordinului ilegal nu constituie deci a.d.; dimpotrivă, executarea unui ordin vădit ilegal antrenează răspunderea disciplinară (v.) a salariatului subordonat, separat de răspunderea şefului ierarhic care a dat ordinul respectiv. (I.T.Ş.)
ABSOLVENŢI AI INSTITUŢIILOR DE ÎNVĂŢĂ- MÂNT (încadrare în muncă), se înţeleg, în sensul L. învăţământului 84/1995(modificată prin O.U.G. 36/1997), următoarele categorii: ai învăţământului gimnazial (învăţământul general de 8 clase); ai învăţământului profesional (şcoli profesionale şi, respectiv, şcoli de ucenici); ai învăţământului liceal (clasele IX-XII (XIII); ai învăţământului postliceal; ai învăţământului superior (universitar; postuniversitar). Potrivit O.U.G. 35/1997, persoanele fizice sau juridice care încadrează a. cu contract de muncă pe durată nedeterminată primesc pentru fiecare dintre ei, pe o durată de 12 luni (18 luni în cazul celor handicapaţi) de la angajare, o sumă reprezentând 70% din salariul de bază net, la data angajării. Angajatorii care încadrează a. ai i. de î., în aceste condiţii, sunt obligaţi să menţină contractul individual de muncă cel puţin 3 ani de la data încheierii acestuia. în caz contrar, dacă desfac contractele individuale de muncă ale a. ai i. de î., anterior expirării termenului de 3 ani, sunt obligaţi să restituie Ministerului Muncii şi Protecţiei Sociale sumele plătite pentru fiecare a. ai i. de î. la care se adaugă dobânda corespunzătoare celei plătite de trezoreria statului pentru Fondul pentru plata ajutorului de şomaj. Această obligaţie de restituire nu revine angajatorilor - persoane fizice sau juridice - dacă au desfăcut contractul individual de muncă din motive obligatorii sau imputabile a. ai i. de î. Aceştia, spre a putea beneficia de O.G. 35/1997, pot fi încadraţi o singură dată în termen de 12 (18) luni de la data absolvirii studiilor. în cazul în care, în perioada de 12(18) luni, a. ai
i. de î. li se desface contractul individual de muncă, din motive neimputabile lor, aceştia se pot încadra la alte persoane fizice sau juridice, cu condiţia de a nu se depăşi termenul de 12 (18) luni. (I.T.ş.)
ACCIDENT DE MUNCĂ, vătămarea violentă a organismului, precum şi intoxicaţia acută profesională, care au loc în timpul procesului de muncă sau în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu, indiferent de natura juridică a contractului în baza căruia se desfăşoară activitatea şi care provoacă incapacitate temporară de muncă de cel puţin 3 zile, invaliditate ori deces (L. 90/1996, art. 23). Este, de asemenea, a. de m.: accidentul suferit de elevi, studenţi şi ucenici în timpul efectuării practicii profesionale; accidentul suferit de cei care îndeplinesc sarcini de stat sau de interes public, inclusiv în cadrul unor activităţi culturale, sportive, în timpul şi din cauza îndeplinirii acestor sarcini; accidentul suferit de orice persoană ca urmare a unei activităţi întreprinse din proprie iniţiativă, pentru prevenirea ori înlăturarea unui pericol care ameninţă avutul public (nu şi cel privat) sau pentru salvarea de vieţi omeneşti; accidentul survenit în timpul şi pe traseul normal al deplasării de la locul de muncă la domiciliu şi invers; accidentul cauzat de activităţi care nu au legătură cu procesul muncii, dacă se produce la sediul persoanei juridice sau la adresa persoanei fizice, ori în alt loc de muncă organizat de acestea în timpul programului de muncă (L. 90/1996, art. 23). Sfera situaţiilor care se consideră a fi accidente de muncă este extinsă prin O. nr. 388/1996 al ministrului muncii şi protecţiei sociale. în raport cu urmările produse şi cu numărul de persoane accidentate, a. de m. se clasifică (L. 90/1996, art. 24) în: accident care produce incapacitate temporară de muncă de cel puţin 3 zile; accident care produce invaliditate; accident mortal; accident colectiv, când sunt accidentate cel puţin trei persoane în acelaşi timp şi din aceeaşi cauză. Comunicarea a. de m. trebuie să se facă de îndată conducerii persoanei juridice sau persoanei fizice, de către conducătorul locului de muncă sau de orice altă persoană care are cunoştinţă despre producerea acestuia. Accidentul care a produs invaliditate, accidentul mortal, precum şi accidentul colectiv vor fi comunicate de îndată, de către conducerea persoanei juridice şi de către persoana fizică, inspectoratului de stat teritorial pentru protecţia muncii şi organelor de urmărire penală competente, potrivit legii. Cercetarea a. de m. se efectuează de către: persoana juridică, în cazul accidentului care a produs incapacitate temporară de muncă; inspectoratele de stat teritoriale pentru protecţia muncii, în cazul accidentelor care au produs invaliditate, deces, al accidentelor colective, precum şi în cazul a. de m. ce au produs incapacitate temporară de muncă salariaţilor angajaţi la persoane fizice; Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale (v.)f în cazul a. de m. colective, generate de evenimente deosebite, precum avariile şi exploziile. înregistrarea a. de m. se face, în baza procesului-verbal de cercetare, de regulă, de către persoana juridică şi, respectiv, de către persoana fizică la care s-a produs accidentul respectiv. în situaţia în care o persoană încadrată în muncă în temeiul unui contract individual de muncă (v.) sau a unei convenţii civile de prestări de servicii (v.) a suferit un a. de m. sau o boală profesională (vj, care impun procurarea unor dispozitive medicale (proteze ş.a.), angajatorul (v.) este obligat să suporte, integral ori în parte, contravaloarea lor, acordând, din fondurile sale, un ajutor, în acest sens, persoanelor indicate, în temeiul şi în condiţiile
O.G. 16/1997. (I.T.ş.)
ACORD {salariu în ~), v. Formă de salarizare.
ACORDUL PĂRŢILOR, înţelegerea dintre angajator şi salariat prin care încetează contractul individual de muncă (v.) (art. 129 C. m.). Deşi firesc, constituind mutuus dissen- sus în materie, a.p. este relativ rar utilizat, părţile preferând, de regulă, să folosească o altă modalitate de încetare a contractului şi anume desfacerea contractului individual de muncă (v.), din iniţiativa salariatului sau a angajatorului, după caz. (Ş.B.)
ACREDITARE A REPREZENTANŢILOR DIPLOMATICI, v. Numire.
ACT ADIŢIONAL LA CONTRACTUL INDIVIDUAL
DE MUNCĂ, 1. (în sens larg), act juridic - întocmit în scris - prin care se modifică ori se completează contractul individual de muncă (v.), în special cu privire la salariu (v.), locul muncii (v.), felul muncii (v.) ş.a. 2. (în sens restrâns şi specific), act juridic - întocmit în scris -, reglementat prin art. 71 din C.m., coroborat cu art. 21 din L. 1/1970, art. 33 din L. 2/1971 şi cap. II pct. 7 din îndrumarul 53052/ 1985 (adoptat în temeiul art. 23 din L. 1/1970), prin care contractul individual de muncă se completează în situaţia în care fie salariatul este trimis de angajator (v.) la o şcoală, curs de calificare (perfecţionare, specializare), cu scoatere din producţie pe o durată de cel puţin 3 luni (sau indiferent de durată, în cazul trimiterii la specializare în străinătate), fie angajatorul organizează el atare cursuri „la locul de muncă“. Prin a.a. la c.i. de m. (în sens restrâns şi specific) se stipulează că: a) angajatorul suportă, în total sau în parte, cheltuielile de instruire respective; b) salariatul se obligă să lucreze la angajator cel puţin 5 ani, după terminarea formei de instruire; c) în cazul nerespectării acestei obligaţii, din iniţiativa sau culpa lui, salariatul se obligă a restitui angajatorului c./val. cheltuielilor de Instruire suportate de acesta, pro rata (proporţional cu timpul lucrat din perioada celor minimum 5 ani) sau integral, în cazul eliminării din şcoală (de la curs) pentru motive ce îi sunt imputabile. Conform art. 8 din H.G. 360/1990 (privitoare, exclusiv, la calificarea muncitorilor „din unităţile de stat“), cât şi în temeiul contractelor colective la nivel naţional, termenul de „cel puţin 5 ani“ (art. 21 din L. 1/1970) a fost înlocuit printr-un termen fix de 3 ani. în cazul salariaţilor din regiile autonome şi societăţile comerciale cu capital majoritar de stat, trimişi în străinătate la cursuri şi stagii de practică şi specializare ori pentru documentare şi schimb de experienţă, în temeiul H.G. 518/1995 (art. 5 alin. 2) „indiferent de durata specializării în străinătate14, prin a.a. la c.i. de m. cel în cauză este obligat „să lucreze o anumită perioadă în cadrul 
unităţii trimiţătoare“, fără a se preciza limitele acesteia; astfel fiind, intervalul de timp exact se stabileşte prin negociere individuală, de la caz la caz, putând fi inferior ori superior termenelor de 3 ani sau de cel puţin 5 ani indicate mai sus. în sfârşit, L. 46/1996 (art. 69 alin. 2) statorniceşte că sunt scutiţi de obligaţia restituirii cheltuielilor de instruire (şcolarizare) tinerii care urmează cursurile instituţiilor militare de învăţământ şi cei chemaţi în rândul cadrelor în activitate, proveniţi dintre absolvenţii de liceu sau de şcoli profesionale ori de maiştri, şcolarizaţi pe bază de contracte încheiate cu agenţii economici. (Ş.B.)
ADAOS LA SALARIUL DE BAZĂ, element accesoriu al salariului (vj, menţionat, ca atare, în L. 14/1991. Legea nu defineşte şi nici nu precizează, fie şi exemplificativ, care drepturi salariale constituie a. la s. de b. Totuşi, contractele colective de muncă unice la nivel naţional menţionează că a. la s. de b. sunt: a. în acord (cuvenit în situaţia în care se utilizează forma de salarizare (v.) în acord), premiile acordate din fondul de premiere, calculat într-o anumită proporţie din fondul de salarii (VJ, realizat lunar şi cumulat; cota-parte din profit repartizată salariaţilor; alte a. convenite cu angajatorii. De asemenea, constituie a. la s. de b. şi stimulentele acordate unor categorii de * personal din sistemul Ministerului Finanţelor, Ministerului Muncii şi Protecţiei Sociale, Oficiului Concurenţei, Ministerului Justiţiei ş.a., în temeiul art. 29 alin.3 din L. 40/1991, republicată la 14 iulie 1993; H.G. 154/1997; H.G. 635/1993 (modificată prin H.G. 698/1994); H.G. nr. 1170/1996; O.G. 32/1995 (modificată prin L. 106/1995 şi L. 123/1997), precum şi stimulentele acordate, în limita a trei salarii personalului salariat al regiilor autonome din profitul net, conform art. 1 alin. 1 din O.G. 23/1996 (v. şi premiu; spor la salariul de baza), (Ş.B)
ALEGERE ÎN FUNCŢIE, condiţie specială prealabilă încheierii (modificării) contractului individual de muncă 
pentru încadrarea în muncă [sau trecerea (v.)] în funcţiile eligibile a persoanelor fizice, ca, de pildă, în cazul preşedintelui României (art. 81 din Constituţie); primarilor, vicepri- marilor localităţilor (şi ai sectoarelor Municipiului Bucureşti), primarului general al Municipiului Bucureşti şi viceprimarii acestuia; preşedinţilor şi vicepreşedinţilor consiliilor judeţene şi, respectiv, ai Consiliului General al Municipiului Bucureşti (art. 120-122 din Constituţia României; art. 37 alin. 1; art. 47 alin. 1; art. 67 alin. 3; art. 76 din L. 69/1991, republicată la 18 aprilie şi, ulterior, modificată prin O.U.G. 22/1997). (Ş.B.)
ANGAJAMENT DE PLATĂ (ASUMAT) ÎN SCRIS,
titlu executoriu, specific legislaţiei muncii, reglementat prin art. 107 alin. 2 C.m., ce constituie, alături de decizia de imputare (vj, una dintre cele două modalităţi de recuperare a prejudiciului, în situaţia răspunderii materiale (v.) a salariaţilor sau a obligaţiei de restituire (v.) a acestora, faţă de angajator. Forma scrisă a angajamentului reprezintă o condiţie ad validitatem, de vreme ce el constituie titlu executoriu. Pentru ca a. de p. (a,) în s. să fie valabil - ca titlu executoriu - este necesar ca obligaţia asumată, cu privire la plata sumei, să nu fie afectată de termene sau condiţii, direct sau indirect potrivnice legii. Nu este statornicit legal un model (formular-tip) al a. de p. (a.) în s.; aşadar, el este legal asumat chiar şi dacă este exprimat sub forma unei menţiuni efectuate într-un proces-verbal de control (revizie contabilă), prin care debitorul-salariat se obligă, sub semnătură să plătească, în condiţiile legislaţiei muncii, paguba constatată, precizată valoric. De regulă, se admite că, în ipoteza a. de p. (a.) în s. nu sunt aplicabile prevederile art. 1180 C. civ. (adăugarea la sfârşitul actului a expresiei „bun şi aprobat44). A. de p. (a.) în s. se întocmeşte într-un singur exemplar şi poate să fie legal asumat numai înăuntrul termenelor de constatare statornicite de art. 108 alin. 1 C.m. şi anume: în cel mult 3 ani de la producerea pagubei (în ipoteza răspunderii materiale), respectiv, în cel mult 1 an de la data primirii, în mod necuvenit, a sumelor ori a bunurilor sau a beneficierii de serviciile nedatorate (în situaţia obligaţiei de restituire). în temeiul art. 110 şi art. 176 alin. 1 C.m., dacă debitorul, subsecvent semnării a. de p. (a.) în s., constată că, în realitate, nu datorează, parţial sau total suma, el se poate adresa cu o contestaţie organului de jurisdicţie a muncii (v.) competent, în cel mult 30 de zile de la data de când a cunoscut împrejurarea ce l-a determinat să o formuleze. Se admite, în general, şi posibilitatea revocării - de către debitor - a a. de p. (a.) în s., dar numai cu acordul expres al angajatorului, creditor al sumei. (Ş£.)
ANGAJATOR, oricare persoană juridică sau fizică ce încadrează (angajează) personal (v.) prin încheierea, cu fiecare dintre salariaţi (v,), a câte unui contract individual de muncă (v.), iar când se convine în acest sens, şi a contractului colectiv de muncă (v.) la nivel de unitate. Termenul de a. este folosit în unele reglementări legale mai recente (art. 5-7 din L. 83/1995 ş.a.), şi este sinonim cu cel de patron, utilizat într-o serie de acte normative subsecvente anului 1989 (de exemplu, art. 1 şi art. 14 din L. 130/1996), precum şi în toate contractele colective de muncă încheiate la nivel naţional, cu începere din 1992 şi până în prezent. în alte acte normative (de pildă, art. 4 alin. 2 din L. 14/1991) în locul termenului de a. se foloseşte expresia „persoanele juridice sau fizice care angajează”. Deosebirea dintre noţiunea de a. şi cea de unitate (v.) constă în aceea că prima include toate persoanele juridice şi fizice care încadrează în muncă (angajează) salariaţi, în timp ce a doua vizează exclusiv a. persoane juridice. Nu este mai puţin adevărat însă că, în practică, există o cvasitotală suprapunere filtre cele două noţiuni, de vreme ce, în prezent, numărul a. persoane fizice este redus (de pildă, cele care încadrează - în temeiul unui contract individual de muncă
- personal casnic) (v. şi patron). (Ş.B.)
ASIGURĂRI SOCIALE DE SĂNĂTATE, formă a asigurărilor sociale de stat (v.), reglementată prin L. 145/ 1997 (ce intră în vigoare, parţial, de la 1 ianuarie 1997 şi integral de la 1 ianuarie 1998). Calitatea de asigurat a salariaţilor se dobândeşte din ziua încheierii contractului individual de muncă şi se menţine pe toată durata acestuia, în cadrul a.s. de s., care reprezintă principalul sistem de ocrotire a sănătăţii populaţiei, salariaţii şi oricare alte persoane asigurate au dreptul la servicii medicale, medicamente şi materiale sanitare, îii condiţiile contractului-cadru aprobat prin hotărâre a Guvernului, conform art. 11 din legea menţionată. în cazul asiguraţilor salariaţi, constituirea fondurilor de a.s. de a. se face din contribuţia - egală - atât a angajatorilor (v.), cât şi a salariaţilor, al cărei cuantum este stabilit, imperativ, tot prin această lege (v. şi contribuţii datorate de angajatori şi de salariaţi). (I.T.Ş.)
ASIGURĂRI SOCIALE DE STAT, ansamblu de măsuri constând în indemnizaţii (venituri de înlocuire), prestaţii şi servicii care se asigură de către stat în cazul producerii efectelor unor riscuri sociale stabilite prin lege; beneficiază de a.s. de s., categoria principală a salariaţilor, dar şi alte categorii de persoane prevăzute de actele normative (urmaşii salariaţilor, membrii cooperatori, membrii uniunilor de creatori, preoţii, persoanele handicapate, veteranii de război şi văduvele lor, foştii deţinuţi politici). Plata ajutorului de şomaj se face din Fondul pentru plata acestui ajutor, inclus şi el în bugetul asigurărilor sociale de stat. în cazul salariaţilor, potrivit art. 145 din C. m., a.s. de s. se realizează prin: a) indemnizaţii acordate în caz de incapacitate temporară de muncă determinată de boală sau accident; pentru refacerea şi întărirea sănătăţii, în caz de interzicere de către organele medicale, ca măsură preventivă, a accesului la locul de muncă, deces ui familie, precum şi în alte cazuri prevăzute de lege; b) înlesniri în caz de trimitere la odihnă şi tratament în staţiuni balneoclimaterice; c) pensii pentru limită de vârstă; d) pensii în caz de invaliditate; e) pensii pentru urmaşi. Se remarcă faptul că a.s. de s. pentru salariaţi vizează riscurile sociale enumerate de Convenţia O.I.M. (v.) nr. 102/1952, respectiv: boala, maternitatea, invaliditatea, bătrâneţea, accidentul de muncă şi boala profesională, decesul, protecţia juridică a urmaşilor, sarcinile familiale, ş.a. (I.T.Ş.)
ASOCIAŢIE PATRONALĂ, v. Organizaţie patronală.
ATESTARE PROFESIONALĂ (pe post), constă în examinarea (testarea) salariatului spre a se verifica - ţinân- du-se seama şi de activitatea sa anterioară - dacă şi în ce măsură corespunde postului pe care îl deţine potrivit contractului său de muncă. Nu există un concept definit legal, dar termenul a.p. (pe post) este utilizat în diverse acte normative. A.p. nu trebuie confundată cu aprecierea profesională anuală a salariaţilor, care se soldează prin calificative - foarte bun, bun, satisfăcător sau slab întocmită de şeful ierarhic şi aprobată de angajator; aprecierea profesională anuală este avută în vedere în cadrul procedurii de atestare a salariatului respectiv. A.p. se realizează prin comisii similare celor constituite pentru încadrarea sau promovarea în muncă (v.). La atestare, fiecare salariat este obligat să întocmească un curriculum vitae (cuprinzând numai modificările intervenite după încadrarea sa pe post); şeful său ierarhic prezintă o recomandare privind profilul profesional şi moral al salariatului. Examinarea salariatului vaoonstaîn: interviu, din care să rezulte cunoştinţele profesionale însuşite pe parcursul activităţii sale, avându-se în vedere atribuţiile care îi revin din fişa postului; prezentarea unor lucrări reprezentative realizate. Persoanele încadrate pe posturi de conducere vor expune şi proiecte de variante strategice pentru domeniile pe care le coordonează. Nota finală, de regulă, de la 1 la 10, are la bază două elemente: evaluarea activităţii anterioare (în proporţie de 20%-50%) şi rezultatul examinării (testării) propriu-zise (în proporţie de 50-80%). Rezultatele a.p. pe posturi se validează şi se aprobă de către conducătorul
unităţii şi se comunică individual fiecărui salariat; ele se pot contesta de salariat şi se analizează de către o comisie care, de această dată, va avea ca preşedinte al ei pe conducătorul unităţii sau un delegat al acestuia. Persoanele care nu au dovedit la a.p. că pot corespunde, sub raport profesional, postului pe care sunt încadrate, cu aprobarea conducătorului unităţii, pot fi atestate pentru alte posturi vacante (care necesită cunoştinţe şi aptitudini profesionale mai scăzute), în cazul în care persoanele respective refuză a.p. pe alte posturi sau angajatorul nu are asemenea posturi vacante, se procedează la desfacerea contractului individual de muncă potrivit C. m., art. 130, alin. 1, lit. e coroborat cu art. 133, alin. 1 din acelaşi cod. A.p. pe post se practică în mod permanent: în construcţii, pentru verificatorii de proiecte, responsabilii tehnici cu execuţia şi experţii tehnici; în transporturi feroviare (cel puţin o dată la 24 de luni); în domeniul alimentar, pentru inspectorii care supraveghează respectarea condiţiilor de igienă din sectorul alimentar; în turism, pentru atestarea ghizilor de turism; în domeniul aeroportuar, pentru pompierii civili şi meserii specifice activităţii aeroportuare. Chiar în lipsa unor prevederi legale exprese, nimic nu se opune ca a.p. pe post să fie utilizată de către toate categoriile de angajatori - persoane juridice (v.). A.p. decurge din dreptul celui care încadrează în muncă de a supraveghea şi controla nivelul pregătirii profesionale a salariaţilor săi. Evident, ca şi oricare alt drept, şi dreptul de a verifica prin a.p. pregătirea profesională, trebuie exercitat conform finalităţii sale, adică fără a se realiza un abuz de drept din partea angajatorului respectiv. (I.T.Ş.)
AVANSARE, modalitate de modificare a contractului individual de muncă, realizată prin schimbarea felului muncii (v.), în sensul trecerii salariatului în aceeaşi unitate (v.)- ori la alta, prin transfer (v.) - dintr-o funcţie fvj, grad profesional (v.), treaptă profesională (v.) sau meserie într-o alta superioară, ceea ce, de regulă, implică şi o majorare a sala
riului de bază, iar, dacă este cazul, şi acordarea ori majorarea indemnizaţiei de conducere. A. poate avea loc dintr-o funcţie (grad profesional, treaptă profesională, meserie) de execuţie inferioară în alta superioară, dintr-o funcţie de execuţie într-
o	funcţie de conducere sau dintr-o funcţie de conducere inferioară în alta superioară. în ipoteza a. termenul „superioară44 trebuie înţeles în mod complex; aşadar, o funcţie este superioară în raport cu alta, ţinându-se seama de condiţiile de studii (pregătire), de stagiu (vechime), de conţinutul muncii şi de răspunderea fiecăreia dintre ele; uneori, chiar dacă sunt identice condiţiile de studii şi stagiu, suntem în prezenţa unei a. dacă în cea de a doua funcţie atribuţiile de serviciu sunt mai complexe, răspunderea este mai mare etc. A. presupunând, în mod necesar, schimbarea felului muncii, nu poate fi efectuată decât cu acordul salariatului, întrucât, în caz contrar, se încalcă principiul stabilităţii în muncă (v.). Nu constituie a. trecerea salariatului într-o gradaţie (v.) superioară. Pentru salariaţii din sectorul bugetar, în principiu, a. se realizează numai prin concurs (art. 1 alin. 1 din L. 30/ 1990, anexa nr. 12 la H.G. 281/1993). Pentru personalul salariat al regiilor autonome, societăţilor comerciale - indiferent de împrejurarea dacă au capital majoritar privat ori de stat -, al altor persoane juridice şi pentru salariaţii persoanelor fizice condiţiile a. se stabilesc de angajator. Sinonim termenului de a. este cel de promovare, uneori ambii fiind folosiţi alternativ, în acelaşi act normativ (de ex.: anexa nr. 12 la H.G. 281/1993). în general însă termenul de promovare este utilizat constant în legislaţia mai veche (încă în vigoare) ca, de pildă, C.m., L. 12/1971 ş.a., în timp ce legislaţia de după 1989 (de ex.: L. 40/1991, republicată la 14 iulie 1993;L. 53/1991, republicată la 31 ianuarie 1996 eţc.) folosşte termenul de a. în schimb, prin art. 111 alin. 2 din L. 147/1997 se statorniceşte că „noţiunea de avansare, folosită în Legea nr. 92/1992 pentru organizarea judecătorească, se înlocuieşte cu cea de promovare.“ (Ş.B.)
BOALĂ PROFESIONALĂ, afecţiune care se produce ca urmare a exercitării unei meserii sau profesii, cauzată de factori nocivi fizici, chimici şi biologici, caracteristici locului de muncă, precum şi de suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale organismului în procesul de muncă. Sunt b.p. şi afecţiunile suferite de elevi, studenţi şi ucenici dacă s-au produs în aceleaşi condiţii şi în timpul efectuării practicii profesionale (L. 90/1996, art. 29). Declararea b.p. este obligatorie şi se face de către medicii unităţii sanitare care acordă asistenţă medicală participanţilor la procesul de muncă desfăşurat de persoana juridică, precum şi de persoana fizică. B.p. se comunică inspectoratul ui judeţean de poliţie sanitară şi medicină preventivă, indiferent dacă este sau nu urmată de incapacitate temporară de muncă. Potrivit L. 90/1996 (art. 31), cercetarea cauzelor îmbolnăvirilor profesionale se face de către inspectoratul de poliţie sanitară şi medicină preventivă al judeţului şi al municipiului Bucureşti, împreună cu inspectoratul de stat teritorial pentru protecţia muncii. înregistrarea b.p. se face, în baza procesului-verbal de cercetare, de către persoana juridică şi de către persoana fizică la care s-a produs îmbolnăvirea respectivă. în aceleaşi condiţii ca şi salariaţii care au suferit un accident de muncă (v.) şi aceia care au contractat o b.p., primesc, în temeiul O.G. 16/1997, din partea angajatorului (v.j un ajutor pentru procurarea dispozitivelor medicale (proteze etc.). (I.T.ş.)
CALIFICARE, într-o meserie (v.) se obţine, în principal, prin absolvirea învăţământului profesional care se organizează ca învăţământ de zi sau seral, prin şcoli profesionale şi şcoli de ucenici. Şi învăţământul liceal, respectiv cel informatic, pedagogic, tehnic, economic, agricol, silvic, agro- montan, de artă, pregăteşte absolvenţi în anumite meserii (L. 84/1995). Cursuri de c. într-o meserie (cu eliberarea de certificate de calificare profesională) se pot organiza şi de către regii autonome, societăţi comerciale, alte persoane juridice sau fizice, în calitate de angajatori (v.), împreună cu unităţile de învăţământ ori separat, în acest ultim caz pe baza unor programe avizate de Ministerul Educaţiei Naţionale (L. 2/1971; L. 84/1995). Pentru şomeri, direcţiile judeţene de muncă şi protecţie socială (şi a municipiului Bucureşti) organizează cursuri de c. sau recalificare prin: centrele proprii de calificare, recalificare şi perfecţionare a şomerilor; unităţi de învăţământ, pe bază de convenţie; regii autonome, societăţi comerciale, alţi agenţi economici, de stat sau particulari, autorizaţi conform legii, pe bază de convenţie (H.G. 288/1991). Deci, la cursurile de calificare organizate pentru salariaţii proprii, angajatorii pot primi şi şomeri dacă încheie o convenţie în acest scop cu direcţiile de muncă şi protecţie socială. Planurile şi programele de pregătire pentru cursuri sau alte forme de pregătire şi perfecţionare profesională a şomerilor, inclusiv cele organizate de către angajatori, pe bază de convenţie cu direcţiile de muncă şi protecţie socială, trebuiesc aprobate de Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale (H.G. 288/1991). Pentru unele meserii sau activităţi mai simple, care nu necesită pregătire teoretică, pot fi admise la cursuri şi persoane care nu au absolvit învăţământul general obligatoriu de 8 clase (L. 84/1995), dar posedă cunoştinţele minime necesare însuşirii meseriei sau activităţii respective, verificate printr-un test de cunoştinţe (H.G. 288/1991). Cheltuielile pentru activitatea de c., recalificare şi perfecţionare a şomerilor se suportă de către direcţiile de muncă şi protecţie socială din Fondul pentru plata ajutorului de şomaj (L. 1/1991; H.G. 288/1991). Cursuri dec. se organizează şi în unităţile militare; rezerviştilor care, pe timpul îndeplinirii serviciului militar în termen, li s-a asigurat o c. prin cursuri în anumite meserii echivalente în viaţa civilă,
li se recunoaşte c. obţinută, pe baza actelor de atestare eliberate de unităţile militare (L. 46/1996). (I.T.Ş.)
CAMERĂ DE MUNCĂ, structură organizatorică, fără personalitate juridică, din cadrul Direcţiei Generale de Muncă şi Protecţie Socială a Municipiului Bucureşti, precum şi a direcţiilor judeţene de muncă şi protecţie socială (servicii publice descentralizate din sistemul Ministerului Muncii şi Protecţiei Sociale). C. de m. sunt organizate şi funcţionează în temeiul art. 5 din H.G. 185/1990 ale cărui dispoziţii sunt dezvoltate prin Normele privind atribuţiile şi organizarea camerei de muncă (elaborate în 1990 de fostul Minister al Muncii şi Ocrotirilor Sociale, în prezent Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale). De asemenea, atribuţiile şi competenţele ce revin serviciilor publice descentralizate (direcţiilor teritoriale) ale acestui minister, în temeiul art. 3 şi art. 5-6 din L. 83/1995, se înfăptuiesc de către c. de m., avându-se în vedere Procedura Ministerului Muncii şi Protecţiei Sociale 3242/1995. în esenţă, c. de m., conform actelor normative menţionate, asigură aplicarea corectă a legislaţiei muncii de către toţi angajatorii (patronii, unităţile) persoane juridice sau fizice, care nu au calitatea de autorităţi sau instituţii publice ori de agenţi economici (regii autonome ori societăţi comerciale) cu capital integral ori majoritar de stat. în acest scop, c. de m.: înregistrează contractele individuale de muncă ale salariaţilor angajatorilor menţionaţi, cărora le păstrează şi completează carnetele lor de muncă (v.)\ păstrează convenţiile civile de prestări de servicii (v.) încheiate potrivit art. 2 din L. 83/1995; urmăreşte ca angajatorii indicaţi mai sus, precum şi salariaţii acestora să-şi plătească, la timp, contribuţiile datorate de angajatori şi de salariaţi (v.)\ controlează dacă angajatorii în discuţie respectă legislaţia muncii şi cea a securităţii sociale; încearcă, în condiţiile L. 15/1991 (art. 10-19), concilierea conflictelor colective de muncă (v.), în situaţia în care concilierea directă a acestora nu s-a putut realiza. CŞ.B.)
CARNET DE MUNCĂ, act oficial, reglementat de D. 92/ 1976, dezvoltat prin O. minstrului muncii 136/1976, prin care se dovedeşte vechimea în muncă (v.), vechimea în funcţie (v.) (meserie, specialitate), vechimea neîntreruptă în muncă şi în aceeaşi unitate (v.), salariul de bază şi sporurile ce se includ în acestea, date privind starea civilă, pregătirea şcolară şi profesională etc. C. de m. se întocmeşte şi se păstrează de către: angajator (dacă acesta este unitate din sectorul bugetar, regie autonomă sau societate comercială cu capital majoritar de stat); camera de muncă (v.), pentru salariaţii persoanelor fizice sau juridice (altele decât cele indicate mai sus), conform L. 83/1995; Oficiul Muncii (v.), pentru salariaţi, cetăţeni români, încadraţi la misiunile diplomatice aflate în România ori la reprezentanţele autorizate, cu sediul în România, ale persoanelor juridice străine, potrivit H.G. 434/1990. C. de m. este un act personal al titularului care nu poate fi cedat sau înstrăinat. La încetarea contractului de muncă ori în caz de transfer, c. de m. se înmânează titularului de unitatea care îl păstrează, completat cu toate înscrierile la zi. Titularul are dreptul să verifice exactitatea tuturor datelor înscrise în c. de m. Litigiile privind refuzul rectificării înscrierilor în c. de m. ori refuzul înmânării acestuia la încetarea contractului de muncă se soluţionează de judecătorie prin judecarea plângerii formulate de titular. Sentinţa judecătoriei poate fi atacată cu recurs la tribunal. (Ş.B.)
CARTA SOCIALĂ EUROPEANĂ, convenţie internaţională elaborată de către Consiliul Europei, semnată la Torino la 18 octombrie 1961 şi intrată în vigoare la 26 februarie 1965, fiind, ulterior, completată prin Protocolul adiţional din
5 mai 1988. C.s.e. constituie corespondentul Convenţiei pentru apărarea drepturilor omului şi libertăţilor fundamentale în domeniul drepturilor economice şi sociale, ea garantând - prin completarea din 1988 - folosinţa, fară discriminări, a 23 atare drepturi ca, de pildă: dreptul la muncă; dreptul la condiţii de muncă echitabile; dreptul la securitate şi igiena muncii; dreptul la o remuneraţie echitabilă; dreptul la asociere în sindicate; dreptul la negociere colectivă şi grevă; dreptul la orientare profesională; dreptul la pregătire profesională; dreptul la asigurări sociale; dreptul la egalitate de şanse şi tratament în materie de angajare şi profesie, fără discriminare bazată pe sex; dreptul salariaţilor la informare şi consultare în cadrul întreprinderii; dreptul salariaţilor de a lua parte la stabilirea şi îmbunătăţirea condiţiilor de muncă şi a modului de lucru etc. C.s.e. constituie o sinteză a convenţiilor Organizaţiei Internaţionale a Muncii (v.), cuprinzând însă şi unele drepturi în plus (de exemplu, dreptul la grevă); în schimb, în alte cazuri, nu face referiri la unele reglementări prevăzute în convenţiile amintite (de pildă, durata timpului de muncă; inspecţia muncii ş.a.). România a semnat în 4 octombrie 1994 C.s.e., dar, până în prezent, nu a ratificat-o. Cu începere de la 3 mai 1996 a fost deschisă spre semnare C.s.e. revizuită (de asemenea semnată - la 14 mai 1997 - de ţara noastră şi care reglementează 31 drepturi de natura celor menţionate mai sus, dar, şi aceasta, încă neratificată de România). (Ş.B.)
CASĂ DE AJUTOR RECIPROC A SALARIAŢILOR,
asociaţie fără scop lucrativ, cu personalitate juridică, organizată în temeiul L. 122/1996, având drept unic obiect de activitate întrajutorarea salariaţilor prin acordarea împrumuturilor cu dobândă, care se reîntoarce la fondul social al membrilor ei, după deducerea cheltuielilor statutare. C.a.r. a s. este constituită şi funcţionează ca persoană juridică potrivit L. 21/1924, modalitatea asocierii, organizarea şi funcţionarea stabilindu-se prin statutul propriu. C.a.r. a s. poate fi înfiinţată de către salariaţi (v.), indiferent de locul de muncă (v. j, fie în unităţile (v.) în care îşi desfăşoară activitatea, fie la nivel teritorial, prin asociere. Pentru dobândirea personalităţii juridice, actul constitutiv şi statutul c.a.r. as. se depune la judecătoria în raza căreia îşi are sediul. (I.T.Ş)
CLAUZĂ DE NECONCURENŢĂ ÎN CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ, 1. (în sens restrâns), stipulaţie înscrisă în contractul individual de muncă sau/şi în cel colectiv, prin care, în ipoteza anumitor salariaţi (de regulă, specialişti), li se impune obligaţia ca, după încetarea contractului lor individual de muncă, să nu se încadreze la un alt angajator concurent (în aceeaşi funcţie - profesie, meserie, specialitate -) ori să nu desfăşoare, pe cont propriu,
o	activitate de natură a-1 concura pe angajator (v.). 2. (în sens larg), deosebit de semnificaţia arătată la pct. 1 de mai sus, prin c. de n. în c. i. de m. se înţelege şi stipulaţia (din contractul individual şi/sau colectiv de muncă) prin care, în executarea obligaţiei de fidelitate (v.) a salariatului faţă de angajator, cel dintâi este obligat ca, pe întreaga durată a executării contractului său individual de muncă, să nu îl concureze pe angajator prin încadrarea la un alt angajator concurent (în aceeaşi funcţie - profesie, meserie, specialitate -) ori să nu desfăşoare pe cont propriu o activitate de natură a-1 concura pe angajator. C. de n. în c. i. de m. nu este reglementată în legislaţia română a muncii, cu excepţia situaţiei speciale prevăzută de art. 397 alin. 1 C. com. dacă, totodată, prepusul este salariatul comerciantului. Lipsa reglementării legale în materie a generat o controversă în doctrină - nesoluţionată până în prezent -, în sensul dacă astfel de clauze sunt sau nu licite. într-o primă opinie, se adoptă soluţia negativă (cu privire la ambele înţelesuri ale c. de n. în c. i. de m.) pe motivul că ea ar fi lovită de nulitate absolută în raport cu art. 18 C.m., de vreme ce prin atare clauză se ajunge la renunţarea salariatului la libertatea muncii (art. 38 alin. 1 din Constituţie; art. 1 alin. 2 C.m.) şi la dreptul referitor la cumulul de funcţii (v.) reglementat prin- tr-o art. 1 din L. 2/1991. într-o a doua opinie, se consideră că c. de n. în c. i. de m. sunt licite (după unii autori numai în cazul în care ele vizează exclusiv perioada executării contractului individual de muncă, iar după alţii şi cea subsecventă încetării acestuia), avându-se în vedere dispoziţiile art. 4 alin. 1 lit. b, c şi e din L. 11/1991. Oricum, chiar în concepţia ce stă la baza celei de a doua opinii, se apreciază, în concordanţă cu jurisprudenţa din ţările Uniunii Europene, că legalitatea c. de n. în c. i. de m. este circum- stanţiată de următoarele condiţii (ce ar urma să fie expres legiferate în viitor) şi anume: a) clauza să fie inclusă numai în contractele de muncă ale specialiştilor (ingineri, economişti, tehnicieni, maiştri, muncitori de înaltă calificare etc.) care, prin natura funcţiei lor, sau prin postul pe care îl ocupă, pot prejudicia grav interesele angajatorului dacă s-ar încadra la un altul ce desfăşoară activitate asemănătoare; b) clauza trebuie limitată în timp (de regulă la 2-3 ani) şi delimitată geografic (doar în unele zone ale ţării), pentru a da totuşi posibilitatea salariatului de a-şi exercita, după o anumită perioadă şi/sau într-o altă zonă, profesia sau meseria; c) clauza să-şi producă efectele numai dacă încetarea contractului are loc din iniţiativa ori culpa salariatului; d) încălcarea clauzei de către salariat să atragă obligarea sa la restituirea indemnizaţiei şi plata daunelor- interese al căror cuantum se va stabili proporţional, în raport cu valoarea prejudiciului suferit de angajator; e) clauza să fie însoţită de o contraprestaţie (spor de salariu);
f) angajatorul să poată renunţa unilateral, oricând, la beneficiul clauzei, salariatul pierzând, de la data renunţării, sporul menţionat; g) organul de jurisdicţie a muncii să poată diminua, la cererea salariatului, clauza de neconcurenţă excesivă. Menţionăm că în cazul contractelor individuale de muncă ale salariaţilor din domeniul mass-media, c. de n. în c. i. de m. poartă denumirea de clauză de exclusivitate (cu privire la materialele publicate ori difuzate de organul mass- media al angajatorului) (v. şi obligaţie de fidelitate). (Ş.B.)
CODUL MUNCII, lege-cadru, cuprinzând ansamblul normelor legale care concentrează, într-un sistem unitar, structurat în mod logic, principalele reglementări ale raporturilor juridice de muncă (v.J, întemeiate pe contractul individual de muncă. C.m. (L. nr. 10/1972) a intrat în vigoare la 1 martie 1973 şi a fost modificat, după 1989, prin D.-L. nr. 147/1990. în aceeaşi perioadă, prin legi intrate în vigoare după 1989, au fost abrogate expres următoarele articole din C.m.: art. 13, alin. 2; art. 76-80; art. 125 şi art. 126; art. 165-170; art. 173. Prin decizii ale Curţii Constituţionale au fost declarate neconstituţionale prevederile cuprinse la lit. a, lit. b, lit. c din art. 175 alin. 1; pentru identitate de raţiune, tot neconstituţional este şi textul lit. d din acelaşi articol. Până la adoptarea unui nou Cod al muncii sau a unei legi- cadru cu privire la contractul individual de muncă (v.j, actualul Cod al muncii este în vigoare şi constituie dreptul comun al muncii. El se aplică raporturilor juridice de muncă dintre toate categoriile de angajatori, persoane juridice sau persoane fizice şi salariaţii lor (art. 183 din C.m.). Dispoziţiile C.m. se întregesc cu celelalte dispoziţii ale legislaţiei muncii şi, în măsura în care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de muncă, cu dispoziţiile legislaţiei civile (art. 187 din C.m.) Codul muncii se completează cu stipulaţiile contractelor colective de muncă (v.) indiferent de nivelul încheierii lor. (I.T.Ş.)
COEFICIENT DE IERARHIZARE, unitate de calcul a salariilor de bază pentru: a) personalul din sectorul bugetar (reglementare: O.G. 39/1994, republicată la 8 august 1996 şi modificată prin O.U.G. 47/1997); b) salariaţii din regiile autonome cu specific deosebit (v. J; c) salariaţii din unităţile unde se încheie contracte colective de muncă, în vederea asigurării unui raport judicios de plată a muncii între diferitele categorii de salariaţi (muncitori - calificaţi şi necalificaţi -, personal administrativ şi de specialitate, diferenţiat în raport cu nivelul studiilor necesare încadrării în fiecare funcţie), reglementat prin stipulaţiile contractelor colective de muncă. Pentru personalul din sectorul bugetar, salariul de bază corespunzător c. de i. 1 se stabileşte pe cale normativă, iar pentru personalul de la lit. c de mai sus, prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate, c. de
i. 1 fiind egal cu salariul de bază minim negociat (la acea unitate). De ex.: c. de i. 10; 7,5; 3,2 şi 1 reprezintă salariul de bază al (respectiv) preşedintelui României, primului-mi- nistru, al unui ambasador şi al unei secretare-dactilografe. De asemenea, la unităţile unde se încheie contracte colective de muncă, c. dei. 1,1,2,1,1; 1,15; 1,25,1,3,1,4 şi 1,5 constituie salariul de bază minim al (respectiv): muncitorilor necalificaţi, muncitorilor calificaţi, personalului administrativ pentru care condiţia de studii este absolvirea liceului sau postliceală; personalul de specialitate, pentru care condiţia de studii este postliceală, şcoala de maiştri, diploma de sub- inginer, diploma de inginer. (Ş.B.)
COMISIONUL DE 1% DIN FONDUL DE SALARII,
formă de remunerare a direcţiilor judeţene de muncă şi protecţie socială şi a Direcţiei Generale de Muncă şi Protecţie Socială a Municipiului Bucureşti pentru activitatea de păstrare şi completare a carnetelor de muncă ale salariaţilor unor angajatori, reglementată prin art. 9 din L. 83/1995, coroborat cu art. 1 şi art. 2 din H.G. 738/1995. C. de 1% din f. de s. se plăteşte, obligatoriu, unităţilor teritoriale ale
Ministerului Muncii şi Protecţiei Sociale de următoarele categorii de angajatori: persoane fizice; societăţi comerciale şi alte categorii de agenţi economici cu capital privat sau mixt; asociaţii constituite în temeiul L. nr. 21/1924 sau care, având un caracter obştesc, sunt constituite şi funcţionează potrivit legislaţiei române. Angajatorii indicaţi mai sus nu datorează C. de 1 % din f. de s., dacă unităţile teritoriale ale ministerului amintit le-au aprobat, conform art. 7 alin.
1 din L. 83/1995, ca păstrarea şi completarea carnetelor de muncă ale salariaţilor să fie efectuată de ei; comisionul nu se datorează nici în situaţiile în care carnetele de muncă ale salariaţilor unor angajatori se păstrează şi se completează de Oficiul Muncii (v.) (v. şi carnet de muncă; fond de salarii). (Ş.B.)
COMPENSARE, v. Compensare-indexare.
COMPENSARE-INDEXARE, modalităţi de majorare periodică a salariului de bază, a pensiilor şi a altor drepturi, ca urmare a creşterii preţului produselor şi a tarifelor pentru servicii, reglementate prin L. nr. 14/1991 (art. 6) şi prin H.G. 1109/1990 (art. 13). în considerarea protecţiei sociale, la anumite intervale de timp, c.-i. se decide prin hotărâre a Guvernului, astfel: majorarea preţurilor (tarifelor) la produse (servicii) cum sunt pâine, came, zahăr, medicamente, cărţi şcolare etc. atrage c., în timp ce aceeaşi majorare pentru legume, ape minerale, confecţii, încălţăminte, transporturi, poştă-telecomunicaţii, radio-tv etc. implică i. în practica ultimilor ani mai frecventă este i. Condiţiile c.-i. sunt stabilite, periodic, în cuprinsul fiecărei hotărâri a Guvernului prin care se reglementează c.-i. (ori numai i.). Prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul unităţii (angajatorului) se pot stipula şi alte condiţii* ale c.-i. (ori ale
i. ), care să detalieze ori să îmbunătăţească (în favoarea salariaţilor) prevederile cuprinse în hotărârile Guvernului. în temeiul hotărârilor Guvernului mai recente, c.-i., stabilită prin atare hotărâri, este obligatorie numai pentru personalul din sectorul bugetar şi din regiile autonome cu specific deosebit (v.); cât priveşte personalul celorlalţi angajatori fvj, acordarea c.-i., este facultativă, dacă, pe bază de negociere, s-a convenit în acest sens. (Ş.B.)
CONCEDIERE, noţiune sinonimă expresiei desfacerea contractului individual de muncă (v.) din iniţiativa angajatorului (v.), introdusă în ultimii ani, de regulă, în cuprinsul unor acte normative privind înfiinţarea, organizarea (reorganizarea) şi funcţionarea unor autorităţi (instituţii) publice, regii autonome sau societăţi comerciale având capital integral ori majoritar de stat (v. şi concediere colectivă). (Ş.B.)
CONCEDIERE COLECTIVĂ, situaţie specială în care are loc desfacerea contractului individual de muncă (v.) - pentru reducere de personal -, în mod concomitent, pentru mai mulţi salariaţi. Din raţiuni de protecţie socială, o astfel de măsură nu poate fi hotărâtă de către angajator decât după efectuarea unei anumite proceduri de dialog social, precum şi cu respectarea strictă a unei anumite ordine de prioritate a posturilor ce urmează a fi desfiinţate. Salariaţilor afectaţi de c.c. li se cuvin o serie de drepturi suplimentare, peste cele reglementate - în caz de desfacere a contractului individual de muncă pentru reducere de personal - prin dreptul comun al muncii şi prin contractul colectiv de muncă. în legislaţia română, expresia c.c., este menţionată şi reglementată numai prin O.U.G. 9/1997, aprobată cu modificări prin L. 108/1997 şi completată cu Normele de aplicare ale acesteia (aprobate prin H.G. nr. 203/1997), iar, ulterior, modificată şi completată implicit prin O.G. 17/1997 şi 18/1997 şi exclusiv cu privire la salariaţii societăţilor comerciale în care statul deţine cel puţin o treime din totalul drepturilor de vot în adunarea generală ori la cei ai regiilor autonome care înregistrează pierderi, arierate sau fluxuri financiare negative, iar, totodată, c.c. este consecinţa procesului de restructurare, privatizare sau lichidare. Pentru a exista, la unităţile şi în situaţiile date, c.c. - în sensul O.U.G. 9/1997
- este necesară îndeplinirea următoarelor condiţii cumulative: a) Numărul persoanelor disponibilizate este de cel puţin 10 (în unităţile care au între 11-100 salariaţi) ori de cel puţin 10% (în unităţile care au între 101-300 salariaţi) sau de cel puţin 30 de persoane (în unităţile care au peste 301 salariaţi). Numărul persoanelor disponibilizate, indicat mai sus, se calculează în raport cu numărul efectiv de salariaţi existenţi la data aprobării programului de restructurare, privatizare sau lichidare; b) Desfacerea contractului de muncă este dispusă în temeiul art. 130 alin.
1 lit. a din Codul muncii, în termen de 60 de zile de la data aprobării programelor de restructurare, privatizare sau lichidare. Prin art. 3-7, O.U.G. 9/1997, precum şi Normele de aplicare sunt stabilite: organele competente să aprobe aceste programe; procedura dialogului social obligatoriu şi prealabil c.c., precum şi ordinea de prioritate a posturilor care urmează a fi desfiinţate. De asemenea, O.U.G. 9/1997 (art. 19-24), întregită cu Normele de aplicare, mai statorniceşte: a) Dreptul salariaţilor cărora li s-a desfăcut contractul individual de muncă, urmare unei c.c. (şi care nu au deţinut posturi ce trebuiau prioritar desfiinţate cum sunt: cei care au funcţia de bază la o altă unitate; pensionarii; pensiona- bilii; cei care deţin acţiuni ori părţi sociale reprezentând mai mult de 5% din totalul drepturilor de vot în adunarea generală a acţionarilor sau asociaţilor la o societate comercială), de a beneficia de „plăţi compensatorii44, reprezentând
o	sumă neimpozabilă, al cărui cuantum lunar este egal cu salariul mediu net pe ramură, dar nu mai mic decât câştigul salarial mediu pe economie de la data stabilirii dreptului. Suma totală acordată cu titlu de plată compensatorie este - în raport cu vechimea în muncă la societatea comercială ori regia autonomă unde are loc c.c. - după caz, de 6; 9 ori
12 câştiguri salariale medii nete pe ramură, dar nu mai mici decât câştigul salarial mediu net pe economie, iar, în unele situaţii speciale, suma totală menţionată se majorează cu încă cel mult 3 atare câştiguri. Plata compensatorie se achită din Fondul pentru plata ajutorului de şomaj (reglementat prin L. 1/1991, republicată la 14 septembrie 1994 şi, apoi, modificată prin O.U.G. 9/1997 şi 35/1997 şi L. 65/1997). Persoanele ale căror contracte individuale de muncă au fost desfăcute ca urmare a c.c. beneficiază o singură dată de „plăţile compensatorii*' menţionate, care, de regulă, se achită în rate lunare (prin excepţie se pot achita odată global, dacă beneficiarul se angajează să utilizeze suma în scopul desfăşurării unei activităţi, ca, de pildă: înfiinţarea unei societăţi comerciale ori a unei asociaţii familiale, achiziţionarea de inventar agricol, cumpărarea de acţiuni ş.a.). Acordarea plăţii compensatorii se cumulează cu ajutorul de şomaj şi cu alocaţia de sprijin (cuvenite în temeiul acestei din urmă legi) şi, totodată, nici nu constituie sursă de venituri care să poată duce la neacordarea acestor drepturi conform art. 6 din aceeaşi lege; b) Scutirea (pe o perioadă de 2 ani) a salariaţilor (afectaţi de c.c.) de la plata impozitului pe venit, pentru cei autorizaţi în condiţiile D.L. 54/1990 să desfăşoare activităţi economice pe baza liberei iniţiative ca persoane fizice independente ori ca asociaţii familiale. O.U.G. 9/1997 (cu modificările ulterioare), în cazul personalului din industria minieră şi din activităţile de prospecţiuni şi explorări geologice, se completează şi se corelează cu O.G. 22/1997 ale cărei prevederi sunt mai favorabile pentru cei în cauză. Astfel: „plata compensatorie" reprezintă o sumă neimpozabilă al cărei cuantum lunar este egal cu media pe ultimile 3 luni a câştigului salarial mediu net pe ramură, dar nu mai puţin de media câştigului salarial mediu net pe economie; suma totală acordată cu titlu de „plată compensatorie" este, în raport cu vechimea în muncă, după caz, de 12,15 sau 20 de salarii, stabilite în modul arătat mai sus; în sfârşit, „plata compensatorie" se achită global, dintru început, iar nu lunar, chiar dacă cei în cauză nu înţeleg să utilizeze această sumă globală (echivalentă cu 12,15 ori 20 de salarii, după cum am arătat) în scopul desfăşurării unei activităţi, ca de pildă, înfiinţarea unei societăţi comerciale ş.a. (Ş.B.).
CONCEDIU, interval de timp în care salariatul (v.) nu prestează în beneficiul angajatorului vreo activitate în executarea contractului său individual de muncă, din alte cauze decât cele generate de angajator sau de grevă (v.). C. este de mai multe categorii şi anume: c. de odihnă (v.)\ c. medical (v.) şi alte c., cu sau fără plată, reglementări legale - cu referire la această din urmă categorie de c. - fiind cuprinse într-o pluralitate de acte normative. Astfel există: A). C. cu plată, acordat pentru: evenimente familiale (art. 10 alin. 1 din L. 6/1992; art. 24 din H.G. 250/1992, republicată la 13 iunie 1995 şi textele corespunzătoare din regulamentele adoptate de unele autorităţi publice în temeiul art. 7 lit. b din L. 6/1992); donare de sânge (art. 4 alin. 1 lit. c din L. 4/1995); chemare la recrutare ori pentru încorporare sau clarificarea situaţiei militare (art. 58 lit. e şi f; art. 71 din L. 46/1996); transfer în interesul serviciului în altă localitate ori mutare, în cadrul aceleiaşi unităţi, în altă localitate; citarea (urmată de prezentarea efectivă) ca martor la
o	instanţă penală sau la un organ de urmărire penală, în cazul salariaţilor autorităţilor şi instituţiilor publice sau ai altor persoane juridice de interes public (art. 75 alin. 1 lit. e din L. 57/1974, republicată la 23 iulie 1980; art. 15 alin. 1 lit. d din H.G. 520/1991; art. 22 alin. 1 lit d din H.G. 281/1993; art. 19 alin. 1 lit. d din H.G. 523/1996; art. 37 alin. 1 lit. d din L. 50/1996; art. 23 lit. d din L. 56/1996; art. 190 alin. 2 C.pr.pen., republicat la 30 aprilie 1997, coroborat cu art. 145 C.pen., republicat la 16 aprilie 1997). Tot un c. cu plată este cel acordat mamelor salariate pentru îngrijirea copiilor în vârstă de până la doi ani, respectiv, până la trei ani pentru cadrele didactice (ce începe după expirarea concediului de maternitate), în condiţiile L. 120/1997, coroborat cu art. 106 alin. 1 din L. 128/1997, cu precizarea că, în acest caz, plata drepturilor băneşti se efectuează din fondurile de asigurări sociale, iar nu din cele ale angajatorului, ca în situaţia celorlalte c. cu plată amintite. De prevederile L. 120/1997, poate beneficia oricare dintre părinţii copilului. Independent de orice reglementări legale sau stipulaţii contractuale, angajatorul, la cererea salariatului, pentru motive personale justificate, îi poate acorda - fără însă a fi obligat - un c. cu plată ad hoc, de cel mult o zi lucrătoare (ori o fracţiune din aceasta), denumit, uzual, învoire. în sfârşit, pentru unele categorii de personal didactic şi doar în anumite situaţii speciale, prin art. 103 lit. c şi lit. d din L. 128/1999 sunt reglementate două c. (cu plată) sui generis: c. de câte 12 luni la fiecare 7 ani de predare efectivă la catedră şi c. de 6 luni (cuvenit o singură dată). B). C .fără plată, acordate pentru: rezolvarea unor situaţii personale ca, de pildă, susţinerea unor examene (c. de studii), în vederea ocupării unui post în altă localitate, pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 3 ani; tratament medical în străinătate etc. (art. 10 alin. 2 din L. 6/1992; art. 25-26 din H.G. 250/ 1992, republicată la 13 iunie 1995 şi textele corespunzătoare din regulamentele adoptate de unele autorităţi publice în temeiul art. 7 lit. b din L. 6/1992). Prin contractele colective de muncă ori chiar prin cele individuale de muncă se pot stipula clauze privind şi c. - cu ori fără plată altele decât cele menţionate sau cu un număr superior de zile celor indicate în actele normative amintite. (Ş.B.)
CONCEDIU DE MATERNITATE, v. Concediu medical
CONCEDIU DE ODIHNĂ, formă a timpului de odihnă (v.) prin care se asigură salariaţilor un timp liber de cel puţin 18 zile lucrătoare în cursul unui an calendaristic, în scopul refacerii forţei de muncă, angajatorul fiind obligat
- pentru acest interval în locul salariului, la plata unei indemnizaţii (v.)9 care, practic, este echivalentă cu salariul celui în cauză. în afara unor situaţii de excepţie, c. de o. trebuie asigurat efectiv, iar nu prin plata unei compensări în bani. Actul normativ-cadru în materie este L. 6/1992, care se completează cu: dispoziţiile înscrise în contractele colective şi/sau individuale de muncă, iar pentru personalul salariat din sectorul bugetar, şi din regiile autonome cu specific deosebit, cu prevederile: H.G. 250/1992 (republicată la 13 iunie 1995); O.G. 29/1995 (modificată prin L. 133/1995); regulamentele adoptate de către unele autorităţi şi instituţii publice (pentru personalul Camerei Deputaţilor, Senatului, Curţii Constituţionale, Curţii de Conturi, Consiliului Legislativ, Curţii Supreme de Justiţie, din învăţământ, justiţie, Ministerul Public, Comisiei Naţionale a Valorilor Mobiliare etc.) în temeiul art. 7 lit. b din L. 6/1992, L. 50/1995 şi L. 66/1997. în sfârşit, în cazul salariaţilor concentraţi ori chemaţi să îndeplinească serviciul militar în termen, toate reglementările menţionate se completează şi cu art. 66 alin. ultim şi art. 68 alin. 1 din L. 46/1996. Durata minimă a c. de o. este de 18 zile lucrătoare anual (iar pentru salariaţii minori 24 zile lucrătoare), dar, practic, atât prin contractele colective de muncă, precum şi prin H.G. 250/1992 (republicată la 13 iunie 1995) această durată minimă s-a majorat la 21 zile lucrătoare. Pentru personalul didactic, c. o. este egal cu vacanţa de la sfârşitul anului şcolar (universitar), dar nu mai puţine de 62 zile lucrătoare (art. 1031it.adinL. 128/1997). în plus, se cuvin c. de o. suplimentare pentru: cei încadraţi în grade de invaliditate (minimum 3 zile lucrătoare) ori care lucrează în condiţii de muncă grele vătămătoare sau periculoase (minimum 3 zile lucrătoare) ori sunt nevăzători (minimum
6 zile lucrătoare). Cuantumul indemnizaţiei c. de o. nu poate fi, în nici un caz, inferior salariului de bază, sporului de vechime şi indemnizaţiei de conducere (toate cumulate). Deosebit de indemnizaţia amintită, prin contractele colective de muncă, pentru salariaţii angajatorilor care au posibilităţi financiare în acest sens, se poate acorda şi o primă de vacanţă (în completarea indemnizaţiei). în sistemul L. 6/1992 este interzisă efectuarea în natură ac. de o. aferent anului calendaristic în curs, în cel următor. Compensarea în bani a c. de o. neefectuat - până la sfârşitul anului calendaristic - este legal posibilă doar în cazurile în care: contractul individual de muncă al salariatului a încetat ori cel în cauză a fost chemat să îndeplinească serviciul militar (art. 5 alin. 3 lit. a şi b din L. 6/1992), precum şi în anumite situaţii reglementate prin acte normative speciale (art. 2
lit. a-g din O.G. 29/1995, aplicabilă numai salariaţilor din administraţia publică, unităţile bugetare şi regiile autonome cu specific deosebit; art. 66 alin. ultim şi art. 68 alin. 1 din L. 46/1996). Dacă până la sfârşitul anului calendaristic salariatului nu i s-a acordat - integral ori parţial - efectiv (în natură) c. de o. aferent acelui an, din alte motive decât acelea menţionate - şi care justifică, excepţional, compensarea în bani a c. de o. - lui trebuie să i se plătească o despăgubire, în temeiul art. 111 alin. 1 din C.m., echivalentă valoric cu indemnizaţia de c. de o. şi cu aceea a compensării pentru c. de o. neefectuat (v. şi concediu; concediu medical). (Ş.B.)
CONCEDIU MEDICAL, categorie de concedii (v.) constând în intervalul de timp în care salariatul nu prestează muncă întrucât: se află în incapacitatea temporară de muncă, determinată de boală sau accident; se află în carantină; este trimis, în timpul c. său de odihnă la tratament în staţiuni balneo-climaterice, iar durata zilelor de tratament, a readaptării şi transportului depăşesc durata c. de odihnă. Sunt considerate, în practică, c.m. şi c. de maternitate, cuvenite mamei salariate pentru sarcină şi lehuzie, precum şi pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 3 ani. C. m. se acordă, în condiţiile H. 880/1965 a fostului Consiliu de Miniştri şi a fostului Consiliu Central al Sindicatelor (cu modificările ulterioare); în perioada c.m. se cuvin indemnizaţii (v.) de asigurări sociale, suportate, de regulă, din fondurile asigurărilor sociale de stat şi, cu titlu de excepţie, de către angajator. (v. şi concediu - cu plată -) (Ş.B.)
CONCURS, modalitate (formă) a verificării aptitudinilor şi pregătirii profesionale (v.), menţionată de art. 63 alin. 1 C.m., ce constituie, de regulă, o condiţie sine qua non a încadrării în muncă ori a avansării pentru personalul salariat din autorităţile şi instituţiile publice (inclusiv unităţile bugetare subordonate acestora) sau al unor regii autonome cu specific deosebit (v.), în temeiul normei-cadru din art. 1 alin. 1 al L. 30/1990, ca şi al unor dispoziţii legale speciale (art. 12 alin. 1 din L. 40/1991, republicată la 14 iulie 1991; art. 10 alin. 1 din L. 53/1991, republicată la 31 ianuarie	35

1996 şi modificată prin L. 104/1997 şi L. 127/1997; art. 9, art. 19, art. 21, art. 27 şi urm; art. 58 şi urm., art. 94 alin. 2 din L. 128/1997; art. 26 alin. 3 din L. 50/1996, modificată prin O.G. 9/1997 şi O.G. 56/1997; art. 7 alin. 1 din L. 56/ 1996, coroborat cu anexa nr. 3 la Regulamentul de organizare şi funcţionare al Curţii Supreme de Justiţie; art. 52 alin. 1-2 din L. 69/1991, republicată la 18 aprilie 1996 şi modificată prin O.G. 22/1997; art. 10 alin. 1 din L. 66/1997; art. 89 din Reglamentul de organizare şi funcţionare a Consiliului Legislativ, aprobat prin Hotărârea Birourilor Permanente ale Camerei Deputaţilor şi Senatului 1/1996; pct. 1 din anexa 3 la H.G. 520/1991; pct. 1 din anexa 3 la H.G. 523/1996; art. 12 alin. 1 din H.G. 281/1993; art. 2 alin. 1 din Metodologia privind angajarea, transferarea şi detaşarea biologilor, biochimiştilor şi chimiştilor din unităţile sanitare, aprobată prin O. 392/1993 al ministrului sănătăţii etc ). Cât priveşte organizarea şi tematica c., reglementarea- cadruîn materie este cuprinsă în anexa 121a H.G. 281/1993, care pentru unele categorii de personal din sectorul bugetar se coroborează ori se completează - când este cazul - cu acte normative speciale, ca, de pildă: L. 128/1997 (Statutul personalului didactic); anexa 3 la Regulamentul de organizare şi funcţionare a Curţii Supreme de Justiţie, Regulamentul ministrului justiţiei şi Regulamentul procurorului general al Parchetului de pe lângă Curtea Supremă de Justiţie, emise în temeiul art 26 alin. 6 din L. 50/1996, modificată prin O.G. 9/1997 şi O.G. 56/1997; anexa 3 la H.G. 520/1991; anexa 3 la H.G. 523/1996 ş.a. în situaţia personalului altor angajatori decât cei indicaţi în art. 1 alin. 1 din L. 30/1990 ori de H.G. 520/1991 şi H.G. 523/1996, forma de verificare a aptitudinilor şi pregătirii profesionale, precum şi organizarea c. (dacă s-a optat pentru această formă) rămâne la latitudinea angajatorului (art. 1 alin. 2 din L. 30/1990), dacă nu există alte stipulaţii în acest sens, în contractele colective [astfel, de regulă, în cuprinsul acestora sunt cuprinse clauze conform cărora, în situaţiile în care încadrarea ori avansarea au loc prin c., iar la acesta se înscriu şi persoane „din afara unităţii", care obţin aceleaşi rezultate, prioritate are (au) salariatul (salariaţii) acelui angajator] (v. şi examen). (Ş.B.)
CONFEDERAŢIE PATRONALĂ, formă de asociere, la nivel naţional, a mai multorfederaţii patronale (v.)y dotată cu personalitate juridică, organizată fie în temeiul H.G. 503/1991, coroborată cu L. 21/1924, fie direct şi exclusiv în temeiul acestei din urmă legi. De regulă, o atare ultimă modalitate este utilizată în cazul c.p. constituite din federaţii patronale alcătuite din organizaţii patronale ai căror membri sunt agenţi economici având capital integral sau majoritar privat. Oricare c.p. dobândeşte personalitate juridică numai prin hotărâre a curţii de apel (art. 102 alin. 2 din L. 21/1924). La nivel naţional pot exista una, două ori mai multe c.p. Spre a putea să participe la negocierea şi încheierea contractului colectiv de muncă (v.) unic la nivel naţional, precum şi pentru a fi în drept să numească membri în Consiliul Economic şi Social, este necesar, în plus, ca orice c.p. să fie şi reprezentativă. Potrivit art. 15 din L. nr. 130/1996, modificată prin L. 143/1997, condiţiile de reprezentativitate ale c.p. constau în: a) să aibă independenţă organizatorică şi patrimonială; b) să reprezinte patroni ale căror unităţi funcţionează în cel puţin o jumătate din numărul judeţelor (inclusiv Municipiul Bucureşti); c) să reprezinte patroni ale căror unităţi îşi desfăşoară activitatea în cel puţin 25% din ramurile de activitate; d) să reprezinte patroni ale căror unităţi cuprind minimum 7% din efectivul salariaţilor din economia naţională. îndeplinirea acestor condiţii de reprezentativitate se constată de către Tribunalul Municipiului Bucureşti, a cărui sentinţă poate fi atacată numai cu recurs şi a cărei valabilitate este limitată în timp (numai 4 ani de la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti). Terminologic, H.G. 503/1991 (art. 12) utilizează pentru c.p. expresia sinonimă de federaţie (patronală) cu caracter naţional, în timp ce L. 130/1996 (art. 14-15) foloseşte expresia sinonimă de asociaţie patronală la nivel naţional (v. şi organizaţie patronală). (Ş.B.)
CONFEDERAŢIE SINDICALĂ, formă de asociere a două sau mai multor federaţii sindicale din ramuri de activitate sau profesii diferite, dotată cu personalitate juridică (art. 42 şi urm. din L. nr. 54/1991). Acordarea personalităţii juridice pentru fiecare c.s. se dispune prin hotărâre a tribunalului (judeţean ori al Municipiului Bucureşti). în considerarea pluralismului sindical, pot exista mai multe confederaţii sindicale. Spre a putea să participe la negocierea şi încheierea contractului colectiv de muncă (v.) unic la nivel naţional, precum şi pentru a fi în drept să numească membri în Consiliul Economic şi Social, este necesar, în plus, ca oricare dintre c.s. să fie reprezentativă. Potrivit art. 17 din L. 130/1996, modificată prin L. 143/1997, condiţiile de repre- zentativitate ale c.s. constau în: a) să posede statut de organizaţie sindicală de tip confederativ; b) să aibă'indepen- denţă organizatorică şi patrimonială; c) să aibă în componenţă structuri sindicale proprii, în cel puţin jumătate din numărul total al judeţelor (inclusiv Municipiul Bucureşti); d) să aibă în componenţă federaţii sindicale reprezentative din cel puţin 25% din ramurile de activitate; e) organizaţiile sindicale componente să aibă, cumulat, un număr de membri, cel puţin egal cu 5% din efectivul salariaţilor din economia naţională. îndeplinirea condiţiilor de reprezenta- tivitate ale c.s. se constată de către Tribunalul Municipiului Bucureşti, a cărui sentinţă poate fi atacată numai pe calea recursului şi a cărei valabilitate este limitată în timp (numai 4 ani de la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti). (v. şi sindicat, federaţie sindicală). (Ş.B.)
CONFLICT COLECTIV DE MUNCĂ, conflict în legătură cu interesele profesionale — cu caracter economic şi/ sau social - ale salariaţilor, organizaţi sau neorganizaţi în sindicate, rezultat din desfăşurarea raporturilor de muncă dintre angajator (v.), pe de o parte, şi totalitatea ori majoritatea salariaţilor săi, pe de altă parte, cu precizarea că poate exista c.c. de m. şi între angajatorul persoană juridică [unitate (v.) \ şi, după caz, salariaţii unei subunităţi ori cei ai unui compartiment al unităţii respective, precum şi între angajator şi salariaţii săi care exercită aceeaşi meserie sau profesie (art. 2 din L. 15/1991). Aşadar, c.c. de m. presupune îndeplinirea a două condiţii cumulative: existenţa unei grupări de salariaţi şi, respectiv, a unui interes colectiv revendicat ori apărut. în sistemul legii române, c.c. de m. este conceput numai la nivelul angajatorului (unităţii) şi al salariaţilor acestuia şi niciodată la (ori şi la) nivelele superioare. Este, astfel, flagrant ilegală practica unor federaţii şi confederaţii sindicale de a declara că se află în c.c. de m. cu un anumit minister sau, respectiv, cu Guvernul României. L. 15/1991 (art. 3) exclude, în mod expres, din rândul c.c. de m.: a) cele a căror soluţionare este supusă unei alte reglementări legale (decât cea din legea menţionată); b) cele pentru a căror soluţionare este necesară adoptarea unei legi (în înţelesul larg de act normativ, aşadar, şi o hotărâre a Guvernului). Cât priveşte reprezentarea salariaţilor în c.c. de m.,L. 15/1991 (art.4), statorniceşte o regulă (reprezentarea salariaţilor de sindicate) şi o excepţie (alegerea unor reprezentanţi - sindicalişti ori nu - dacă salariaţii angajatorului fie nu şi-au constituit un sindicat ori nu toţi salariaţii respectivi sunt membrii de sindicat). în practica socială însă, de regulă, în c.c. de m. salariaţii sunt reprezentaţi - potrivnic legii - numai de sindicatul ori sindicatele din unitate, chiar dacă o parte dintre salariaţii angajatorului nu sunt sindicalişti. Prin lege (art. 7-19) este reglementată, în prealabil, o procedură obligatorie de conciliere a c.c. de m., organizată în două faze (concilierea directă şi, în caz de nereuşită a acesteia, concilierea la nivelul Ministerului Muncii şi Protecţiei Sociale, care trebuie sesizat prin direcţia judeţeană - respectiv Direcţia Generală a Municipiului Bucureşti - de muncă şi protecţie socială, de către cei ce reprezintă pe salariaţi). După epuizarea posibilităţilor de soluţionare prin procedurile de conciliere menţionate, c.c. de m. poate intra în ultimul său stadiu şi anume greva (v.). în esenţă deci, greva presupune existenţa unui c.c. de m., dar nu se confundă cu acesta din urmă, ci constituie doar etapa lui finală. Deşi în limbajul uzual şi chiar în cel juridic termenii de conflict şi litigiu sunt, de regulă, sinonimi, în legislaţia română a muncii primul este utilizat numai în cazul c.c. de m., în timp ce al doilea este folosit exclusiv în cazul litigiului individual de muncă. (v. şi stare conflictuală) (Ş.B:)
CONSILIUL ECONOMIC ŞI SOCIAL, v. tripartitism
CONTRACT COLECTIV DE MUNCĂ, convenţie încheiată între patron (v.) sau organizaţia patronală (vj, pe de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, pe de altă parte, prin care, în principal, se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile juridice de muncă, reglementat prin L. 130/1996, modificată prin L. 143/1997; finalitatea c.c. de m. constă în promovarea unor relaţii de muncă echitabile, de natură să asigure protecţia socială a salariaţilor, prevenirea sau limitarea conflictelor colective de muncă (v.) ori evitarea grevelor (v.). C.c. de m. se pot încheia la nivel de unitate (v.), de grup de unităţi, de ramură şi la nivel naţional, cu precizarea că la fiecare dintre nivelele menţionate se încheie numai câte un singur c.c. de m. Prevederile legislaţiei muncii au un caracter minimal pentru c.c. de m., indiferent nivelul acestuia, în sensul că orice atare contract poate cuprinde stipulaţii prin care se cuvin drepturi pentru salariaţi în cuantumuri egale sau superioare celor statornicite prin lege, dar niciodată la un cuantum inferior celui legal. Pe de altă parte, c.c. de m. nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin c.c. de m. încheiate la nivel superior, iar, totodată, nici un contract individual de muncă (v.) nu poate cuprinde drepturi - pentru salariaţi - la un nivel inferior celui stabilit prin c.c. de m. întrucât Constituţia României (art. 38 alin. 5) garantează caracterul obligatoriu al c.c. de m., art. 11 alin. 1 dinL. 130/1996, dispune că stipulaţiile acestora produc efecte astfel: pentru toţi salariaţii încadraţi în toate unităţile din ţară, în cazul c.c. de m. încheiate la nivel naţional, pentru toţi'salariaţii încadraţi în unităţile din ramura de activitate ori din grupul de unităţi, în situaţia c.c. de m. încheiate la aceste nivele şi pentru toţi salariaţii din unitate, sindicalişti şi nesindicalişti, în ipoteza c.c. de m. încheiate la nivelul respectiv. Deşi la toate cele patru nivele încheierea c.c. de m. este facultativă, totuşi la nivel de unitate negocierea colectivă - în vederea eventualei încheieri a unui astfel de contract - este obligatorie, în cazul unităţilor cu cel puţin 21 de salariaţi, neîndeplinirea de către patron a obligaţiei de a negocia sancţionându-se cu amendă contravenţională între 3.000.000
- 6.000.000 lei. De asemenea, legea prevede că durata negocierii colective nu poate depăşi 60 de zile. La nivel de unitate, părţile c.c. de m. sunt patronul, reprezentat prin organul său de conducere (legal, statutar ori regulamentar) şi salariaţii reprezentaţi prin unicul sindicat (v.) reprezentativ din unitate; în lipsa unui atare sindicat, salariaţii îşi «leg reprezentanţi ad-hoc. La nivel de ramură ori grup de unităţi părţile c.c. de m. încheiat la aceste nivele sunt federaţiile patronale (v.) şi, respectiv, federaţiile sindicale (vj, sub condiţia de a fi, totodată, şi reprezentative; la nivel naţional c.c. de m. se încheie între confederaţiile patronale (v.) şi, respectiv, confederaţiile sindicale (v.j, de asemenea - ambele - reprezentative. C.c. de m. se încheie pentru o perioadă determinată de cel puţin un an ori pe durata unei lucrări determinate; după încheiere ele se înregistrează, după caz, la Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale - acelea încheiate la nivel naţional, de ramură ori grup de unităţi - sau la direcţia teritorială (judeţeană ori a municipiului Bucureşti) acelea încheiate la nivel de unitate. In cazul în care autoritatea administrativă refuză înregistrarea, partea nemulţumită se poate adresa instanţei judecătoreşti de contencios administrativ; în schimb, litigiile dintre părţile contractante privind executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea c.c. de m. - indiferent nivelul lor- sunt litigii de muncă (v.), în primă instanţă competenţa revenind judecătoriei. Părţile pot conveni oricând, prin acordul lor, modificarea, suspendarea sau încetarea c.c. de m., comunicând aceasta organului administrativ care l-a înregistrat. De asemenea, c.c. de m. (încheiat la nivel de unitate) încetează pe data dizolvării sau a falimentului (L. 64/1995 modificată prin O.U.G. 58/1997) a unităţii respective; de asemenea el poate înceta cu prilejul reorganizării persoanei juridice. C.c. de m. la nivel naţional şi de ramură se publică în „Monitorul oficial al României", partea a V-a. (Ş.B.)
CONTRACT DE ÎNCHIRIERE ACCESORIU CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ, v. Locuinţă de serviciu.
CONTRACT DE MANAGEMENT, contract între o societate comercială cu capital majoritar de stat şi o persoană, denumită manager, căreia îi este încredinţată conducerea şi organizarea societăţii, pe baza unor obiective şi criterii de performanţă cuantificabille, în schimbul unei plăţi (art. 1 şi art. 2 din L. 66/1993, modificată prin O.U.G. 39/1997). C. de m. nu este un contract individual de muncă (v.), ci un contract de mandat comercial. Cu toate acestea, până la intrarea în vigoare a o.u.g. amintite (11 iulie 1997), managerul (persoană fizică) era indirect asimilat cu salariatul deoarece L. 66/1993, în textul iniţial al art. 15 alin. 1, statornicea că, pe perioada c. de m., managerul beneficiază de toate drepturile prevăzute de C. m. pentru salariaţii încadraţi pe perioadă nedeterminată. întrucât prin noua redactare, dată art. 15 prin O.U.G. 39/1997, această dispoziţie a fost suprimată, rezultă că asimilarea menţionată nu mai există. Deşi managerul nu este salariat, totuşi plata lunară ce i se cuvine „se suportă din fondul de salarii al societăţii comerciale" (art. 15 alin. 1 lit. adinL. 66/1993, modificat prin O.U.G. 39/1997); pe de altă parte, conform art. 20 din acelaşi act normativ (modificat), managerul persoanei fizice şi membrii echipei manageriale, la încheierea mandatului, pot fi încadraţi în muncă (aşadar, facultativ iar nu obligatoriu) „la cerere, în societatea comercială, pe o perioadă de 6 luni, în conformitate cu pregătirea lor profesională şi cu disponibilul de posturi corespunzătoare în cadrul societăţii comerciale". L. 66/1993 se aplică la societăţile comerciale cu capital majoritar de stat şi la cele rezultate în urma privatizării regiilor autonome; cu toate acestea, nimic nu se opune ca şi o societate comercială cu capital majoritar sau integral privat să încheie un c. de m. dar, în această situaţie, contractul are drept temei juridic legislaţia comercială şi civilă, iar nu L. 66/1993. (I.T.ş.)
CONTRACT INDIVIDUAL DE AMB ARCARE, noţiune nereglementată legal, dar folosită incidental în înţeles de con
tract individual de muncă (v.) încheiat pe durată determinată (de către salariaţii care fac parte din personalul navigant), în cuprinsul art. 39 şi ârt. 40 din O.G. 42/1997. (Ş.B.)
CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ, instituţie juridică fundamentală a dreptului muncii (v.j, arhetip al raportului juridic de muncă (v.j, reprezentând una dintre cele două modalităţi ale încadrării în muncă (v.j, reglementat prin art. 62 şi urm. C.m. C.i. de m. constituie înţelegerea dintre o persoană fizică - denumită salariat (v.) - şi o altă persoană, de regulă, juridică - denumită angajator (v.) -, prin care prima îşi asumă faţă de cea de a doua, o obligaţie de a face, în sensul de a presta, pentru aceasta din urmă, printr-o relaţie de subordonare, o anumită activitate (muncă) precis determinată, executată în timp, peste trei ore pe zi lucrătoare (în medie), în schimbul unui salariu (v.) şi al altor drepturi ce i se cuvin în temeiul legislaţiei muncii, a contractului colectiv de muncă (v.) şi a stipul aţiilor înscrise în contractul respectiv. C.i. de m. este un contract numit, personal (încheiat intuitu personae), sinalagmatic, oneros, comutativ, cu executare succesivă, fără a putea fi afectat de
o	condiţie suspensivă şi/sau rezolutorie. în covârşitoarea majoritate a cazurilor, unul şi acelaşi c.i. de m. poate fi încheiat de către un singur salariat cu un singur angajator (persoană juridică şi, mai rar, persoană fizică). Există însă uneori situaţii speciale când un singur salariat (persoană fizică) încheie, concomitent un e.i. de m. cu doi sau mai mulţi angajatori. Acesta este cazul, de pildă, al celor care se angajează ca personal casnic la o familie (soţ şi soţie), al notarilor stagiari care încheie c.i. de m. cu un birou notarial (care nu are personalitate juridică), alcătuit din mai mulţi notari asociaţi (art. 12 din R. de punere în aplicare a L. 36/1995, aprobat prin O. ministrului justiţiei 710/ C/1995) ş.a. Deşi consensual, c.i. de m. legal trebuie, obligatoriu, încheiat în formă, scrisă; totuşi o atare formă constituie o condiţie ad probationem, iar nu ad validitatem. Nu mai puţin însă, în prezent, indirect, forma scrisă a c.i. de m. reprezintă, pentru marea majoritate a cazurilor, o condiţie sine qua non, de vreme ce conform art. 5 şi art. 6 din L. 83/1995, c.i. de m. trebuie înregistrate la direcţiile teritoriale ale Ministerului Muncii şi Protecţiei Sociale, ori de câte ori angajatorul este: persoană fizică; agent economic având capital privat sau mixt; asociaţie constituită în temeiul L. 21/1924 sau altă asociaţie înfiinţată şi care funcţionează potrivit legii române (în unele situaţii, mult mai rare, c.i. de m. se înregistrează la Oficiul Muncii (v.j). Or, este evident că, pentru înregistrarea contractului, este necesar un înscris, iar nu doar un simplu acord verbal de voinţe. Cât priveşte durata c.i. de m. (art. 70 C.m.), regula este în sensul că acesta trebuie, obligatoriu, încheiat pe durată nedeterminată; pe durată determinată c.i. de m. se poate încheia numai cu titlu de excepţie şi anume: în cazul înlocuirii titularului unui post (v.j, care lipseşte temporar de la serviciu, iar angajatorul este obligat să-i păstreze postul; pentru prestarea unor munci (activităţi) care, prin natura lor, sunt sezoniere sau au un caracter temporar; în alte cazuri prevăzute de lege (de pildă, în cazul alegerii în funcţie (v.) sau al numirii în funcţie (v.j, pentru un mandat limitat de timp). Referitor la consimţământ şi la viciile acestuia sunt aplicabile şi pentru c.i. de nt. normele şi principiile dreptului civil (art. 187 C.m.). Cu privire la capacitatea încheierii c.i. de m. de către angajator sunt incidente, de asemenea, normele şi principiile dreptului civil. în schimb, conform art. 45 alin. 4 din Constituţie, coroborat cu art. 7 C.m., minorul care a împlinit 16 ani poate încheia c.i. de m.; prin excepţie, pentru munci temporare, potrivite cu dezvoltarea_fizică, precum şi cu aptitudinile şi cunoştinţele lor, încheierea contractului este posibilă şi pentru cei care au împlinit 15 ani, dar numai cu încuviinţarea părinţilor şi a tutorilor. în anumite situaţii, expres şi limitativ statornicite prin lege, sunt reglementate unele incapacităţi sau limitări cu referire la încheierea c.i. de m. pentru anumite funcţii (activităţi) ca, de pildă: în cazul străinilor (v.), al gestionarilor (v.j, al persoanelor condamnate penal cu aplicarea art. 64 alin. 1 lit. b, art. 71 ori art. 115 C. pen., după caz, privitoare la pedepsele complimentare, pedepsele accesorii şi măsurile de siguranţă; al femeilor (v.j, al tinerilor (v.j ş.a. Prealabil încheierii c.i. de m. are loc (uneori obligatoriu, alteori facultativ) verificarea aptitudinilor şi pregătirii profesionale (v.); dimpotrivă, examenul medical (v.) este, întotdeauna, obligatoriu înainte de perfectarea contractului. Obiect şi, respectiv, cauză a
c. i. de m., prestarea muncii trebuie efectuată exclusiv în natură şi personal de către salariat. Legal, nu există un formular-tip al c.i. de m. de la care nu se poate deroga. Astfel fiind, într-un atare contract pot fi stipulate orice clauze sub condiţia ca acestea să nu fie potrivnice ordinii publice, bunelor moravuri, prevederilor imperative ale legislaţiei muncii şi ale contractului colectiv şi cu precizarea că drepturile salariatului înscrise în c.i. de m. pot fi, întotdeauna, egale ori superioare - şi niciodată inferioare - celor statornicite prin lege ori stipulate prin contractul colectiv de muncă. Drept urmare, modelul c.i. de m., anexă la P. Ministerului Muncii şi Protecţiei Sociale 3242/1995, emisă în temeiul art. 13 din L. 83/1995, este pur orientativ, părţile putând înscrie - cu respectarea celor expuse mai sus - orice alte clauze. în pofida denumirii sale de c.i. de m. pentru aşa-numiţii „avocaţi salarizaţi în interiorul profesiei6*, reglementat prin Statutul profesiei de avocat (art. 17-18 şi anexa I) juridic acesta nu este un atare contract, ci unul civil, întrucât un avocat (prin esenţă liber profesionist) nu poate avea o relaţie de subordonare (specifică c.i. de m.), în raport cu un alt avocat, păstrându-şi, în acelaşi timp, calitatea de avocat. Aşadar, c.i. de m. pentru „avocaţii salarizaţi în interiorul profesiei^ este un pseudo c.i. de m., în flagrantă contradicţie cu principiile şi normele legislaţiei muncii. în schimb, funcţionarii publici (v.) îşi desfăşoară, şi în prezent, activitatea în temeiul c.i. de m., chiar dacă, uneori, încheierea acestuia este condiţionată de existenţa prealabilă a unui act de alegere ori de numire în funcţie (v. şi: convenţie civilă de prestări de servicii; contract individual de ambar- care; felul muncii, locul muncii, loc de muncă, clauză de neconcurenţăin contractul individual de muncă; obligaţie de fidelitate; act adiţional la contractul individual de muncă; timp de muncă; cumul de funcţii; cameră de muncă; modificarea contractului individual de muncă; încetarea contractului individual de muncă; desfacerea contractului individual de muncă; stabilitate în muncă; locuinţă de serviciu; locuinţă de intervenţie). (Ş.B.)
CONTRIBUŢII DATORATE DE ANGAJATORI ŞI DE SALARIAŢI, sume legal datorate lunar, după caz, de către angajatori [sub forma unor procente din fondul de salarii (v.) sau din câştigul brut realizat de fiecare salariat] ori de către salariaţi (sub forma unor procente din drepturile lor salariale). Aceste contribuţii sunt destinate alimentării lunare a unor bugete sau fonduri, motiv pentru care ele se varsă lunar bugetului asigurărilor sociale de stat sau Ministerului Sănătăţii: C.d. de a. şi de s. sunt următoarele: A) Datorate de angajatori: 1. Contribuţia la fondul pentru plata ajutorului de şomaj, reglementată prin art. 22 lit. a din L. 1/1991 (republicată la 14 septembrie 1994), reprezentând o cotă de 5% aplicată asupra fondului de salarii realizat lunar, în valoare brută; 2. Contribuţia pentru asigurările sociale de stat, reglementată prin art. 1 din D. 389/1972 (modificat prin L. 49/1992), reprezentând, de regulă, 23% din totalul drepturilor salariale brute realizate lunar de către salariaţii angajatorului (prin excepţie, procentul menţionat este de 33% sau de 28%, în cazul salariaţilor încadraţi, potrivit legislaţiei pensiilor de asigurări sociale de stat, în grupa
I de muncă şi, respectiv, în grupa Il-a de muncă ori de 15% din salariul brut primit, dar nu mai puţin decât salariul minim brut pe ţară, în cazul personalului casnic, angajat de persoane fizice pentru îngrijirea persoanelor în vârstă, a celor handicapate ori a copiilor); 3. Contribuţia la fondul special pentru sănătate, reglementată prin art. 3 lit. a din O.G. 22/1992, reprezentând o cotă de 2% din totalul drepturilor salariale brute realizate lunar de salariaţii angajatorului. Această contribuţie se varsă lunar la Ministerul Sănătăţii, în vederea compensării unei fracţiuni din preţul medicamentelor prescrise în tratament ambulatoriu salariaţilor, pensionarilor şi altor categorii de persoane; 4. Contribuţia la Fondul de risc şi accident, reglementată prin art. 13 lit. a din L. 53/1992, constând într-o cotă de 1% aplicată asupra fondului de salarii realizat lunar de regiile autonome, de societăţile comerciale, de organizaţiile cooperatiste, de organizaţiile economice străine cu sediul în România, de reprezentanţele din România ale societăţilor străine care angajează personal român şi de persoanele fizice care utilizează muncă salariată; 5. Contribuţia la Fondul de pensii şi asigurări sociale al agricultorilor, reglementată prin art. 5 alin. 4 din L. 80/1992 (republicată la 9 februarie 1994), şi prin H.G. 3/1997 care nu este datorată de către toţi angajatorii, ci, exclusiv, de agenţii economici persoane juridice care produc, industrializează sau comercializează produse agricole şi alimentare. Spre deosebire de contribuţiile precedente, această contribuţie nu reprezintă un procent din fondul de salarii sau din câştigul brut realizat de fiecare salariat, ci 2-4% din veniturile realizate din activitatea de producţie agricolă sau de industrializare a produselor agricole (după scăderea accizelor), respectiv, din adaosul comercial, comisionul sau adaosul de alimentaţie publică, realizate din activităţile de comercializare a produselor agricole şi alimentare. B) Datorate de salariaţi: 1. Contribuţia la fondul pentru plata ajutorului de şomaj, reglementată prin art. 22 lit. b din L. 1/1991 (republicată la 14 septembrie 1994), reprezentând 1% din salariul de bază lunar de încadrare brut; 2. Contribuţia la fondul pentru pensia suplimentară, reglementată de art. 64 alin. 1 din L. 3/1977 (modificată prin L. 49/1992), reprezentând 3% din drepturile salariale brute, realizate lunar, indicate analitic în textul menţionat (salariul de bază plus o serie de sporuri şi indemnizaţii). C.d. de a. şi de s. sunt distincte de impozitul pe salariu, precum şi de comisionul de 1% din fondul de salarii. Cu începere de la 1 ianuarie 1998, odată cu intrarea în vigoare a L. 145/1997 a asigurărilor sociale de sănătate, regimul juridic al c.d. de a. şi de s., expus mai sus, se modifică, în parte, în sensul că: a) angajatorul suportă o contribuţie de 7%, raportată la fondul de salarii, pentru asigurările sociale, iar salariatul-asigurat datorează, în acelaşi scop, o contribuţie de 7% din venitul lor brut; de asemenea, pentru constituirea fondului iniţial de asigurări sociale de sănătate, angajatorul suportă o contribuţie de 5% (în care se include contribuţia de 2% prevăzută de O.G. 22/1992, plus 3% raportat la fondul de salarii), iar salariatul suportă o contribuţie de 5% din veniturile lui salariale; b) de la 1 ianuarie 1998 nu se mai plăteşte de angajator, în mod distinct, contribuţia de 2%, ci ea se include în contribuţia datorată de el conform L. 145/1997. (Ş.B.)
CONVENŢIE CIVILĂ DE PRESTĂRI DE SERVICII,
contract civil, reglementat prin L. 83/1995 (art. 2-4), completată prin P. Ministerului Muncii şi Protecţiei Sociale nr. 3242/1995 (pct. 8-12), prin care este permisă încadrarea în muncă (v.) a unei persoane fizice în trei situaţii de excepţie şi anume: prestarea muncii la asociaţiile de proprietari: prestarea muncii pentru desfăşurarea unei activităţi de cel mult 60 de zile; prestarea muncii pentru desfăşurarea unei activităţi cu caracter permanent, dar care să nu depăşească, în medie, 3 ore pe zi, în raport cu programul normal de lucru (v.j (în medie 170 ore lunar). în cele trei situaţii, c.c.de p.s. înlocuieşte - în vederea încadrării în muncă contractul individual de muncă (v.j. Persoana juridică sau fizică ce încadrează în muncă personal prin c.c.de p.s. este obligată să depună o copie a acesteia la camera de muncă (v.) în a cărei rază teritorială se află sediul sau domiciliul ei, în cel mult 5 zile de la încheierea convenţiei (prin excepţie,
c. c. de p.s. încheiate de persoanele fizice cu Senatul ori Camera Deputaţilor, după caz, se înregistrează la acestea, conform art. 18 din L. 53/1991, republicată la 31 ianuarie 1996 şi, apoi, modificată prin L. 127/1997). Persoana care prestează servicii în temeiul unei c.c.de p.s. nu dobândeşte calitatea de salariat (v.j şi nici nu beneficiază de drepturile conferite de legislaţia privind asigurările sociale (v.j şi protecţia socială a şomerilor (v.j. Prin excepţie, atare persoane beneficiază de asigurări sociale de sănătate (v.j, de la 1 ianuarie 1998 (L. 145/1997) şi de dreptul de a primi din partea angajatorului în total sau în parte c. val. „dispozitivelor medicale“în caz de accident de muncă (v.j ori de boală profesională (v.), conform O.G. 16/1997. Ca urmare, din remuneraţia cuvenită pentru prestarea muncii în baza unei atare convenţii nu se datorează decât impozitul pe salarii (v.), iar nu şi contribuţiile datorate de angajatori şi de salariaţi (v.j, cu excepţia contribuţiei pentru asigurările sociale de sănătate, datorată de la ianuarie 1998, în temeiul L. 145/1997. Nu există statornicit legal (cu excepţia unităţilor din sectorul bugetar) un plafon minim sau maxim al remuneraţiei cuvenite pentru activitatea prestată în temeiul unor astfel de convenţii; însă stabilirea, prin negociere, a unei remuneraţii exagerat de mari, în raport cu salariile negociate pentru desfăşurarea aceloraşi activităţi, poate constitui o prezumţie simplă în sensul intenţiei de fraudă la lege (pentru eludarea plăţii contribuţiilor menţionate etc.). în principiu, faptul că o persoană fizică are încheiat un contract individual de muncă, nu constituie o interdicţie de a încheia şi o c.c.de p.s. cu un alt angajator. în limbajul curent,
c. c. de p.s. este, adesea, denumită - greşit - contract (convenţie) „de colaborare11. Nerespectarea L. 83/1995 privitoare la c.c. de p.s. este sancţionată contravenţional. (Ş.B.)
CUMUL DE FUNCŢII, situaţie în care, una şi aceeaşi persoană fizică, este concomitent încadrată în muncă, pe baza a două ori mai multe contracte individuale de muncă (v.) sau/şi convenţii civile de prestări de servicii (v.). în principiu, în temeiul art. 1 alin. 1 din L. 2/1991, cumulul de funcţii este legal, în afara unor cazuri de excepţie expres statornicite de lege, pentru considerente de incompatibilitate ori din alte motive. Atare excepţii, de regulă, sunt prevăzute pentru anumite categorii de funcţionari publici, ca, de exemplu, judecători, procurori, personalul didactic din învăţământul superior ş.a. în cazul personalului din sectorul bugetar, încadrarea personalului prin c.de f. se face cu acordul conducerii unităţii la care cel în cauză are funcţia de bază, dacă o parte din programul de lucru al funcţiei cumulate se suprapune celui al funcţiei de bază (în acest caz - dacă s-a dat aprobarea menţionată - trebuie asigurată şi decalarea programului de lucru). Salariatul care cumulează este obligat să-şi aleagă angajatorul la care va avea funcţia de bază. în ipoteza c.de f., contribuţia de asigurări sociale se suportă 
numai de angajatorul unde cel în cauză are funcţia de bază; de la cel care cumulează se reţine contribuţia pentru fondul de şomaj şi pensia suplimentară exclusiv din salariul cuvenit pentru funcţia de bază (art. 2 din L. nr. 2/1991); în schimb, contribuţia angajatorului la fondul de şomaj se datorează atât pentru fondul de salarii aferent salariilor funcţiilor de bază, cât şi celor ocupate prin cumul de către salariaţii cumularzi. Liceitatea - de principiu - a c.de f. este consecinţa libertăţii muncii, statornicită de art. 38 alin. 1 din Constituţie şi art. 1 alin. 2 C. m. întrucât L. 2/1991 nu distinge, se deduce că, legal, c. d f. este posibil chiar şi la unul şi acelaşi angajator, (v. şi clauză de neconcurenţă în contractul de muncă). (Ş.B.)
CUMULUL PENSIEI CU SALARIUL, posibilitate legală, prevăzută de art. 3 alin. 1 din L. 2/1991, în temeiul căreia pensionarii pentru limită de vârstă, şi cei pentru invaliditate de gradul III, dacă sunt încadraţi în muncă, primesc, pe toată durata activităţii salariate, în întregime atât pensia, cât şi salariul. Pentru identitate de raţiune, aceeaşi posibilitate o au şi persoanele încadrate în muncă în temeiul unei convenţii civile de prestări de servicii (v.j. C.p. cu s. nu este legal posibil - până la împlinirea vârstei de pensionare la cerere - pentru persoanele care au beneficiat de pensionare anticipată în condiţiile L. 2/1995 sau ale O.G. 39/1997. Potrivit art. 3 alin. 3 din L. 2/1991, autorităţile şi instituţiile publice şi unităţile bugetare subordonate, precum şi regiile autonome şi societăţile comerciale având capital majoritar de stat, care au încadrat (prin încheierea unui contract individual de muncă) pensionari pentru limită de vârstă, „au obligaţia să organizeze în fiecare an, dar nu mai înainte de 6 luni, în condiţiile prevăzute de lege, concurs pentru ocuparea funcţiilor în care sunt angajate aceste persoane44. (Ş.B.)
DEBUTANT, salariat (v.j, absolvent al unei instituţii de învăţământ (indiferent de nivelul acesteia), care se încadrează în muncă prin încheierea unui contract individual de muncă (v.), în profesia dobândită (ca efect al absolvirii); în contract este inclusă, obligatoriu, şi o clauză privitoare la perioada de probă, de minimum 6 luni şi de cel mult un an (art. 4 din L. 30/1990). Nu au calitatea de d. persoanele care, potrivit unor reglementări legale speciale, trebuie, după absolvirea unei instituţii de învăţământ superior, să efectueze, în prealabil, o anumită perioadă de stagiu (v.j, subsecvent încheierii contractului individual de muncă privitor la o funcţie din domeniul profesiei dobândite, (v. şi termen de încercare) (Ş.B.)
DECIZIE DE IMPUTARE, act unilateral de drept al muncii, reglementat de art. 107-108 din C.m., care, alături de angajamentul de plată asumat în scris (v.j, constituie, de regulă, singurele titluri executorii în domeniile răspunderii materiale a salariaţilor (v.j şi al obligaţiei de restituire (v.j. D. de i. se emite în formă scrisă (trebuind să fie, totodată, şi motivată) de către conducătorul unităţii (persoană juridică) angajatoare; în situaţia de excepţie când debitor al despăgubirii ori al obligaţiei de restituire este - singură ori împreună cu altele - o persoană fizică încadrată (în temeiul unui contract individual de muncă) de către
organul ierarhic superior, d. de i. se emite de conducătorul acestuia din urmă. D. de i. trebuie emisă înăuntrul a două termene şi anume: un termen subiectiv (cel mult 60 de zile de când conducătorul unităţii a cunoscut producerea pagubei); un termen obiectiv (cel mult 3 ani de la producerea daunei, respectiv, cel mult 1 an de la data primirii sumelor, bunurilor sau prestării serviciilor în mod necuvenit). în situaţia în care, prin hotărârea irevocabilă a unui organ de jurisdicţie, se constată că dauna (obiect al răspunderii materiale ori al obligaţiei de restituire) este mai mare decât cea imputată ori nu a fost produsă de persoana căreia, iniţial,
i s-a imputat suma, în temeiul D. 63/1981 se poate emite o nouă d. de i., în termen de cel mult 60 de zile de la data când cel în drept a proceda ca atare, a luat cunoştinţă de hotărârea menţionată, dar nu mai târziu de „6 luni de când aceasta a rămas definitivă66 (irevocabilă). D. de i. devine titlu executoriu din momentul comunicării ei către salariatul (fostul salariat) debitor, putând fi contestată, de regulă, la judecătorie (în circumscripţia căreia îşi are sediul unitatea), în cel mult 30 de zile de la comunicarea ei (art. 110, art. 174 şi art. 176 alin. 1). Prin excepţie, competenţa judecării contestaţiei - ce trebuie formulată în acelaşi termen - revine, potrivit art. 46 din L. 94/1992, colegiului jurisdicţional al camerei de conturi judeţene dacă: debitorul (căreia i s-a imputat suma, singur ori împreună cu alţii) este administrator, gestionar sau contabil al unei autorităţi ori instituţii publice, ori al unei regii autonome sau al unei societăţi comerciale având capital majoritar de stat, iar prejudiciul a fost cauzat acestora „în legătură cu formarea, administrarea şi întrebuinţarea resurselor financiare ale statului şi ale sectorului public, precum şi cu gestionarea patrimoniului public şi privat al statului şi al unităţilor administrativ- teritoriale66. (Ş.B.)
DELEGARE, modalitate de modificare a contractului individual de muncă (VJ, reglementată prin art. 66 alin. 1 şi 2 şi art. 67 alin. 1 din C.m., constând în executarea temporară
de către salariat (cel mult 60 de zile, cu posibilitatea prelungirii cu încă maximum 60 de zile), din dispoziţia obligatorie a angajatorului (v.j, a unor lucrări (activităţi) corespunzătoare salariului şi felului muncii (v.j sale, stabilit prin contract, dar, cu schimbarea locului muncii (v.j, aşadar, cu prestarea muncii în altă localitate (cu titlu de excepţie,
d. poate fi dispusă şi în aceeaşi localitate, dar în afara locului obişnuit de efectuare a muncii). Pe timpul d. (în altă localitate) salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi de cazare, precum şi la o indemnizaţie (v.j. Reglementarea în amănunt a acestor drepturi, pentru salariaţii tuturor categoriilor de angajatori, se stabileşte prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul unităţii sau, dacă acesta nu s- a încheiat, prin contractul individual de muncă (art. 2 alin.
1 din H.G. 543/1995, republicată la 13 septembrie 1996); prin excepţie, pentru salariaţii instituţiilor publice şi regiilor autonome cu specific deosebit (v.j, reglementarea respectivă
- cu caracter imperativ - formează obiectul unui act normativ special (anexa la H.G. 543/1995, republicată la 13 septembrie 1996, actualizată periodic - cu privire la cuantumul indemnizaţiei - prin instrucţiuni ale Ministerului Finanţelor). Pentru magistraţi (judecători, procurori) drepturile de delegare sunt prevăzute de art. 40 din L. 50/1996, modificată prin O.G. 9/1997 şi O.G. 56/1997 (v. şi detaşare.) (Ş.B.)
DEMISIE, noţiune sinonimă cu desfacerea contractului de muncă din iniţiativa salariatului (art. 135 C.m.), utilizată în legislaţia privind anumite categorii defuncţionaripublici (v.j, ca, de pildă: judecători, procurori (L. 92/1992, republicată la 30 septembrie 1997); primari (L. 69/1991, republicată la 18 aprilie 1996 şi, ulterior, modificată prin O.U.G. 22/1997) etc. Adesea, în vorbirea curentă, termenul de d. este folosit- greşit- şi în cazul desfacerii contractului de muncă din iniţiativa salariatului, chiar dacă acesta nu are calitatea de funcţionar public. (Ş.B.)
DEMITERE, 1. Temei al desfacerii contractului individual de muncă (v.j, anterior expirării mandatului, aplicabil prima-
D
rilor şi viceprimarilor (art. 33 alin. 1, coroborat cu art. 41 - alin. 1 şi 2 şi art. 47 alin. 2, din L. 69/1991, republicată la 18 aprilie 1996 şi, ulterior, modificată prin O.U.G. 22/1997).
	 Pentru primari, motivele d. sunt precizate de legea amin-
DES tită (art. 33 alin. 1, coroborat cu art. 41 alin. 1); în schimb aceeaşi lege nu stabileşte, în nici un mod, motivele care justifică d. viceprimarilor. 2. Temei al încetării mandatului Guvernului, precum şi al preşedintelui României anterior expirării acestuia, în situaţiile indicate de art. 109 alin. 2 şi art. 95 alin. 3 din Constituţia României. Uneori (de ex. art. 33 alin. 1 dinL. 115/1996; art. 116 lit. edinL. 128/1997)
d. este denumită destituire din funcţie. (Ş.B.)
DESFACEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE
MUNCĂ, una dintre cele trei modalităţi de încetare a contractului individual de muncă (v.), modalitate care se înfăptuieşte prin actul unilateral de voinţă, după caz al salariatului ori al angajatorului. A) D.c.i. de m. din iniţiativa salariatului este reglementată prin art. 135 C.m., în sensul că cel în cauză poate proceda ca atare cu un preaviz de 15 zile lucrătoare, respectiv, de 30 de zile lucrătoare în cazul persoanei cu funcţie de conducere (v.). în perioada preavizului cel în cauză este obligat să continue activitatea potrivit programului său de lucru. întrucât textul nu distinge, de dispoziţiile sale beneficiază, deopotrivă, atât salariaţii încadra^ pe durată nedeterminată, cât şi cei încadraţi pe durată determinată (prin excepţie, conform art. 7 din D. 19/1959, în situaţia personalului artistic din unităţile de spectacole, d.c.i. de m. din iniţiativa salariatului, în lipsa acordului angajatorului, poate avea loc numai în intervalul dintre stagiuni). Salariatul nu trebuie să-şi motiveze cererea de d. a. c.i. de m., iar angajatorul nu are un drept de opţiune între a o aproba ori nu. Orice clauză inclusă în contractul individual de muncă, în sensul renunţării la dreptul conferit de art. 135 C. m. este nulă în mod absolut, în temeiul art. 18 din acelaşi Cod. întrucât art. 135 condiţionează d*c.i. de m. din 54	iniţiativa	salariatului	de	preavizarea	angajatorului
(cu 15 sau 30 zile lucrătoare, după caz), iar în perioada preavizului cel în cauză trebuie să presteze activitatea, rezultă că preavizul nu poate fi dat în intervalele de timp în care el se află într-un concediu de orice natură (de odihnă, medical, fără plată etc.); dacă un atare concediu survine în timpul preavizului, acesta se prelungeşte în mod corespunzător. Actul unilateral al salariatului de d. a c.i. de m. este definitiv, operând de drept. In consecinţă, retractarea cererii, chiar înăuntrul perioadei de preaviz, nu mai este posibilă decât cu acordul expres sau tacit al angajatorului (dacă, de pildă, s-a permis salariatului să presteze munca, în continuare, după expirarea preavizului). La împlinirea acestuia, contractul încetând de drept, angajatorul nu mai poate dispune d.c.i. de m. al celui în cauză din iniţiativa lui (a angajatorului). B) D.c.i. de m. prin actul unilateral al angajatorului este reglementată prin art. 130 din C.m., în sensul că aceasta este posibilă numai pentru unul dintre motivle indicate de text şi anume: angajatorul îşi reduce personalul prin desfiinţarea unor posturi de natura celui ocupat de cel în cauză, ca urmare a reorganizării (art. 130 alin. 1 lit. a); angajatorul (persoană juridică) îşi încetează activitatea prin dizolvare (art. 130 alin. 1 lit. b); angajatorul se mută în altă localitate şi are posibilitatea să-şi asigure pe plan local personalul necesar (art. 130 alin. 1 lit. c); angajatorul se mută în altă localitate, iar salariatul refuză să îl urmeze (art. 130 alin. 1 lit. d); salariatul nu corespunde, sub raport profesional, postului în care a fost încadrat (art. 130 alin. 1 lit. e); în postul ocupat de salariat este reintegrat, pe baza hotărârii irevocabile a organului de jurisdicţie a muncii competent, cel ce a deţinut anterior acel post (art. 130 alin. 1 lit. f); salariatul se pensionează pentru limită de vârsta ori pentru invaliditate de gradul I sau II (art. 130 alin. 1 lit. g); salariatul menţinut sau reîncadrat în muncă, după pensionarea sa pentru limită de vârstă, nu mai este necesar angajatorului (art. 130 alin. 1 lit. h); salariatul săvârşeşte o abatere gravă sau încalcă repetat obligaţiile sale de muncă, inclusiv normele de comportare în unitate (v.) (art. 130 alin. 1 lit. i); salariatul este arestat de peste 60 de zile (art. 130 alin. 1 lit. j); salariatul este condamnat pentru
o	infracţiune în legătură cu munca sa, dacă o atare condamnare îl face necorespunzător postului pe care îl deţine (art. 130 alin. 1 lit. k); instanţa penală a pronunţat interdicţia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv (art. 130 alin. 1 lit. 1). Pentru 9 dintre cele 12 temeiuri indicate mai sus,
d. c.i. de m. din iniţiativa angajatorului poate fi hotărâtă independent de vreun termen. Prin excepţie, potrivit art. 130 alin. 2 din C.m., măsura poate fi dispusă în ipotezele prevăzute de art. 130 alin. 1 lit. e, lit. i ori lit. k numai în termen de o lună de când angajatorul (conducătorul unităţii) a luat cunoştinţă de împrejurarea care constituie temeiul d.c.i. de m. în plus, în cazul desfacerii disciplinarea contractului de muncă (art. 130 alin. 1 lit. i), trebuie, în acelaşi timp, respectat şi termenul obiectiv de 6 luni de la săvârşirea abaterii (art. 13 alin. 4 din L. 1/1970). în anumite situaţii de d. a c.i. de m., ce nu au la bază vina salariatului, conform art. 131 C.m., coroborat cu dispoziţiile contractului colectiv de muncă, angajatorul trebuie să preavizeze pe salariat - anterior intrării în vigoare a măsurii - şi să-i acorde, în plus, şi o compensaţie egală cu salariul de bază pe o jumătate de lună. Prin dispoziţii înscrise în contractul colectiv se mai stipulează şi o serie de principii în cazul în care urmează să aibă loc d.c.i. de m. pentru mai mulţi salariaţi ca urmare a restrângerii activităţii, retehnologizării unităţii, automatizării şi robotizării procesului de producţie şi, totodată, se statornicesc şi o serie de criterii minimale ce trebuie avute în vedere de către angajator cu prilejul reducerii personalului, cu precizarea că, în primul rând, măsura trebuie să afecteze pe cumularzi, pensionari şi pensionabili [reglementări similare sunt prevăzute şi în cazul concedierilor colective (v.)]. Potrivit art. 146 din C.m. d.c.i. de m. nu poate fi desfăcut din iniţiativa angajatorului pe temeiul art. 130 alin. 1 lit. a (dacă în unitate mai există cel puţin un singur post de aceeaşi natură), art. 130 lit. e şi lit. i, în cazul când salariatul ori salariata se află în concediu medical - şi primesc indemnizaţii de asigurări sociale - ori salariata se află în concediu de maternitate, în perioada cât nu lucrează spre a-şi 
îngriji copilul în vârstă de până la doi ani, ori îngrijeşte copilul bolnav până la vârsta de 3 ani sau soţul ei îndeplineşte serviciul militar în termen. In ipotezele vizate de art. 130 alin. 1 lit. a-c, lit. e şi lit. f, prealabil d.c.i. de m., angajatorul este obligat să ofere salariatului trecerea în altă muncă corespunzătoare în cadrul efectivului său de personal (fireşte dacă există un atare post vacant în unitate). Numai dacă salariatul refuză o atare trecere - ce i s-a oferit
- atunci se poate păşi d.c.i. de m. (art. 133 alin. 1 din C.m.). Indiferent pentru care dintre cele 12 temeiuri prevăzute de art. 130 alin. 1 lit. a-1 C.m. angajatorul desface contractul, în mod obligatoriu, conform art. 134 din acelaşi Cod, trebuie îndeplinite următoarele condiţii de formă de către angajator: d.c.i. de m. se stabileşte printr-o dispoziţie scrisă a conducerii unităţii (angajatorului), cu arătarea motivelor şi prevederilor legale pe care se întemeiază, precum şi în ce termen şi la care organ de jurisdicţie salariatul poate contesta măsura. Dispoziţia scrisă amintită trebuie comunicată salariatului - sub luare de dovadă scrisă, semnată şi datată de acesta - în 5 zile de la emiterea ei. Dispoziţia de d.a c.i. de m. produce efecte numai de la data comunicării ei de către salariat. Dacă el, din indiferent ce motive, nu semnează de primirea dispoziţiei scrise a angajatorului, aceasta, spre a produce efecte (deci ca d.c.i. de m. să devină operantă), trebuie înaintată salariatului pe calea unei notificări trimise prin executorul judecătoresc. Prevederile art. 130-135 C.m. - coroborat cu stipulaţiile în materie înscrise în contractul colectiv - constituie dreptul comun în materie. Există însă şi unele reglementări de excepţie prevăzute de legi speciale (de pildă, în cazul magistraţilor - judecători şi procurori - art. 92 şi urm. din L. 92/1992, republicată la 30 septembrie 1997) (v. şi concediere; concediere colectivă; demisie; demitere şi eliberare din funcţie; respingerea contractului individual de muncă). (Ş.B.)
DESTITUIRE DIN FUNCŢIE, v. demitere.
DETAŞARE, modalitate de modificare a contractului individual de muncă (v.j, reglementată prin art. 66-68 C.m., 

constând în prestarea temporară a muncii de către salariat (cel mult 6 luni, cu posibilitatea prelungirii cu încă maximum 6 luni), din dispoziţia obligatorie a angajatorului (v. J, în interesul unui alt angajator, realizându-se, astfel, pe durata d., o cesiune temporară a contractului individual de muncă al salariatului aflat în d., de la primul angajator, la cel de al doilea, contractul cu primul suspendându-se. Spre deosebire de delegare (v.), d. presupune, aşadar, în plus, atât schimbarea angajatorului la care munca este prestată şi salarizată, cât şi, uneori, când este cazul, şi schimbarea/<?/w/w/ muncii (v.j, cu efectul modificării salariului, dar care nu poate fi niciodată inferior celui anterior, ci doar egal ori superior (dacă activitatea în care are loc detaşarea implică o salarizare mai mare). Nu mai puţin însă, schimbarea felului muncii trebuie să fie corespunzătoare pregătirii profesionale (v.j a salariatului aflat în d., întrucât contractul individual de muncă iniţial (cu primul dintre angajatori), deşi suspendat, se menţine. Pe durata d. salariatul răspunde material şi disciplinar, potrivit legislaţiei muncii, faţă de cel de al doilea angajator, care temporar, prin cesiune, a preluat contractul individual de muncă al salariatului aflat în d. în ipoteza desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă, d. încetează, şi, totodată, încetează suspendarea contractului cu angajatorul iniţial, salariatul în cauză reluându-şi, astfel, activitatea la acesta din urmă. Pe timpul d. (în altă localitate) salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi de cazare, precum şi la o indemnizaţie (v.). Reglementarea, în amănunt, a acestor drepturi - pentru salariaţii tuturor categoriilor de angajatori - se stabileşte prin contractul colectiv de muncă (încheiat la nivelul unităţii) sau, dacă acesta nu s-a încheiat, prin contractul individual de muncă (art. 2 alin. 1 din H.G. 543/1995, republicată la 13 septembrie 1996); prin excepţie, pentru salariaţii instituţiilor publice şi ai regiilor autonome cu specific deosebit (v.j, reglementarea respectivă formează obiectul unui act normativ special (anexa la H.G. 543/1995, republicată la 13 septembrie 1996, actualizată 
periodic - cu privire la cuantumul indemnizaţiei - prin instrucţiuni ale Ministerului Finanţelor). Pentru magistraţi (judecători, procurori) drepturile de delegare sunt prevăzute de art. 40 din L. 50/1996 (modificată prin O.G. 9/1997 şi
O.G. 56/1997) (v. şi delegare). (Ş.B.)
DISCIPLINA MUNCII, starea de ordine existentă în desfăşurarea procesului de muncă, rezultând din respectarea întocmai a normelor juridice care reglementează acest proces şi din îndeplinirea de către toţi participanţii a obligaţiilor asumate, potrivit legii, contractelor colective de muncă şi contractelor individuale de muncă. Obligaţiile generale ale salariaţilor sunt cuprinse, în principal, în C. m. Pentru anumite categorii de salariaţi sunt stabilite şi obligaţii specifice prin: statute disciplinare (v.) sau statute de personal (v.). Ca urmare a subordonării, salariatul trebuie să respecte atât obligaţiile generale privind munca sa, prevăzute în actele normative, în contractul colectiv şi în contractul individual de muncă, în regulamentul de ordin interioară, cât şi dispoziţiile date de angajator în exercitarea atribuţiilor sale de coordonare, îndrumare.^ i control. D.m. reprezintă o obligaţie juridică de natură contractuală, având caracter de sinteză, deoarece însumează şi rezumă, în esenţă, totalitatea îndatoririlor asumate de către salariat prin încheierea contractului individual de muncă. Respectarea cu stricteţe a ordinii şi disciplinei la locul de muncă reprezintă o obligaţie de bază a fiecărui salariat (C.m. art. 10). Obligaţiei salariatului de a respecta d.m. îi corespunde corelativ puterea disciplinară a angajatorului. Realizarea d.m. implică din partea angajatorului măsuri de stimulare a salariaţilor (sistem de salarizare, inclusiv de premiere, de participare la profit, condiţii sociale adecvate etc.), dar şi posibilitatea sancţionării disciplinare (v.j, potrivit legii. (I.T.ş.)
DIURNĂ 1. Denumirea indemnizaţiei (v.j de delegare sau detaşare plătită magistraţilor (judecătorii din cadrul judecătoriilor, tribunalelor şi curţilor de apel şi procurorii
D
	parchetelor de pe lângă aceste instanţe), conform art. 40
alin. 1 dinL. 50/1996 (modificată prin O.G. 9/1997 şi O.G. 56/1997); 2. d. de şedinţă, sumă achitată senatorilor şi
			deputaţilor (deosebit de indemnizaţia lunară ce li se plăteşte
DRE	pentru această calitate) pentru participarea lor la şedinţele
comune ale Senatului şi Camerei Deputaţilor, ale fiecărei Camere, ale comisiilor parlamentare ori ale birourilor permanente etc., potrivit art. 21 alin. 1 şi 2 din L. 53/1991, republicată la 31 ianuarie 1996, modificată prin L. 104/1997 şi L. 127/1997; 3. d. de deplasare, indemnizaţie cuvenită senatorilor şi deputaţilor prezenţi la lucrările Parlamentului, dar care nu au domiciliul în Municipiul Bucureşti, precum şi celor care se deplasează în altă localitate din circumscripţia electorală în care domiciliază, pentru activităţi legale de exercitarea mandatului (art. 21 alin. 3 şi 7 dinL. 53/1991, republicată la 31 ianuarie 1996 şi modificată, apoi, prin L. 104/1997 şi L. 127/1997); 4. d. în valută, indemnizaţia cuvenită personalului român trimis în străinătate pentru îndeplinirea unor misiuni cu caracter temporar de către instituţiile publice, conform H.G. 518/1995. (Ş-B.)
DREPTUL INTERNAŢIONAL AL MUNCII, ramura de drept care are ca obiect îmbunătăţirea condiţiilor de muncă şi viaţă ale salariaţilor, raporturile dintre salariaţi şi patroni şi este formată, în principal, din normele cuprinse în Constituţia, convenţiile şi recomandările Organizaţiei Internaţionale a Muncii (v.j. Acestor izvoare ale d.i. al m.
li se asociază, în cazul statelor membre, şi normele în materie de muncă adoptate în cadrul Consiliului Europei, al Uniunii Europene şi, în subsidiar, al altor organizaţii internaţionale (cum ar fi, spre exemplu, Organizaţia Mondială pentru Comerţ). în principiu, Normele O.I.M. şi ale celorlalte organizaţii internaţionale adoptate în materie de muncă, nu produc efecte în legislaţia internă a statelor în mod direct, prin ele însele; de regulă, numai ca urmare a ratificării se realizează transpunerea lor în normele de drept intern al muncii (cu excepţia pentru statele membre, a anumitor 60	norme ale Uniunii Europene). Aşadar, convenţiile, reco-
mandările şi alte instrumente juridice internaţionale care vizează statutul juridic al persoanelor încadrate în muncă, nu conferă persoanelor fizice calitatea de subiect al d.i. al m.; drepturile şi obligaţiile salariaţilor se nasc, de regulă, pe baza legislaţiei interne, ca rezultat al opţiunilor proprii ale statelor şi al calităţii lor de subiecte ale dreptului internaţional. România - membră a O.I.M., a Consiliului Europei, stat asociat la Uniunea Europeană având ca obiectiv integrarea în această Uniune, membră a Organizaţiei Mondiale pentru Comerţ - ţine seama, în elaborarea legislaţiei interne din domeniul raporturilor de muncă, de principiile şi normele d.i. al m. în cadrul d.i. al m. şi în viitor vor rămâne esenţiale normele O.I.M. De altfel, de regulă, Consiliul Europei şi Uniunea Europeană se consultă cu O.I.M. în elaborarea normelor proprii în materie de muncă, precum şi de securitate socială (v. şi Carta socială europeană). (JJ'.ş.)
DREPTUL LA MUNCĂ, drept fundamental cetăţenesc, natural şi imprescriptibil, consacrat de art. 38 alin. 1 din Constituţia României. Strict ştiinţific acesta constă în dreptul persoanei de a trăi, asigurându-şi resursele necesare vieţii prin munca sa. în România, fără a constitui şi o obligaţie juridică, d. la m. are un conţinut complex. A) în sens larg,
d. la m. include libertatea alegerii profesiei, a ocupaţiei, interzicerea muncii forţate, salarizarea muncii, stabilitatea în muncă (v.), negocierea colectivă (v.) şi individuală, protecţia socială a muncii. B) în sens restrâns, d. la m. include: a) libertatea muncii (v.), expresie a libertăţii persoanei, care constă în faptul că persoana nu poate fi obligată să desfăşoare o muncă pe care nu şi-a ales-o sau nu a acceptat-o în mod liber ori să muncească într-un loc de muncă pe care nu l-a ales sau acceptat fără nici o constrângere. Nimeni nu poate fi obligat să muncească şi nici să nu muncească. Felul muncii (v.) şi locul muncii (v.) se aleg în mod liber. Potrivit art. 39 din Constituţie „munca forţată este interzisă“. Nu constituie muncă forţată serviciul cu caracter militar sau activităţile desfăşurate în locul acestuia de cei care, potrivit legii, nu prestează serviciul militar obligatoriu din motive religioase; munca unei persoane condamnate, prestată în condiţii normale, în perioada de detenţie sau de libertate condiţionată; prestaţiile impuse în situaţia creată de calamităţi ori de alt pericol, precum şi cele care fac parte din obligaţiile civile normale stabilite de lege; b) stabilitatea în muncă (v.j, statuată de art. 19 lit. c din Codul muncii (v.j, astfel: contractul de muncă nu poate să înceteze sau să fie modificat decât în cazurile prevăzute de lege. Art. 38 alin. 1 din Constituţie se referă la faptul că „dreptul la muncă nu poate fi îngrădit44. Sensul corect al textului constituţional este acela că statul român garantează, prin norme imperative atât libertatea muncii, cât şi stabilitatea în muncă. Dar, în condiţiile economiei de piaţă, d. la m. nu trebuie înţeles în sensul că statul ar garanta fiecărei persoane un loc de muncă. Fixarea unui astfel de scop al statului este obiectiv imposibil. In concluzie, privit în ansamblul componentelor sale, d. la m. este garantat parţial (fără garanţia statală a asigurării unui loc de muncă pentru fiecare persoană). Reglementarea
d. m. în România corespunde normelor internaţionale în materie cuprinse în Declaraţia Universală a Drepturilor Omului, Pactul internaţional cu privire la drepturile economice, sociale şi culturale, Carta socială europeană. (V. convenţiile Organizaţiei Internaţionale a Muncii (v.j nr. 29 (1930) privind munca forţată sau obligatorie, nr. 122 (1964) privind politica de ocupare a forţei de muncă, nr. 168 (1988) privind promovarea angajării şi protecţia contra şomajului ş.a. (I.T.ş.)
DREPTUL MUNCII, ramură de drept, din cadrul sistemului unitar al dreptului român, prin care sunt reglementate relaţiile care se stabilesc în procesul încheierii, executării, modificării şi încetării raporturilorjuridice de muncă (v.j, întemeiate pe contractul individual de muncă. Fac parte din d.m. şi raporturile juridice conexe raporturilor de muncă (în măsura în care interesează sau derivă din încheierea unui contract individual de muncă), respectiv cele privind: pregătirea şi perfecţionarea profesională (v.j; protecţia muncii (v.j; raporturile dintre organizaţiile sindicale şi
subiectele raporturilor de muncă (v.)\ raporturile dintre organizaţiile patronale (v.) şi subiectele raporturilor de muncă; jurisdicţia muncii (v.j. Nu fac parte din obiectul djn.: munca independentă desfăşurată fără a utiliza serviciile altei persoane (munca individuală a unui artist, meşteşugar, a agricultorului care îşi cultivă singur pământul aflat în proprietatea sa; munca desfăşurată în cadrul profesiunilor liberale: expert contabil şi contabil autorizat; notar public; avocat; medic; farmacist ş.a.; situaţiile în care munca nu se prestează pe baza unui acord de voinţe (militarii în termen sau cu termen redus, cei concentraţi sau mobilizaţi); persoanele care execută, prin muncă, o pedeapsă penală sau în cazul închisorii contravenţionale; ucenicii, elevii şi studenţii în timpul practicii profesionale; cazurile în care munca se prestează în cadrul unui raport juridic civil; raporturile de muncă ale cadrelor militare permanente (profesionişti) - ofiţeri, maiştri militari, subofiţeri în activitate - din Ministerul Apărării Naţionale, Ministerul de Interne, structurile militarizate ale Ministerului Justiţiei, instituţiile de stat cu atribuţii ui domeniul siguranţei naţionale. în concluzie, d.m., care aparţine, în principal, dreptului privat, este dreptul contractului (individual şi colectiv) de muncă. D.m. şi dreptul securităţii sociale constituie ramuri distincte ale sistemului dreptului român. Dreptul securităţii sociale, ramură a dreptului public, este format din ansamblul normelor juridice care reglementează raporturile juridice de asigurare socială şi raporturile juridice de asistenţă socială. (I.T.ş.)
DURATA NORMALĂ A TIMPULUI DE LUCRU, nu-
—mărul de ore zilnic, săptămânal şi lunar pe care, în mod obişnuit, îl prestează salariaţii, în temeiul contractului individual de muncă. Constituţia (art. 38 alin. 4) reglementează exclusiv durata normală a zilei de lucru („în medie, de cel mult 8 ore“), în timp ce C.m. (art. 112 alin. 1) prevede că „durata normală a timpului de lucru nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână şi 8 ore pe zi“. Sfera de aplicare a acestui din urmă text - cu referire la programul săptămânal - s-a restrâns prin D.L. 95/1990, în baza căruia s-a trecut la
săptămâna de 5 zile lucrătoare, „în unităţile de stat“, ceea ce are drept urmare o durată normală medie lunară â timpului de lucru de 170 ore. Subsecvent (din 1991), săptămâna de 5 zile lucrătoare s-a generalizat prin contractele colective de muncă. în sfârşit, fără a extinde, în mod expres, săptămâna de 5 zile lucrătoare pentru salariaţii tuturor angajatorilor, legislaţia muncii a procedat totuşi implicit ca atare, din moment ce, pe de o parte, L. 83/1995 se referă (art. 2 lit. c) la „programul lunar de lucru de 170 ore“, iar, pe de altă parte, în hotărârile Guvernului prin care, din 1991 şi până în prezent, succesiv, s-a stabilit salariul de bază minim brut pe ţară, se precizează că acesta se fixează „pentru un program complet de 170 de ore în medie pe lună“ (prin excepţie, pentru anul 1997, acest „program complet“ a fost stabilit la 169,33 ore în medie pe lună). Aşadar, în prezent, pentru salariaţii tuturor categoriilor de angajatori, d.n. a t. de I. este de 8 ore/ zi; 40 ore/săptămână, ceea ce revine, în medie, la aproximativ 170 ore lunar. în cazul stabilirii pentru o anumită zi lucrătoare din săptămână (de pildă vineri) a unei durate mai mici de 8 ore, timpul de muncă în celelalte zile poate fi mai mare, fără a depăşi însă 9 ore (art. 112 alin. 2 din C.m.). D.n. a t. de 1. se reduce: a) conform L. 31/1991 (prin care se reglementează condiţiile de stabilire a duratei timpului de muncă sub 8 ore/ zi pentru salariaţii care lucrează în condiţii vătămătoare, grele sau periculoase); b) în temeiul art. 114, art. 156 alin. 2, art. 162 C.m. (prestarea muncii, în timpul nopţii, de femeile care alăptează sau de tinerii salariaţi, până la împlinirea vârstei de 16 ani; c) în baza art. 9 alin. 2 din H. 880/1965 (reducerea programului de lucru zilnic cu 1/4 la propunerea medicului, pe cel mult 90 zile pe an calendaristice, pentru prevenirea îmbolnăvirii, refacerea ori întărirea sănătăţii); d) conform stipulaţiilor contractului colectiv de muncă (de ex. salariatei care renunţă la concediul plătit pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la doi ani i se reduce programul zilnic de lucru cu 2 ore) (v. şi program de lucru; tură; tumus; timp de odihnă). (Ş.B.)


ECHIPAMENT INDIVIDUAL DE LUCRU, totalitatea mijloacelor individuale utilizate în procesul muncii (halate, salopete etc.) care se acordă anumitor categorii de salariaţi pentru protejarea şi prevenirea uzurii premature şi/sau a murdăririi excesive a îmbrăcămintei şi a încălţămintei personale, iar nu pentru ocrotire împotriva accidentelor de muncă ori a îmbolnăvirilor profesionale. Acordarea e.i.de L are drept temei legal art. 14 din L. nr. 90/1996, condiţiile acordării de către angajator fiind stipulate prin contractele colective de muncă (sau, în lipsa acestora - la nivelul unităţii -, prin contractele individuale de muncă). Salariatul nu suportă decât 50% din costul e.i. de 1. Prin negociere colectivă sau/şi individuală acest procent poate fi redus - în beneficiul salariatului dar niciodată majorat în defavoarea lui; o atare reducere nu este însă posibilă pentru salariaţii din regiile autonome cu specific deosebit şi din sectorul bugetar, (v. şi echipament individual de protecţie). (Ş.B.)
ECHIPAMENT INDIVIDUAL DE PROTECŢIE, tota litatea mijloacelor individuale, utilizate în procesul muncii, cu care sunt dotate anumite categorii de salariaţi, elevi şi studenţi în practică şi persoane încadrate în baza unei convenţii civile de prestări de servicii (v.), având drept scop protecţia celor în cauză împotriva tuturor factorilor de risc care acţionează asupra lor în timpul prestării muncii, în vederea prevenirii accidentelor de muncă şi a îmbolnăvirilor profesionale (art. 141 alin. 1 C. m.; art. 13 din L. 90/1996; Normaţi vul-cadru aprobat prin O. nr. 225/1995 al ministrului muncii şi protecţiei sociale). E.i. de p. (salopete, şube, bocanci, ochelari, mănuşi, căşti etc.) este proprietatea angajatorului (vj şi se acordă obligatoriu şi gratuit categoriilor de persoane menţionate, pe tot intervalul de timp în care se prestează activitatea care justifică utilizarea lui. E.i.de p. trebuie folosit exclusiv în timpul programului de lucru, beneficiarul lui răspunzând reparatoriu (material, în cazul salariaţilor) de degradarea ori distrugerea lui prematură din culpă. în contractele colective de muncă încheiate la nivelul unităţii se pot include şi alte prevederi de acordare a
e. i.de p., sub rezerva de a fi mai avantajoase pentru salariaţi decât condiţiile legale amintite (v. şi echipament individual de lucru). (Ş.B.)
ELIBERARE DIN FUNCŢIE, denumire specifică fie pentru desfacerea contractului individual de muncă (v.), fie pentru modificarea acestuia, realizată prin trecerea (v.) salariatului în altă funcţie (după caz), folosită cu privire la unele categorii de personal din sectorul bugetar, ca, de pildă: judecătorii şi procurorii (art. 76-77 din L. 92/1992, modificată prin Legea nr. 142/1997); secretarii primăriilor comunelor, oraşelor şi sectoarelor Municipiului Bucureşti, preşedinţii şi vicepreşedinţii şi secretarii consiliilor judeţene, prefecţii şi subprefecţii şi secretarii generali ai prefecturilor (art. 52 alin. 4, art. 67 alin. 4, art. 106 alin. 3 şi art. 115 din L. 69/1991 republicată la 18 aprilie 1996 şi, ulterior, modificată prin O.U.G. 22/1997); personalul prefecturilor (art. 7 alin. 1 din H.G. 383/1997) etc. Terminologic, e. din f. este simetric opusă numirii (v.). Sinonimă e. din f. este atât revocarea (din funcţie), utilizată de exemplu cu referire la membrii Guvernului (art. 85 alin. 2 din Constituţia României) ori la membrii Curţii de Conturi, judecătorii financiari şi procurori financiari (art. 107 alin. 3 şi 4; art. 109 alin. 4 din L. 94/1992) etc., cât şi îndepărtarea din funcţie, privitoare la personalul Curţii Supreme de Justiţie, altul decât judecătorii acestei instanţe (art. 61 dinL. 56/1993). în sfârşit, tot o e. din f. - dar exclusiv dintr-un motiv imputabil - o constituie destituirea sau revocarea din funcţie a persoanei - numită sau aleasă într-o funcţie publică - a cărei avere a fost declarată (în total sau în parte) nejustificată, prin hotărâre judecătorească irevocabilă (art. 33 din L. 115/1996) (v. şi eliberare din învăţământ). (Ş.B.).
ELIBERARE DIN ÎNVĂŢĂMÂNT, denumire specifică a desfacerii contractului individual de muncă (v.) ori a transferului (v.) în alt sector de activitate a personalului didactic titular, conform art. 17 din L. 128/1997 (v. şi eliberare din funcţie; numire). (Ş.B.)
EXAMEN, modalitate de verificare a aptitudinilor şi pregătirii profesionale (v.j, indicată de art. 63 alin. 1 C.m., fără a fi definită legal. în legislaţie, termenul de e. uneori este conceput ca o varietate a concursului (v.j, dacă la acesta din urmă se prezintă doar un singur candidat (art. 7 dinL. 12/1971). în alte reglementări, termenul de e. este utilizat în locul celui de concurs, în cazul avansării ori încadrării unei anumite categorii de personal (astfel, de pildă, avansarea personalului auxiliar de specialitate în grade şi trepte profesionale se face, conform art. 26 alin. 2 din L. 50/1996 (modificată prin O.G. 9/1997 şi O.G. 56/1997), prine., în timp ce, potrivit art. 8 din Regulamentul de organizare şi funcţionare a Curţii Supreme de Justiţie, pentru funcţiile de dactilografi, muncitori, de pază şi întreţinere, e. constă într-o probă practică (v.) De asemenea, în trei cazuri: art 10 alin. IdinL. 53/1991 (republicată la 31 ianuarie 1996 şi, apoi, modificată prin L. 104/1997 şiL. 127/1997), aplicabil personalului Parla- menţului; art. 52 alin. 1 şi 2 din L. 69/1991 (republicată la 18 aprilie 1996 şi, ulterior, modificată prin O.U.G. 22/1997), aplicabil secretarului primăriei comunelor, oraşelor etc.; art. 10 alin. 1 din L. 50/1995, aplicabil unor categorii de personal al Curţii de Conturi şi art. 10 alin. 1 din L. 66/1997 aplicabil personalului Comisiei Naţionale a Valorilor Mobiliare şi a Burselor de Valori se prevede că încadrarea (numirea) îti funcţie are loc, conform legii, prin concurs sau e. Aşadar, în cazurile menţionate de aceste patru dispoziţii legale, înţelesul noţiunii de e. este cel dat prin art. 7 din L. 12/1991. în situaţia judecătorilor şi procurorilor stagiari, aceştia, după 6 luni de funcţionare efectivă, trebuie să susţină un e. de verificare a cunoştinţelor dobândite (54-55 şi art. 57 din L. 92/1992, republicată la 30 septembrie 1997), iar la sfârşitul perioadei de stagiu trebuie să absolve e. de capacitate, care, dacă nu este absolvit (ori cel în cauză nu se prezintă la acesta), atrage pierderea calităţii de judecător ori procuror stagiar (art. 58 şi urm. din L. 92/1992). Aşadar, în sistemul L. 92/1992 (republicată la 30 septembrie 1997), e. şi e. de capacitate constituie condiţii de menţinere în funcţia de judecător (procuror) stagiar şi, respectiv, de numire (încadrare) ca judecător inamovibil (v.j sau ca procuror de către preşedintele Republicii. în sfârşit, notarii stagiari - ce au, întotdeauna calitatea de salariaţi - spre a deveni notari publici - liber profesionişti - trebuie, în acest scop, să promoveze un e. (art. 16 lit. g şi art. 20 lit. c din L. 36/1995). (Ş.B.)
EXAMEN MEDICAL, condiţie legală obligatorie, prealabilă încheierii sau modificării contractului individual de muncă (v.j, reglementată prin dispoziţiile art. 63 alin. 2 C.m., şi art. 18 alin. 1 lit. k din L. 90/1996, dezvoltate prin art. 122-133 din Normele de medicina muncii, aprobate prin Ordinul ministrului sănătăţii 1957/1995. E.m. se efectuează, obligatoriu, înainte de verificarea aptitudinilor şi pregătirii profesionale (v.j, pentru următoarele categorii de persoane:
a) cei care urmează să fie încadraţi în muncă; b) cei care reintră în activitate după o întrerupere de peste un an (ori de peste 6 luni în cazul locurilor de muncă având expunere la factori nocivi profesionali); c) cei cărora li se modifică contractul individual de muncă (prin transfer,
detaşare, trecere în alte locuri de muncă sau activităţi, în care munca poate fi prestată numai dacă sunt îndeplinite cerinţele legale de ordin sanitar; de pildă, în comerţul alimentar, alimentaţia publică etc.); d) ucenicii, practicanţii, elevii şi studenţii care urmează a fi instruiţi în meserii (profesie), inclusiv în ipoteza schimbării acestora pe parcursul instruirii. Deosebit de reglementarea legală menţionată, şi prin contractele colective de muncă se pot institui cazuri şi condiţii în care angajatorul este obligat - pe cheltuiala sa - să efectueze câte un e.m. al salariaţilor (de pildă, anual, spre a se constata dacă ei sunt apţi din punct de vedere medical, pentru postul ce-1 deţin ori pentru prevenirea îmbolnăvirilor profesionale). Salariaţii sunt obligaţi să se supună e.m. ori de câte ori acesta este reglementat pe cale normativă ori prin contractul colectiv de muncă (astfel, de pildă, conform art. 4 din L. 128/1997 nu numai încadrarea, ci şi menţinerea într-o funcţie didactică, didactică auxiliară ş.a. sunt condiţionate de prezentarea unui certificat medical). începerea şi continuarea activităţii fără avizul medical favorabil este interzisă, consecinţa fiind nulitatea (v.) absolută a încheierii (sau modificării) contractului individual de muncă. în considerarea finalităţii
e. m., este indiscutabil că acesta este obligatoriu şi în cazul celor ce urmează a fi încadraţi în temeiul unei convenţii civile de prestări de servicii (v.j, chiar dacă reglementările legale menţionate şi L. 83/1995 nu cuprind statorniciri exprese în acest sens. (Ş.B.)
EXECUTAREA PEDEPSEI LA LOCUL DE MUNCĂ, modalitate de executare a pedepsei penale a închisorii în anumite conndiţii, reglementată de C. pen. (art. 867 şi urm.), republicat la 16 aprilie 1997. Pe timpul e.p.la l.de m. la angajatorul la care cel condamnat îşi desfăşoară activitatea la data aplicării pedepsei, contractul său individual de muncă se suspendă de drept; dacă e.p.la Lde m. are loc la alt angajator decât cel menţionat, contractul individual de muncă încetează 
de drept (art. 868 alin. 5 şi 6 C. pen.). Pe durata e.p. la 1. de m. condamnatul este obligat să îndeplinească îndatoririle la locul de muncă. Deşi pedeapsa penală se execută în baza mandatului de executare a pedepsei, fără a se încheia un contract individual de muncă, drepturile condamnatului sunt, în principiu, aceleaşi cu cele ale salariaţilor. Există însă o serie de limitări (reţinerea, de regulă, din remuneraţia cuvenită a unei cote de 15-40% care se varsă la bugetul statului, limitele arătate reducându-se la jumătate, în cazul condamnaţilor minori; durata e.p.la I.de m. nu se consideră vechime în muncă (vj; condamnatul nu poate fi promovat etc.). (Ş.B.)
FEDERAŢIE PATRONALĂ, formă de asociere a mai multor organizaţii patronale din aceeaşi ramură sau zonă teritorială a ţării (judeţ etc.), dotată cu personalitate juridică, organizată fie în temeiul H.G. nr. 503/1991, coroborată cu L. nr. 21/1924, fie direct şi exclusiv în temeiul acestei legi. De regulă, cea de a doua modalitate este utilizată în cazul f.p. constituite din organizaţii patronale alcătuite din agenţi economici având capital integral ori majoritar privat. Independent de modalităţile menţionate, orice f.p. dobândeşte personalitate juridică numai prin hotărâre a curţii de apel (art. 102 alin. 2 din L. nr. 21/1924). în cadrul aceleaşi ramuri economice sau zone teritoriale pot fi una, două ori mai multe f.p. însă, pentru a participa la negocierea şi încheierea contractului colectiv de muncă (v.) unic la nivel de ramură sau la nivel de grupuri de unităţi, este necesar ca, în plus, oricare dintre f.p. să fie şi reprezentativă (la nivelurile menţionate). în acest scop, f.p. trebuie să îndeplinească şi următoarele condiţii suplimentare, înscrise în art. 15 din L. 130/1996, modificată prin L. 143/1997: a) să aibă independenţă organizatorică şi patrimonială; b) să reprezinte patroni ale căror unităţi cuprind minimum 10% din numărul de salariaţi ai ramurii respective. îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate ale f.p. se constată de Tribunalul Municipiului Bucureşti, a cărui sentinţă poate fi atacată numai pe calea recursului şi a cărei valabilitate acţionează doar pe timp de 4 ani (de la rămânerea ei irevocabilă. în cuprinsul L. nr. 130/1996 (art. 14-15) f.p. sunt denumite asociaţii patronale la nivel de ramură (v. şi organizaţie patronală; confederaţie patronală). (Ş.B.)
FEDERAŢIE SINDICALĂ, formă de asociere a două ori mai multor sindicate din aceeaşi ramură de activitate sau profesie, dotată cu personalitate juridică, reglementată prin art. 42 şi urm. din L. nr. 54/1991. Acordarea personalităţii juridice pentru fiecare f.s. se dispune prin hotărârea tribunalului (judeţean ori al Municipiului Bucureşti). La încheierea contractelor colective de muncă la nivelul ramurilor sau la nivelul grupurilor de unităţi, salariaţii sunt reprezentaţi de către f.s. de resort. în considerarea principiului pluralismului sindical, pentru una şi aceeaşi ramură de activitate (profesie) pot exista două sau mai multe
f. s. însă, pentru a participa la negocierea şi încheierea contractului colectiv de muncă (v.) unic la nivel de ramură sau la nivel de grupuri de unităţi este necesar, în plus, ca oricare dintre f.s. să fie şi reprezentativă (la nivelurile menţionate). în acest scop, f.s. trebuie să îndeplinească şi următoarele condiţii suplimentare înscrise în art. 17 din L. 130/1996, modificată prin L. 143/1997: a) să aibă statut legal de federaţie sindicală; b) să aibă independenţă organizatorică şi patrimonială; c) organizaţiile sindicale componente să aibă, cumulat, un număr de membri, cel puţin egal cu 7% din efectivul salariaţilor din ramura respectivă. îndeplinirea condiţiilor de reprezentaţi vitate ale f.s. se constată de către Tribunalul Municipiului Bucureşti, a cărui sentinţă poate fi atacată numai pe calea recursului şi a cărei valabilitate acţionează doar 4 ani de la data de când a rămas irevocabilă, (v. şi sindicat; confederaţie sindicală). (Ş.B.)
FELUL MUNCII (ocupaţia), clauză esenţială a contractului individual de muncă, alături de durată (v.)y locul muncii (v.) şi salariu (v.). F.m. se determină prin sarcinile ce-i revin persoanei încadrate (C. m., art. 64), respectiv prin funcţia (v.) saumeseria (v.) ce va fi exercitată de salariat, cu specificarea pregătirii sau calificării sale profesionale (v.). Profesia este specialitatea (calificarea) obţinută prin studii (şi, după caz, şi prin practică profesională) în timp ce
f. m. (ocupaţia) este specialitatea (sfera de sarcini) efectiv exercitată la locul de muncă. Deci, în unele cazuri, profesia poate fi, concomitent, şi ocupaţie, în altele, nu. De aceea, este necesar ca, în fiecare contract individual de muncă,
f. m. să fie precizat ca sferă concretă a obligaţiilor de serviciu, precum şi în fişa postului respectiv semnată de titular şi şeful său ierarhic. La stabilirea f.m. trebuie să se ţină seama şi de Clasificarea Ocupaţiilor din România. F.m. poate fi modificat oricând pe parcursul executării contractului individual de muncă prin acordul dintre salariat şi angajator. însă, şi în acest caz, salariatul nu poate renunţa la drepturile sale şi nici nu-şi poate da acordul la limitarea lor (art. 18 din C. m.). Ca expresie a stabilităţii în muncă (v.), modificarea unilaterală a f.m. (ocupaţiei) de către angajator este, în principiu, interzisă; ea este posibilă numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute expres de actele normative şi anume: delegare (v.), detaşare (v.), trecere temporară sau definitivă în altă muncă (v.j. (I.T.Ş.)
FEMEI (drepturi speciale, de protecţie, în domeniul legislaţiei muncii). Ele sunt beneficiare ale unor măsuri speciale de protecţie în muncă şi de asigurare a condiţiilor necesare pentru îngrijirea şi formarea copiilor lor. F. gravide şi cele care alăptează nu pot fi folosite la locuri de muncă cu condiţii vătămătoare, grele sau periculoase, ori contraindicate medical şi nu pot fi chemate la ore suplimentare; ele vor fi trecute obligatoriu la alte locuri de muncă, fără ca prin aceasta să li se scadă salariul (C. m., art. 152). Conform C. m., art. 153, munca f. în timpul nopţii, în unităţile industriale, este admisă numai în următoarele cazuri: a) pentru
f. care deţin funcţii de conducere (v.) sau funcţii cu caracter tehnic care implică o răspundere deosebită; b) pentru f. care lucrează în serviciile sanitare şi de asistenţă socială; c) în cazuri de forţă majoră, dacă se produce o întrerupere în funcţionarea dispozitivelor şi instalaţiilor, când defecţiunea acestora provoacă încetarea lucrului, precum şi atunci când munca este necesară pentru salvarea de la o pierdere inevitabilă a materiilor prime, a materialelor ori produselor; d) în alte situaţii deosebite în ramuri de producţie stabilite de Guvern, cu acordul confederaţiilor sindicale (v.). Dar, chiar şi în aceste situaţii, angajatorii nu pot utiliza la munca de noapte, în nici un caz, f. gravide, începând din luna a şasea şi cele care alăptează (C. m., art. 154); interdicţia folosirii la munca de noapte a f. gravide începând cu luna a şasea şi a celor care alăptează vizează toate categoriile de angajatori (nu numai unităţile industriale) şi are caracter absolut. F. au dreptul la concediu de maternitate plătit, care se compune dintr-un concediu prenatal de 52 de zile şi un concediu postnatal de 60 de zile; dacă naşterea se produce înainte de expirarea concediului prenatal, concediul postnatal se prelungeşte cu numărul zilelor de concediu prenatal neefectuat (C. m., art. 155). După expirarea concediului de maternitate, la cererea lor, f. au dreptul la concediu plătit pentru îngrijirea copiilor în vârstă de până la doi ani (L. 120/1997). Femeilor care au copii bolnavi mai mici de 3 ani, li se acordă, cu avizul medicului, concedii plătite pentru îngrijirea acestora, care nu se includ în concediul de odihnă (C. m., art. 157). în cazul în care copilul este handicapat, în afară de concediul plătit pentru îngrijirea lui până la vârsta de 3 ani, f. salariată, la cererea ei, are dreptul şi la concedii medicale pentru îngrijirea copilului handicapat bolnav de afecţiuni intercurente (care survin pe parcursul perioadei de handicap), precum şi pentru tratamente de recuperare până la împlinirea de către copilul respectiv a vârstei de 18 ani (L. 57/1992); prevederile speciale pentru îngrijirea copiilor handicapaţi sunt aplicabile oricărui salariat, f. sau bărbat, care are în îngrijire efectivă copiii respectivi. Angajatorii sunt obligaţi să acorde, în cursul programului de lucru, pauze pentru alimentarea şi îngrijirea copilului, de o jumătate de oră, la interval de cel mult 3 ore; la aceste pauze se adaugă şi timpul necesar deplasării dus şi întors la locul unde se găseşte copilul; timpul acordat pentru alăptare, inclusiv deplasările, nu poate depăşi 2 ore zilnic; pauzele se acordă până la împlinirea de către copil a vârstei de 9 luni, putându-se prelungi până la 12 luni în cazul copiilor prematuri, distrofici şi al celor care necesită măsuri deosebite de îngrijire, pe baza recomandărilor medicale; la cererea mamei, pauzele pentru alimentarea şi îngrijirea copilului vor fi înlocuite cu reducerea programului normal de lucru cu 2 ore zilnic (C. m., art. 156). Pauzele şi reducerea programului de lucru, acordate în scopul alimentării şi îngrijirii copilului, se includ în timpul de muncă şi nu au consecinţe asupra salarizării şi altor drepturi materiale. Nu beneficiază de pauze pentru alimentarea şi îngrijirea copilului şi nici de reducerea timpului de lucru, femeile care prestează munca la domiciliu (v.). Femeilor aflate în situaţiile prevăzute de art. 146 din C. m., (în timpul incapacităţii temporare de muncă în care primesc ajutoare de asigurări sociale, în caz de graviditate, în timpul concediului de maternitate şi în perioada de alăptare, în perioada cât îngrijesc copilul bolnav în vârstă de până la 3 ani, în timpul cât soţul satisface serviciul militar) nu li se poate desface contractul individual de muncă de către angajator potrivit art. 130 alin. 1 lit. a, b, e, f, h, i din acelaşi Cod. (I.T.ş.)
FIŞA DE EVALUARE, document de bază prin care se face evaluarea personalului didactic de toate categoriile, pentru stabilirea drepturilor salariale, promovarea şi accesul la programele de perfecţionare (art. 52 din L. 128/1997). (Ş.B.)
FIŞA POSTULUI, înscris complementar al contractului individual de muncă (v.) în care sunt indicate, complet şi analitic, atribuţiile şi sarcinile de serviciu ale salariatului. De asemenea, în unele situaţii, f.p. cuprinde şi răspunderile individuale ale salariatului ce-i revin în temeiul contractului menţionat, al regulamentului de ordine interioară (v.j, al regulamentului de organizare şifuncţionare al unităţii (v.j, al unor dispoziţii legale (de pildă, din legislaţia protecţiei muncii, cea privind gestiunile şi gestionarii, paza obiectivelor, bunurilor, valorilor etc.), al ordinelor de serviciu (la care se referă art. 97
C. m.) ş.a. Uneori f.p. este denumită f. individuală a p., ca, de pildă, înL. 128/1997 (art. 82-83). (v. şi felul muncii). Legislaţia în vigoare nu prevede expres că f.p. trebuie semnată de salariat. Prin excepţie, o atare dispoziţie este înscrisă în art. 9 alin. 2 din H.G. 447/1997 de organizare şi funcţionare a Ministerului Finanţelor. (Ş.B.)
FOND DE SALARII, totalitatea sumelor brute cuvenite lunar (şi, după caz, trimestrial ori anual), ca drepturi salariale, persoanelor fizice încadrate în temeiul unui contract individual de muncă din partea unuia şi aceluiaşi angajator (art. 2 din H.G. 738/1995). în f. de s. se include şi „plata lunară“ cuvenită managerului în temeiul contractului de management (v.j, deşi acest contract nu este de muncă, ci de mandat comercial (art. 15 alin. 1 lit. a din L. 66/1993, modificat prin O.U.G. 39/1997). în raport cu fondul de salarii lunar se calculează unele contribuţii sau comisioane datorate de către angajator ca, de pildă: contribuţia de 5% pentru fondul de şomaj (art. 22 lit. a din L. 1/1991, republicată la
14 septembrie 1994 şi, apoi modificată prin O.U.G. 9/1997; L. 65/1997 şi O.U.G. 35/1997); comisionul de 1% datorat potrivit art. 9 din L. 83/1995 şi art. 1 din H.G. 738/1995; cota de 1 % pentru Fondul de risc şi accident datorată în baza art. 13 din L. 53/1992; contribuţia angajatorului pentru asigurările sociale de sănătate (art. 53 alin. 2 şi art. 90 alin. 2 lit. b din L. 145/1997) ş.a. (Ş.B.)
FORMĂ DE SALARIZARE, modalitate de evaluare şi de determinare a muncii salariaţilor şi, în consecinţă, a salariului cuvenit acestora. în prezent, legislaţia muncii nu mai cuprinde o reglementare privitoare la f. de s.; doar în contractele colective de muncă la nivel naţional se face o enumerare a principalelor f. de s., fără a le defini. Cele mai importante f. de s. sunt următoarele: a) Salarizarea în regie (sau după timp), care presupune acordarea integrală a salariului de bază, în raport cu timpul efectiv lucrat la realizarea integrală a sarcinilor de serviciu. Salarizarea în regie stimulează calitatea, dar poate avea, uneori, efecte negative asupra cantităţii; b) Salarizarea în acord (sau cu bucata), în cadrul căreia salariul cuvenit rezultă din înmulţirea unui anumit tarif pe unitatea de produs (ori pe lucrare) cu numărul produselor (lucrărilor) realizate. F. de s. în acord poate avea şi unele variante (acordul direct, acordul progresiv şi acordul indirect) aplicate, după caz, individual sau colectiv. Salarizarea în acord stimulează cantitatea, dar poate, adesea, avea influenţe negative asupra calităţii; c) Salarizarea pe bază de tarife (cotă procentuală; remiză), potrivit căreia salariul cuvenit se determină prin aplicarea unei cote procentuale din totalul valoric al achiziţiilor, desfacerilor sau prestărilor de servicii realizate de fiecare salariat astfel remunerat. Uneori, cota (procentul) se aplică la anumite sume fixe prestabilite (de pildă, 5% la fiecare 100.000 lei desfacere); d) Plata cu ora constituie o f. de s, aplicabilă, de regulă, în unităţile bugetare, în anumite situaţii speciale în unele domenii de activitate, pentru anumite funcţii (în învăţământ, pentru personalul didactic; pentru personalul medical cu pregătire superioară care efectuează gărzi în vederea asigurării continuităţii asistenţei medicale, în afara programului normal de lucru etc.). O reglementare a plăţii cu ora este cuprinsă în art. 17 din H.G. 281/1993. în considerarea normei de principiu din art. 4 alin. 2 din L. 14/1991 („salariile se stabilesc prin negocieri colective sau, după caz, individuale46 între angajatori şi salariaţi), în concret, f. de s. ce se aplică fiecărei activităţi (funcţii, meserii, profesii etc.) se stabileşte prin contractul colectiv de muncă (v.) încheiat la nivel de unitate şi, în completare, dacă este cazul, şi prin negociere individuală; în situaţia în care nu se încheie contract colectiv la nivel de unitate, stabilirea f. de s, are loc numai prin negociere individuală între angajator (v.) şi salariat (v.). Fireşte, pentru personalul din sectorul bugetar şi pentru cel al regiilor autonome cu specific deosebit (VJ, stabilirea salarizării - aşadar, şi a f. de s. - are loc numai prin act normativ (art. 4 alin. 3 lit. a şi b din L. 14/1991), iar nu prin negociere colectivă sau/şi individuală (de la această regulă, există şi excepţii). Indiferent de f. de s. stabilită prin negociere, conform L. 68/1993, orice angajator este obligat să asigure fiecărui salariat garantarea în plată a salariului minim (v.). (Ş.B.)
FUNCŢIE, expresia sintetică şi generalizată a ansamblului de atribuţii şi sarcini de serviciu, corespunzătoare unei anumite specialităţi, profesii sau activităţi de profil administrativ sau de specialitate (tehnic, economic, juridic, artistic, didactic, de cercetare, medical ş.a.). în situaţia muncitorilor, echivalentul f. îl constituie meseria (vj, în cadrul căreia salarizarea este diferenţiată, după caz, pe: categorii de salarizare, trepte de salarizare, clase de salarizare, iar, în cazul muncitorilor necalificaţi (care, prin ipoteză, nu sunt calificaţi într-o meserie), diferenţierea se face pe categorii de lucrări (foarte grele, grele, obişnuite), iar, uneori, şi pe trepte sau/ şi clase de salarizare. Cu toate acestea, în legislaţia privind salarizarea personalului din sectorul bugetar, şi muncitorii sunt incluşi în rândul funcţiilor (de execuţie), cu subdiviziuni pe trepte profesionale (v.), salariul lor de bază fiind stabilit
- în cadrul fiecărei trepte profesionale - pe gradaţii (v.), aşadar, ca şi pentru personalul de specialitate sau administrativ cu studii medii ori generale. (Ş.B.)
FUNCŢIE DE CONDUCERE, v. Persoană cu funcţie de conducere.
FUNCŢIONAR PUBLIC, noţiune - în prezent - confuză, de vreme ce nu există o reglementare-cadru în materie (ne- fiind încă adoptat Statutul f.p.), ci doar câteva dispoziţii disparate, cuprinse în unele legi, în sensul că anumiţi salariaţi din sectorul bugetar sunt f.p. (de pildă, secretarii primăriilor comunelor, oraşelor, sectoarelor Municipiului Bucureşti - art. 51 din L. 69/1991, republicată la 18 aprilie 1996 - şi, ulterior, modificată prin O.G. 22/1997 -), personalul din aparatul tehnic de specialitate al prefecturii art. 8 din H.G. 383/1997 personalul civil din Corpul Pompierilor Militari
- art. 22 din L. 121/1996 - ori că, dimpotrivă, nu au această calitate (de ex. medicii şi farmaciştii, chiar dacă sunt încadraţi în instituţii sanitare publice - art. 3 alin. 2 din L. 74/1995; art. 3 alin. 4 din L. 81/1997). Uneori (art. 1 alin. final din
H. G. 667/1991) se prevede că funcţionar public este orice persoană numită într-o „funcţie publică“, cu caracter de permanenţă, în serviciile autorităţilor administraţiei publice
- locale sau centrale - dar nu se defineşte noţiunea de „funcţie publică44. De asemenea, într-un alt caz (art. 35 din L. 115/1996 privind declararea şi controlul averilor), se statorniceşte că, exclusiv în sensul acestei legi, f.p. este orice persoană „numită sau aleasă într-o funcţie publică cu caracter de permanenţă, în serviciul unei autorităţi publice centrale sau locale ori într-o instituţie subordonată acesteia. Funcţionari publici pot fi şi în cadrul regiilor autonome44. Dispoziţia reprodusă nu explică însă nici ea ce se înţelege prin „funcţie publică44; totodată omite să precizeze care categorii de personal salariat din regiile autonome „pot fi44 f.p. în sfârşit, art. 16 alin. 3 din Constituţia României prevede că „funcţiile şi demnităţile publice, civile şi militare, pot fi ocupate de persoanele care au numai cetăţenia română şi domiciliul în ţară44, fără a preciza înţelesul noţiunii de funcţie publică. în consecinţă, în stadiul actual al legislaţiei, nefiind încă adoptat Statutul funcţionarilor publici, se poate considera că f.p. este orice salariat (v.), aşadar, orice persoană încadrată în temeiul unui contract individual de muncă, dar care, fiind inclus în rândul personalului din „sectorul bugetar44 ori din regiile autonome, în considerarea funcţiei în care este încadrat, fie este expres calificat prin lege ca f.p., fie încheierea sau modificarea contractului său individual de muncă - pentru o anumită funcţie - este condiţionată, legal, sine quănon, de un act de alegere ori de numire în funcţia respectivă. Astfel se explică de ce prin art. 33 din L. 26/1994 se prevede expres că salariaţii civili ai Poliţiei Române „sunt supuşi statutului funcţionarilor publici44, precum şi „dispoziţiilor Codului muncii... în măsura în care prin prezenta lege nu se dispune altfel44, iar prin art. 12 alin.

1 şi 3 din Legea nr. 92/1996 se statorniceşte că „personalul Serviciului de Telecomunicaţii Speciale este format din cadre militare şi salariaţi civili“ şi că „pentru salariaţii civili se aplică prevederile Codului muncii, ale celorlalte legi din domeniul muncii şi protecţiei sociale..." (s.n.). Uneori, prin acte normative speciale, sunt prevăzute reglementări de excepţie cu privire la: naşterea, executarea, modificarea sau încetarea raportului juridic de muncă al f.p. (de pildă: pentru magistraţi - L. 92/1992 (republicată la 30 septembrie 1997) - ; pentru primari, viceprimari, preşedinţi şi vicepreşedinţi ai consiliilor judeţene - L. 69/1991, republicată la 18 aprilie 1996 şi apoi, modificată prin O.U.G. 22/1997 - ); pentru asigurarea prestigiului social al f.p. (H.Q. 667/1991); competenţa instanţelor de contencios administrativ, în cazul contestării actelor privind eliberarea din funcţie ori sancţionarea disciplinară a secretarilor localităţilor şi sectoarelor Municipiului Bucureşti (art. 128 alin. 1 din L. 69/1991, republicată la 18 aprilie 1996 şi, apoi, modificată prin O.G. 22/1997). în măsura în care nu există atare reglementări legale, de excepţie, pentru toţi f.p. sunt aplicabile normele dreptului comun al muncii (C. m. etc.) şi al dreptului securităţii sociale. Expresia f.p. are un înţeles special în art. 147 alin. 1, coroborat cu art. 145 din Codul penal (republicat la 16 aprilie 1997), dar acesta prezintă relevanţă numai pe planul legislaţiei penale, iar nu şi pe acela al legislaţiei (dreptului) muncii. (Ş.B.)

G
GARANTAREA ÎN PLATĂ A SALARIULUI MINIM,
modalitate de protecţie socială, reglementată prin L. 68/1993, în sensul că orice angajator este obligat să garanteze (să asigure efectiv), pentru fiecare salariat, plata drepturilor salariale, convenite prin negocierea colectivă şi/sau individuală, aferente fiecărei luni calendaristice, la nivelul a cel puţin echivalentul salariului de bază minim brut pe ţară (v.), în cazul în care salariatul este prezent la serviciu în cadrul programului său normal de lucru, dar nu îşi poate desfăşura activitatea din motive lui neimputabile (de pildă, lipsa comenzilor, defecţiuni ale instalaţiilor, lipsa energiei electrice etc.). în ipoteza în care încadrarea salariatului este pentru o fracţiune de normă, garantarea în plată este egală cu nivelul salariului de bază minim brut pe ţară, corespunzător fracţiunii de normă respective. întrucât însă prin L. 68/1993 nu s-a modificat nici expres şi nici implicit art. 86 C.m., rezultă că ambele reglementări coexistă şi se aplică concomitent. Ca atare, în cazul drepturilor salariale - negociate - reduse, garantarea în plată are loc potrivit art. 1 din L. 68/1993. De regulă însă acţionează, în primul rând, prevederile mai favorabile ale art. 86 C.m., în temeiul cărora, în situaţia dată (încetarea lucrului nu este consecinţa culpei salariatului care, în tot acest timp, a rămas la dispoziţia angajatorului), se asigură obligatoriu plata a 75% din 
salariul de bază aferent perioadei respective. Oricum însă, în final, trebuie respectat şi art. 1 din L. 68/1993, în sensul că, pentru întreaga lună calendaristică, totalul drepturilor salariale efectiv cuvenite nu pot fi mai mici decât salariul de bază minim brut pe ţară aplicabil în acea lună. în esenţă deci, în cazul întreruperilor activităţii pentru intervale scurte de timp, acţionează numai regula înscrisă în art. 86 C.m; în plus, în situaţia angajaţilor cu drepturi salariale mici, care întrerup lucrul intervale de timp mai mari, devine incident iniţial art. 86 C.m. şi apoi, în final, dacă mai este cazul, şi art. 1 din L. 68/1993.0 reglementare specifică de g. în p. a s.m. este cuprinsă în art. 6 alin. 1 din L. 78/1995 (text modificat prin L. 22/1996), conform căruia „în cazul unor întreruperi ale activităţii agenţilor economici din cadrul sectorului producţiei de apărare, din lipsă de materii prime sau de comenzi, salariaţii pot rămâne la dispoziţia agenţilor economici, îndeplinind sarcinile ce li se vor stabili, şi primesc o indemnizaţie egală cu 75% din ultimul salariu de bază lunar, inclusiv sporul de vechime, din care s-a dedus impozitul prevăzut de lege, cu menţinerea contractului de muncă, pentru o perioadă de cel mult 180 de zile lucrătoare în cursul unui an calendaristic44 (agenţii economici vizaţi de acest text se stabilesc anual prin hotărâre a Guvernului, iar indemnizaţia amintită se suportă din fondurile de şomaj, iar nu din cele ale agentului economic). (Ş.B.)
GESTIONAR, salariat al oricărui agent economic (persoană juridică sau fizică) sau al oricărei autorităţi ori instituţii publice, având ca atribuţii principale de serviciu primirea, păstrarea şi eliberarea de bunuri, aflate în proprietatea, administrarea, folosinţa sau deţinerea - chiar temporară - a angajatorilor menţionaţi, indiferent de modul de dobândire şi de locul unde se află bunurile (după caz, acestea din urmă putând fi: bunuri materiale, mijloace băneşti sau orice alte valori). L. 22/1969 (modificată prin L. 54/1994), pe de o parte, defineşte noţiunea de g. (în modul expus), iar, pe de
altă parte, reglementează: o serie de condiţii speciale privind încadrarea în muncă a g. (precizându-se şi cazurile în care o persoană nu poate fi încadrată ori trecută într-o atare funcţie); obligaţia g. de a constitui garanţii; răspunderea materială a g. precum şi a celor vinovaţi de încadrarea în muncă a g., fără respectarea prevederilor legii. Deşi L. 22/1969 are în vedere „angajarea44 g. (în înţelesul de încadrare în temeiul unui contract individual de muncă), în prezent, trebuie admis că dispoziţiile legii amintite - referitoare la noţiunea de g., condiţiile privind angajarea g., precum şi obligaţia acestora de a constitui garanţii, înscrise în art. 1 -22 sunt aplicabile şi acelor g. care, la angajatorii amintiţi, îşi desfăşoară activitatea în temeiul unei convenţii civile de prestări de servicii (v.), încheiată în condiţiile art. 2 lit. b sau lit. c din L. 83/1995. Această concluzie se impune - deşi nu este expres statornicită printr-un act normativ - deoarece, pe de o parte, şi persoanele ce îşi desfăşoară activitatea în temeiul unor atare convenţii civile sunt „încadrate în muncă44 la persoanele (de regulă juridice) cu care au contractat, iar, pe de altă parte, aceleaşi motive care au determinat reglementările speciale cu privire la încadrarea g. salariaţi, şi obligaţia lor de a constitui garanţii (înscrise în art. 3-22 din L. 22/1969) se impun, pentru identitate de raţiune, şi în cazul
g. , încadraţi în muncă, cu titlu de excepţie, prin încheierea unei convenţii civile de prestări de servicii. Totuşi, această din urmă categorie de g., neavând calitatea de salariaţi, răspunde, în toate cazurile, numai civil-contractual (chiar dacă dauna nu este consecinţa unei infracţiuni) şi niciodată material (în înţelesul art. 102 şi urm. din C.m., coroborate cu art. 23 şi urm. din L. 22/1969), întrucât, prin ipoteză, răspunderea materială a salariaţilor (v.) nu poate fi aplicabilă persoanelor fizice care nu au o atare calitate. (Ş.B.)
GRADAŢIE, element de diferenţiere a salariului de bază aferent pentru funcţiile de execuţie - inclusiv al gradelor profesionale şi treptelor profesionale ale acestora -, 
reglementat de legislaţia salarizării personalului din sectorul bugetar şi al regiilor autonome cu specific deosebit. în mod obişnuit, pentru fiecare funcţie (grad profesional sau treaptă profesională) sunt stabilite 3-4 g., pentru funcţiile prevăzute cu salariul de debutant, există doar o singură gradaţie, iar pentru acela de stagiar, 1-2 g. Trecerea de la o g. la cea imediat superioară (nu este legal admisibilă trecerea „în salturi41, prin omiterea uneia dintre ele) se face odată pe an, de regulă după aprobarea bugetului, pentru salariaţii ce au
o	anumită vechime în g. precedentă, şi au obţinut calificativul „foarte bun44 sau „bun44 în anul anterior. Personalul încadrat pe g. trecut dintr-o unitate bugetară la alta, pe aceeaşi funcţie, grad profesional sau treaptă profesională, prin acordul între conducerile celor două unităţi şi cu consimţământul celui în cauză, se încadrează la g. avută, dacă se aplică acelaşi nivel de salarizare, sau la o g. care să-i asigure un salariu de bază apropiat de cel avut, dacă se aplică un nivel inferior de salarizare (pct. 13 din anexa 12 la H.G. 281/1993, modificat prin H.G. 324/1996). Spre deosebire de trecerea de la un grad profesional (sau treaptă profesională) la altul superior, ce constituie o avansare (v.), trecerea de la o g. la cea imediat superioară nu constituie o promovare, de vreme ce funcţia (gradul profesional sau treapta profesională) rămâne aceeaşi, neavând loc o modificare a atribuţiilor şi sarcinilor de serviciu. (Ş.B.)
GRAD PROFESIONAL, subdiviziune a funcţiei (v.j, prevăzută de legislaţia salarizării personalului din sectorul bugetar, pentru anumite funcţii în care pot fi încadrate (angajate) ori avansate (promovate) numai persoane având studii superioare. Trecerea de la un grad profesional la altul superior, constituind o avansare (v.), în principiu, pentru personalul din sectorul bugetar, este posibilă numai prin concurs (v.), conform L. 30/1990 (art. 1 alin. 1), coroborat cu anexa
12 la H.G. 281/1993 sau cu alte reglementări legale speciale (v. şi treaptă profesională). (Ş.B.)
GREVĂ, încetare colectivă şi voluntară a lucrului, ce poate fi declarată exclusiv pentru apărarea intereselor profesionale cu caracter economic şi social ale salariaţilor, neputând urmări scopuri politice. Este faza ultimă - şi cea mai gravă
- a unui conflict colectiv de muncă (v.j. Dreptul la g. este prevăzut în Constituţia României (art. 40), iar condiţiile şi limitele exercitării sale sunt reglementate prin art. 20-48 din L. 15/1991. Legea interzice declararea g.: a) pentru anularea măsurii desfacerii contractului individual de muncă de către angajator cu privire la unul ori mai mulţi salariaţi;
b) pentru schimbarea din funcţie a unor persoane (de regulă, cu funcţii de conducere); c) pentru obţinerea modificării contractului colectiv de muncă (la nivel de unitate) în curs sau al unui acord realizat anterior; d) pentru modificarea unei hotărâri de arbitraj prin care s-a soluţionat un conflict colectiv de muncă. A) Modalităţi şi condiţii, a) G. poate fi: de avertisment (cel mult 2 ore) sau propriu-zisă. b) Se poate declara g. numai după epuizarea procedurilor de conciliere a conflictului colectiv de muncă şi poate fi hotărâtă doar dacă, în mod distinct, s-a obţinut, pe de o parte, acordul, a cel puţin o jumătate din salariaţii membri de sindicat, iar, pe de altă parte, separat, dar obligatoriu, şi acordul a cel puţin o jumătate din salariaţii neorganizaţi în sindicate, c) Organizator şi conducător al g., poate fi: un organ sindical sau doi ori mai mulţi reprezentanţi ai salariaţilor, d) Durata
g. poate fi nelimitată ori limitată în timp. In cazul în care, după declararea g., jumătate din membrii de sindicat sau jumătate din salariaţii neorganizaţi în sindicate, renunţă la
g. , aceasta trebuie să înceteze de îndată. Participarea la g. sau organizarea ei cu respectarea prevederilor legale nu constituie o încălcare a atribuţiilor de serviciu şi nu poate avea efecte negative pentru salariaţii care, pe durata ei, îşi menţin toate drepturile ce decurg din contractul individual de muncă, fără însă a beneficia de drepturile băneşti salariale. B) Organe de jurisdicţie, a) Curtea Supremă de Justiţie, care poate dispune, doar la sesizarea angajatorului, 
suspendarea pe cel mult 90 zile a începerii ori continuării
g. , dacă prin aceasta ar fi afectate interese majore pentru economia naţională sau interese de ordin umanitar; b) comisia de arbitraj ', ce poate fi învestită numai de Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale, dacă g. durează de cel puţin 20 zile şi continuarea ei ar afecta interesele amintite mai sus; comisia de arbitraj soluţionează pe fond conflictul colectiv de muncă, finalizat cu o g.; c) judecătoria, ce poate fi învestită numai de către angajator, dacă apreciază că g., începută ori continuată, este nelegală. Atunci când judecătoria reţine că g. este nelegală, dispune încetarea ei, obligând, la cererea angajatorului, şi la despăgubiri în temeiul răspunderii civil-delictuale, pe pârâtul (sau pârâţii) care are (au) calitatea de organizatorii conducător al acelei g. în practică, este raţional să se formuleze două acţiuni injustiţie (la judecătorie) distincte şi anume: prima, pentru constatarea nele- galităţii g., a doua, după soluţionarea favorabilă şi irevocabilă a primei cauze, în limita termenului de prescripţie extinctivă, să se formuleze - împotriva celui sau celor care au calitatea de organizator şi conducător al g. - acţiunea în daune, de competenţa (în prima instanţă) tot a judecătoriei, indiferent de cuantumul valoric al pretenţiilor. împotriva sentinţei judecătoriei (pronunţată în oricare din cele două categorii de cauze) există deschisă numai calea de atac ordinară a recursului, în cel mult trei zile de la pronunţare.
C) Pot declara grevă numai cu asigurarea serviciilor esenţiale, dar nu mai puţin de 1/3 din activitatea normală: salariaţii din unităţile sanitare, farmaceutice, de învăţământ, telecomunicaţii, ale radioteleviziunii, din unităţile de transporturi pe căile ferate, inclusiv cele de reparare a materialului rulant, din unităţile de transporturi fluviale, unităţile de aviaţie civilă, şi cele de stat care asigură transportul în comun şi salubritatea localităţilor, precum şi aprovizionarea populaţiei cu pâine, lapte, came, gaze, energie electrică, apă, căldură.
D) Nu pot declara grevă: a) salariaţii din unităţile sistemului energetic naţional, din serviciile operative de la reactoarele
nucleare, din unităţile cu foc continuu care, prin oprire, prezintă pericol de explozie, precum şi cei din unităţile care execută producţie pentru nevoile de apărare a ţării. Totuşi, în situaţia unui conflict de muncă în această categorie de unităţi, organul sindical sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor vor rezolva revendicările - deci, obligatoriu, greva nefiind admisă - prin conciliere directă cu participarea delegatului Ministerului Muncii şi Protecţiei Sociale; b) personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel, de la plecarea şi până la întoarcerea în ţară; personalul îmbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion românesc poate declara grevă numai cu respectarea normelor stabilite prin convenţii internaţionale ratificate de statul român; c) personalul care deţine funcţii de specialitate din aparatul: Parlamentului, Guvernului, ministerelor şi al altor organe ale administraţiei publice centrale de specialitate, al prefecturilor, al primăriilor, consiliilor judeţene; persoanele încadrate pe funcţii de judecător şi de procuror; personalul Ministerului Apărării Naţionale, Ministerului de Interne şi al unităţilor din subordinea acestora precum şi personalul militarizat din subordinea Ministerului Justiţiei, (v. şi stare conflictuală). (Ş.B.)
IMPOZIT PE SALARII, impozit asupra veniturilor sub formă de salariu şi alte drepturi salariale realizate de către persoanele fizice române sau străine pe teritoriul României, reglementat prin L. 32/1991 (republicată la 12 august 1996 şi, apoi, modificată prin O.U.G. 6/1996 L. 105/1997, şi O.G. 62/1997). Aceeaşi lege este aplicabilă şi impozitării veniturilor persoanelor fizice reprezentând: onorarii încasate din expertize de orice fel; drepturi cuvenite pentru invenţii şi inovaţii ori din colaborări de orice natură, precum şi (în cazul personalului medico-sanitar) din activitatea prestată la policlinicile cu plată. I.pe s. se aplică asupra totalităţii sumelor (de natura celor arătate mai sus), primite în cursul unei luni calendaristice, indiferent de perioada la care se referă. De la această regulă, legea stabileşte, pe de o parte, câteva excepţii (în art. 3) şi, pe de altă parte, sumele ce nu se cuprind în venitul impozabil şi persoanele care sunt scutite de plata i.pe s. (în art. 6 şi 7). L. 32/1991 prevede stopajul la sursă, în sensul că Lpe s. se calculează de plătitorii sumelor şi se reţine lunar din sumele cuvenite la a doua chenzină. Sunt reglementate tranşele de venit impozabil lunar şi cotele de impozit (acestea din urmă fiind între 5% şi 60%) dar, periodic, în temeiul legii, cu prilejul fiecărei indexări şi/sau compensări, Guvernul reduce tranşele de venit lunar impozabil pentru a nu se anula efectul acestor măsuri de protecţie socială. I. pe s., reţinut în plus, se 
restituie, de plătitorul acestuia, pe o perioadă de cel mult 3 ani de la data reţinerii. I. pe s. nereţinut la timp sau în cuantumul legal se reţine de la debitor pe cel mult 3 ani în urmă de la data constatării (fiind admisibilă, în anumite condiţii, reţinerea în rate); dacă recuperarea nu este posibilă de la debitor, ea se suportă de către plătitorul drepturilor salariale. Normele legale în materie obligă persoanele fizice sau juridice care, în exercitarea activităţii, folosesc muncă salariată, să depună, semestrial, la organul financiar pe raza căruia îşi au domiciliul sau sediul, o dare de seamă privind calcularea, reţinerea şi vărsarea la bugetul administraţiei publice centrale a i. pe s. (Ş.B.)
INAMOVIBILITATE, forma specifică - şi mai rigidă - a stabilităţii în muncă (v.j, reglementată de Constituţia României (art. 124 alin. 1; art. 139 alin. 4 şi art. 143), L. 92/1992, republicată la 30 septembriel997 (art. 91 alin. 1) şi L. 94/1992 (art. 106 alin. 1) pentru judecători (inclusiv pentru cei ai Curţii Constituţionale, pentru membrii Curţii de Conturi şi judecătorii financiari), cu excepţia celor stagiari. Nici o lege actuală nu defineşte şi nu conturează conţinutul noţiunii de i.; mai mult, deşi art. 91 alin. 1 dinL. 92/1992, se referă expres lai. judecătorilor şi la stabilitatea membrilor Ministerului Public (procurorii) şi a judecătorilor stagiari, în continuare (art. 92-97), această lege statorniceşte un regim absolut identic atât pentru judecători, cât şi pentru procurori (cu excepţia celor stagiari) cu privire la: eliberarea din funcţiile pe care le deţin, promovarea şi transferarea lor. în felul acesta, practic, nu există nici o diferenţă dintre i. judecătorilor şi stabilitatea procurorilor. Spre deosebire de stabilitatea în muncă de drept comun (art. 19 lit. c C.m.), i. implică inadmisibilitatea trecerii (mutării, transferării) judecătorului de Ia o instanţă la alta, fără acordul său, chiar dacă ambele sunt de acelaşi grad şi situate în aceeaşi localitate (de ex. două judecătorii din Bucureşti), iar felul muncii şi salariul sunt identice. (Ş.B.)

INDEMNIZAŢIE, drept bănesc, nedefinit legal, termenul de i. fiind utilizat în legislaţie pentru o serie de drepturi total diferite unele de altele. Astfel, există reglementată i. de conducere (element al salariului pentru unele categorii de persoane cu funcţii de conducere (v.j, salariate în sectorul bugetar); i. cuvenită salariaţilor pe durata concediului de odihnă (L. 6/1992); i. de asigurări sociale (denumite, iniţial ajutoare materiale în cadrul asigurărilor sociale de stat (reglementate prin Hotărârea 880/1965); i. cuvenită deputaţilor şi senatorilor - care nu au calitatea de salariaţi - , în temeiul L. 53/1991, republicată la 31 ianuarie 1996 şi, apoi, modificată prin L. 104/1997 şi L. 127/1997; i. cuvenită salariaţilor aflaţi în delegare (v.) sau detaşare (v.j, în temeiul art. 68 din C.m. şi H.G. 543/1995, republicată la
13 septembrie 1996; i. de şedinţă şi i. cuvenită magistraţilor desemnaţi să-şi desfăşoare activitatea în comisia pentru cetăţenie, ca judecători sindici sau la Registrul comerţului ori ca membri ai comisiilor şi birourilor electorale (atare i. fiind reglementate prin art. 13 din L. 50/1996 (modificată prin O.G. 9/1997 şi O.G. 56/1997) şi art. 13 din L. 56/1996 (modificată prin O.G. 55/1997); i. de instalare (art. 38 din L. 50/1996, art. 16 din H.G. 520/1991; art. 23 din H.G. 281/1993; art. 20 din H.G. 523/1996); i. de mutare în altă localitate (art. 22 din H.G. 281/1993; art. 37 din L. 50/ 1996; art. 23 din L. 56/1996); i. cuvenită membrilor Consiliului Superior al Magistraturii (art. 15 şi anexa 3 la L. 50/1996, modificată prin O.G. 9/1997 şi O.G. 56/1997);
i de instalare cuvenită personalului instituţiilor publice, încadrat pe funcţii care necesită studii superioare ori medii de specialitate, cu locul de muncă în unele localităţi din Rezervaţia Biosferei „Delta Dunării“(art. 6 din O.G. 27/ 1996, republicată la 13 august 1997); i. lunară, atât în lei, cât şi în valută, cuvenită personalului român trimis în misiune permanentă în străinătate de către Ministerul Afacerilor Externe, precum şi de către celelalte ministere, organe şi instituţii de specialitate ale administraţiei publice centrale, reglementată prin H.G. 837/1995, republicată la 5 septembrie 1996 etc. (v. şi diurnă). (Ş.B.)

INDEXARE, v. Compensare-indexare.
INTERVIU, dialog între angajator (sau reprezentantul său) şi persoanele care solicită încadrarea în muncă referitor la activitatea desfăşurată şi la pregătirea profesională. Fără a fi reglementat legal, se utilizează, în practică, îndeosebi la regiile autonome (altele decât cele de interes deosebit), societăţile comerciale şi oricare alte persoane juridice la care încadrarea salariaţilor se face în condiţiile stabilite de acestea dacă, pentru ocuparea unor funcţii, prin lege nu se prevede altfel (L. 30/1990). Deseori, se foloseşte şi în cazul persoanelor juridice la care încadrarea se face numai prin concurs. Sub condiţia fundamentală de a avea un caracter strict profesional, nefiind posibilă nici o discriminare la încadrarea în nuncă (C.m., art. 2), legal, nimic nu se opune utilizării i. ca modalitate unică sau suplimentară de verificare a celui care doreşte să se încadreze în muncă. (I.T.ş.)
ÎNCADRARE ÎN MUNCĂ, modalitatea concretă prin care se realizează, cu titlu oneros, prestarea muncii de către
o	persoană fizică în folosul unei alte persoane (de regulă, persoana juridică). în reglementarea Codului muncii, î. de m. se înfăptuia, exclusiv prin încheierea contractului individual de muncă (v.j, practic, cele două expresii tinzând, astfel, să devină sinonime. Ulterior însă, prin L. 83/1995 s-a modificat sistemul expus, în sensul căî. în m. se realizează pe două căi diferite şi anume: prin încheierea unui contract individual de muncă (regula), precum şi prin încheierea unor convenţii civile de prestări de servicii (vj, în situaţiile de excepţie menţionate în art. 2 din acea lege. (Ş.B.)
ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE
MUNCĂ, denumire generică, prevăzută de art. 129 C.m., pentru situaţiile în care ia sfârşit raportul juridic de muncă, izvorât din contractul individual de muncă legal încheiat [în cazul nelegalităţii încheierii acestuia acţionează nulitatea contractului individual de muncă (v.j, iar nu încefarea lui]. Conform textului menţionat, trei sunt modalităţile (temeiurile) î.c.i. de m. şi anume: expirarea termenului pentru care a fost încheiat (temei aplicabil numai: a) în situaţia contractelor încheiate cu titlu de excepţie, pe durată determinată; b) prin expirarea mandatului, ori de câte ori
încheierea contractului individual de muncă este consecinţa actului de alegere în funcţie - în ipoteza funcţiilor eligibile -); acordul părţilor (v.j şi desfacerea contractului indivi- > dual de muncă (v.) din iniţiativa uneia dintre părţi (angajatorul ori salariatul). O altă modalitate a î.c.i. de m. este reglementată prin art. 868 alin. 6 C. pen. în cazul executării pedepsei la locul de muncă (v.j la un alt angajator (unitate) decât acela în serviciul căruia se află salariatul condamnat la data aplicării pedepsei penale. Deşi nu există prevederi legale exprese în acest sens în legislaţia muncii, trebuie admis, în considerarea normelor şi principiilor dreptului civil (incidente conform art. 187 C.m.), precum şi a caracterului său intuitu personae, că î.c.i. de m. are loc şi în următoarele ipoteze: decesul angajatorului (persoană fizică) ori al salariatului; declararea (prin hotărâre judecătorească irevocabilă) a dispariţiei sau morţii salariatului ori punerea lui sub interdicţie. (Ş.B.)
ÎNDATORIRI DE SERVICIU, sarcinile profesionale stabilite în: contractul individual de muncă (v.) sau convenţia civilă (v.), regulamentele de ordine interioară (v.), regulamentele de organizare şi funcţionare (v.j, deciziile scrise, dispoziţiile scrise sau verbale ale conducătorului direct, în legătură cu activitatea profesională a participanţilor la procesul de muncă (0.388/1996 al ministrului muncii şi protecţiei sociale, privind aprobarea normelor metodologice în aplicarea prevederilor Legii protecţiei muncii 90/1996). Prin raportare la sfera concretă a îndatoririlor de serviciu, se stabileşte dacă salariatul, într-o situaţie dată, a încălcat sau nu normele de disciplină a muncii (v.). (I.T.ş.)
ÎNVOIRE, v. concediu.
J
JURISDICŢIA MUNCII, activitatea de soluţionare a litigiilor de muncă (v.), de către instanţele judecătoreşti, precum şi de alte organe legal competente, potrivit unei anumite proceduri legale. Organele de j.m. menţionate nu pot fi niciodată sesizate din oficiu, ci doar de către partea interesată; de asemenea, după învestirea lor - în condiţiile legii - organele de j.m., prin hotărârile pe care le pronunţă, se desesizează. Organul de j.m. de drept comun al muncii îl constituie judecătoria^art. 174 C.m.; art. 34 dinL. 130/1996, modificată prin L. 143/1997), a cărei sentinţă este susceptibilă de apel (ce se soluţionează de tribunal), decizia instanţei de apel putând fi recurată la curtea de apel, a cărei decizie este irevocabilă. în domeniul j.m. se aplică - de regulă - normele şi principiile dreptului procesual civil comun, coroborate cu dispoziţiile art. 176-179 C.m. în sistemul j.m. de drept comun al muncii, judecătoria este întotdeauna instanţa de fond competentă, indiferent de valoarea litigiului de muncă. Deosebit de judecătorie, legislaţia muncii reglementează o serie de organe de j.m. speciale, având competenţe materiale limitate la anumite categorii de 1. de m. Astfel sunt, de pildă: organele de j.m. din domeniul stabilirii salariilor pentru personalul din sectorul bugetar şi al regiilor autonome cu specific deosebit (art. 30 alin. 1-3 dinL. 40/1991, republicată la 15 iulie 1993; art. 32 alin. 1-2 din L. 53/1991, republicată la 31 ianuarie 94	1996	şi, apoi, modificată prin L. 104/1997 şi L. 127/1997;

art. 27 alin. 1-3 din H.G. 281/1993; art. 32 din L. 56/1996; art. 35 alin. 1-3 din H.G. 498/1991, republicată la 18 octombrie 1993; art. 20 alin. 1-3 din H.G. 520/1991; art. 23 alin. 1-2 din H.G. 523/1996); în materie disciplinară (art. 122 alin. 2 şi 3 din L. 128/1997 - pentru personalul didactic -; art. 60 alin. 3 din Statutul disciplinar al personalului din unităţile de transporturi, aprobat prinD. 360/1976
- pentru personalul care concură la siguranţa circulaţiei în transporturile feroviare, auto şi navale din sistemul Ministerului Transporturilor-; art. 126-127 dinL. 92/1992 (republicată la 30 septembrie 1997) şi art. 58 alin. 2-3 din L. 56/1993 - pentru judecători, procurori, precum şi judecătorii şi magistraţii asistenţi de la Curtea Supremă de Justiţie -; art. 119 alin. 3-5 din L. 94/1992 - pentru judecătorii şi procurorii financiari -; art. 56 alin. 2-3 din Regulamentul de organizare şi funcţionare a Curţii Supreme de Justiţie - pentru personalul care nu are calitatea de magistrat, al Curţii Supreme de Justiţie —; art. 41 din L. 47/1992 (republicată la 7 august 1997), coroborat cu art. 43-49 din Regulamentul de organizare şi funcţionare a Curţii Constituţionale - pentru judecătorii acesteia -; art. 38 alin. 1 dinL. 74/1995
- pentru medici -; art. 37 din L. 81/1997 - pentru farmacişti -; Regulamentul de organizare şi funcţionare a colegiilor de disciplină a personalului sanitar, aprobat prin O. 185/1993 al ministrului sănătăţii şi modificat prin O. 250/ 1993 al aceluiaşi ministru - pentru toate categoriile de personal medico-sanitar şi farmaceutic, cu excepţia medicilor şi farmaciştilor -); în materia grevelor (art. 30, art. 33 şi art. 38 din L. 15/1991); în cazul pagubelor, generate prin fapte fără caracter infracţional, constatate de organele Curţii de Conturi (art. 45 din L. 94/1992); în cazul deciziilor de imputare şi a angajamentelor de plată asumate, privind persoanele vizate de art. 46 dinL. 9411992. în unele situaţii judecătoria soluţionează cauza în primă instanţă, fără drept de apel, dar cu drept de recurs (litigiile privind carnetul de muncă indicate în art. 8 din D. 92/1976, coroborat cu art. 299 C. pr. civ.). în alte cazuri, anumite litigii de muncă 
de competenţa instanţelor judecătoreşti de contencios administrativ (L. 29/1990), iar nu a instanţelor de drept comun. Astfel sunt: 1. de m, privind demiterea ori suspendarea din funcţie a primarilor şi viceprimarilor; eliberarea din funcţie şi sancţionarea disciplinară a secretarilor primăriilor comunelor, oraşelor, sectoarelor Municipiului Bucureşti şi consiliilor judeţene; eliberarea şi suspendarea din funcţie a preşedinţilor şi vicepreşedinţilor consiliilor judeţene (art. 41 alin. 3; art. 47 alin. 2; art. 49 alin. 5 şi 7; art. 128 alin. 1; art. 67 alin. 4 coroborat cu art. 74 alin. 1 din L. 69/1991, republicată la 18 aprilie 1996 şi, ulterior, modificată prin
O.U.G. 22/1997), precum şi 1. de m. vizate de art. 18 din L. 128/1997. Subliniem că, urmare dec. 59/1994, 66/1995 şi 90/1995 ale Curţii Constituţionale, au fost declarate ca neconstituţionale prevederile art. 175 alin. 1 lit. a, lit. b şi lit. c din C.m. referitoare la competenţa organelor ierarhic superioare sau a organelor de conducere colectivă de a soluţiona unele litigii de muncă (care, astfel, au devenit în prezent, de competenţa în primă instanţă, a judecătoriei). Pentru identitate de raţiune, soluţia este aplicabilă şi cu referire la litigiile de muncă indicate de art. 175 alin. 1 lit. d din C.m. (Ş.B.)
L
LIBERTATEA MUNCII, posibilitatea persoanei de a opta în mod liber cu privire la profesie şi la locul său de muncă. Este consacrată de art. 38 alin. 1 din Constituţia României: „alegerea profesiei şi alegerea locului de muncă sunt libere“. Implică - în corelaţie cu dreptul la învăţătură (art. 32 din Constituţie) - şi libertatea persoanei de a-şi alege profilul şi nivelul pregătirii profesionale (după absolvirea celor 8 clase obligatorii). L.m. este considerată, de regulă, în dreptul constituţional, ca sinonimă (în sens juridic) cu dreptul la muncă (v.). (I.T.Ş.)
LITIGIU DE MUNCĂ, 1. Litigiu între salariat (v.) şi angajator (v.) în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului individual de muncă (art. 172 alin. 3 C. m.); 2. Litigiu în legătură cu executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului colectiv de muncă (art. 34 din L. 130/1996, modificată prin L. 143/1997). Poate exista şi un l.de m. legat de încheierea contractului colectiv şi anume: fie sub forma unui l.de m. precontractual, fie cu privire la neregularitatea încheierii respectivului contract. L. de m., în situaţiile reglementate de art. 2 alin. 2 din L. 15/1991, poartă denumirea de conflicte colective de muncă. Nu constituie l.de m.: a) litigiile privind stabilirea şi plata ajutorului de şomaj, a celui de integrare profesională şi a alocaţiei de sprijin, deşi se soluţionează de instanţele judecătoreşti potrivit procedurii aplicabile 1. de m. (art. 32 din L. 1/1991, republicată la 14 septembrie 1994); b) litigiile fiscale în legătură cu aplicarea impozitului pe salarii (v.j, care se soluţionează conform L. 105/1997 (v. şi jurisdicţia muncii). (Ş.B.)
LOC DE MUNCĂ 1. Element al contractului individual de muncă (v.) constând în indicarea exactă a locului prestării muncii, aflat, după caz, fie la sediul (domiciliul) angajatorului (v.) - de regulă, persoană juridică, deci unitate (v.) -, fie la o subunitate a acesteia din urmă (situată în aceeaşi sau în altă localitate). Indicarea 1. de m. în contractul individual de muncă are loc prin precizarea compartimentului productiv ori funcţional (uzină, secţie, atelier, direcţie, serviciu, redacţie etc.) unde se prestează activitatea. în mod obligatoriu, determinarea - în contract - a 1. de m. se efectuează, doar „dacă precizarea specialităţii respective o face necesară14, aşadar, în cazul anumitor specialişti (cap. II, pct.
1 lit. e alin. 1 din îndrumarul fostului Minister al Muncii şi al fostului Consiliul Central al Uniunii Generale a Sindicatelor 53052/1985 - emis în temeiul art. 23 din L. 1/1970 - pentru întocmirea regulamentelor de ordine interioară şi pentru încheierea contractelor de muncă în formă scrisă). De asemenea, potrivit liberului acord de voinţă al părţilor, indicarea 1. de m. se poate face în contractul individual de muncă al oricărui salariat, chiar dacă nu este specialist. în esenţă, 1. de m. constituie o determinare mai în amănunt a locului muncii (v.), element esenţial al contractului individual de muncă. Fireşte, dacă într-un atare contract s-a menţionat, alături de locul muncii, şi I. de m. nici acest element al contractului nu poate fi modificat decât prin acordul ambelor părţi şi niciodată unilateral. De exemplu, dacă în contractul individual de muncă al unui inginer s-a dispus expres o anumită secţie ori un anume atelier drept 1. de m., angajatorul nu poate dispune, unilateral, schimbarea 1. de m. (chiar cu respectarea felului muncii (v.) şi a salariului (v.)). Soluţia este exact inversă dacă în contract s-a menţionat numai locul muncii, doar fără precizarea şi a
1. de m. 2. Locul unde lucrează efectiv fiecare salariat, în temeiul contractului individual de muncă. In acest înţeles este utilizată expresia 1. de m. în legislaţia protecţiei muncii (de exemplu, art. 18 alin. 1 lit. e şi h din L. 90/1996 se referă la „condiţiile în care se desfăşoară activitatea” la I. de m. şi la riscul la care este expus cel în cauză la 1. de m.). Tot cu acest din urmă înţeles este utilizată expresia 1. de m. în cuprinsul art. 4 şi art. 5 din L. 75/1996, potrivit cărora, dacă la anumite 1. de m. activitatea nu poate fi întreruptă în zilele de sărbători legale, orele prestate de cei în cauză în aceste zile se compensează prin timp liber corespunzător ori cu salariu majorat cu 100%. 3. Expresie sinonimă cu noţiunea de post (v.j, cu privire la care se realizează încadrarea în muncă (v.). In acest înţeles, expresia 1. de m. este folosită în legislaţia şomajului, şomer fiind persoana, aptă de muncă, ce nu poate fi încadrată din lipsă de I. de m. disponibile, corespunzătoare pregătirii sale, precum şi în L. 42/1990, republicată la 23 august 1996 care, în art. 14 obligă prefecturile şi primăriile să acorde sprijin pentru obţinerea 1. de m. luptătorilor pentru victoria Revoluţiei din decembrie 1989 şi celorlalte categorii de persoane care beneficiază de prevederile acestei legi (v. şi loc de muncă cu pericol deosebit). (Ş.B.)
LOC DE MUNCĂ CU PERICOL DEOSEBIT, loc de
muncă (v.j cu un nivel ridicat de risc de accidentare sau de îmbolnăvire profesională, care poate genera accidente cu consecinţe grave, ireversibile (deces sau invaliditate), cu
precizarea că atare locuri de muncă trebuie identificate şi evidenţiate de către toţi angajatorii, în condiţiile N.M. privind 1. de m. cu p.d. şi pericol iminent de accidentare, aprobat prin O. ministrului de stat, ministrul muncii şi protecţiei sociale 388/1996. (Ş.B.)
LOCK-OUT, măsură dispusă de angajator (VJ, simetric opusă grevei salariaţilor, constând în închiderea totală sau parţială a unităţii, în considerarea unei greve declanşate ori iminente, ceea ce are drept urmare refuzul patronului de a oferi condiţiile de prestare a muncii şi, astfel, de a plăti salariile personalului (care nu participă la grevă). L.-o., în prezent, nu este, în nici un mod, reglementat în legislaţia română, spre deosebire de legislaţia interbelică, în temeiul căreia, pe perioada cât dura l.-o., era permisă suspendarea contractului individual de muncă, dar era interzisă desfacerea acestuia pe motivul că are loc l.-o. Lipsa reglementării
l. -o. a generat o controversă - încă nesoluţionată -, în sensul dacă, în România, l.-o. este sau nu licit. într-o primă opinie, se adoptă soluţia negativă, fundamentată pe dreptul principal al oricărui salariat la stabilitate în muncă (vj, în timp ce, într-o altă opinie, inspirată din doctrina şi jurisprudenţa altor state, se consideră că, în mod excepţional, l.-o. este licit în unele situaţii speciale şi anume: a) dacă greva a dezorganizat unitatea în aşa măsură, încât reluarea activităţii de salariaţi negrevişti este imposibilă; b) dacă, din pricina grevei, patronul se află într-o imposibilitate (de forţă majoră) de a asigura funcţionarea unităţii; c) dacă, din cauza grevei, ordinea şi securitatea în unitate sunt atât de grav compromise, încât ele sunt în măsură să atragă răspunderea juridică a conducătorului ei; d) dacă prin 1.- o. patronul ripostează faţă de o prestare defectuoasă a muncii, ceea ce, în mod cert, excede înfăptuirea normală a obligaţiilor de serviciu. (Ş.B.)
LOCUINŢĂ DE INTERVENŢIE, locuinţă destinată cazării personalului unităţilor (v.) economice sau bugetare 
care, potrivit contractului individual de muncă, îndeplineşte activităţi sau funcţii ce necesită locuirea lor permanentă în incinta unităţii ori cât mai aproape de acesta; de asemenea
- la unităţile economice - 1. de i. este destinată şi cazării unor categorii de personal în situaţii de urgenţă (art. 2 alin. 1 lit. e din L. 114/1996, modificată prin O.U.G. 40/ 1997 şi L. 147/1997). L. de i. construită prin finanţare de la bugetul de stat ori de la bugetele locale, spre deosebire de locuinţa de serviciu (v.), nu poate fi niciodată vândută chiriaşilor (art. 54 alin. 3 din L. 114/1996, modificată prin O.U.G. 40/1997 şi L. 147/1997). (Ş.B.)
LOCUINŢĂ DE SERVICIU, locuinţă destinată unor salariaţi ai agenţilor economici ori ai autorităţilor (instituţiilor) publice, acordată în condiţiile şi pe durata stabilite prin contractul de închiriere, accesoriu la contractul individual de muncă (art. 2 alin. 1 lit. d din L. 114/1996, modificată prin
O.U.G. 40/1997 şi L. 147/1997). Aceeaşi lege (art. 52-53) statorniceşte regimul de finanţare, de amplasare, precum şi posibilitatea vânzării I. de s. construite în temeiul acestei legi din fonduri provenite de la bugetul de stat ori de la bugetele locale. (Ş.B.)
LOCUL MUNCII, element esenţial al contractului individual de muncă (v.), constând în indicarea localităţii (comună, oraş, municipiu) unde activitatea urmează să fie prestată, conform contractului încheiat cu un anumit angajator (v.). L.m. în înţelesul arătat, trebuie menţionat în fiecare contract individual de muncă. întrucât, în cazul unor funcţii (meserii etc.), activitatea - potrivit contractului - trebuie să se desfăşoare într-o „anumită rază determinată^ sau în mai multe localităţi (art. 64 alin. 2 din C.m.), în îndrumarul fostului Minister al Muncii şi al fostului Consiliu Central al Uniunii Generale a Sindicatelor 53052/1985 - emis în temeiul art. 23 din L. 1/1970-, la cap. II, pct. 1, lit. e, alin. 3-4 se statorniceşte că, pe de o parte, dacă activitatea salariatului urmează să se desfăşoare pe şantiere ori în diferite
puncte de lucru „se vor preciza localităţile sau raza teritorială4' a acestora; pe de altă parte, dacă activitatea salariatului presupune, în mod necesar, „deplasări periodice permanente (pentru control, supraveghere, îndrumare etc.)“, în contract „se va face precizare despre aceasta44. în principiu, l.m. se află în localitatea unde se află sediul (domiciliul) angajatorului [al unităţii (vj, în situaţia-regulă a angajatorilor persoane juridice]. Dacă însă activitatea urmează a fi prestată la o unitate componentă ( subunitate), situată în altă localitate, l.m. este în aceasta din urmă, iar în contractul de muncă trebuie făcută o menţiune expresă în atare sens (cap.
II, pct. 1 lit. e alin. 2 din îndrumarul amintit). L.m., fiind un element esenţial al contractului individual de muncă (alături de felul muncii (v.) şi de salariu (vj), el nu poate fi modificat decât cu acordul ambelor părţi şi niciodată unilateral. O determinare de amănunt a l.m., în anumite contracte individuale de muncă, are loc prin precizarea (suplimentară) a locului de muncă (vj. (Ş.B.)
M
MEDIERE, v. stare conflictuală.
MESERIE, complexul de cunoştinţe profesionale obţinute prin şcolarizare şi prin practică, necesare pentru executarea anumitor operaţiuni de transformare şi prelucrare a obiectelor muncii, pentru executarea de lucrări sau prestarea anumitor servicii, de regulă, în cadrul unei ierarhii funcţionale (organizatorice). M. se însuşeşte, în principal, prin şcoli profesionale, şcoli de ucenici, cursuri organizate prin centrele de calificare, recalificare şi perfecţionare a şomerilor sau de către agenţii economici. Sub aspectul conţinutului contractului individual de muncă (v.), m. foloseşte, la stabilirea/e/w/w/ muncii (v.j. (I.T.Ş.)
MINISTERUL MUNCII ŞI PROTECŢIEI SOCIALE, potrivit H.G. 448/1994 (republicată la 20 noiembrie 1995 şi, apoi, modificată prin H.G. 59/1997 şi H.G. 207/1997) este organul de specialitate al administraţiei publice centrale care asigură aplicarea unitară a legislaţiei muncii şi protecţiei sociale şi coordonează activităţile privind munca şi protecţia socială. M.M. şi P.S. exercită controlul aplicării unitare a dispoziţiilor legale în domeniile sale de activitate, în unităţile din sectorul public, mixt şi privat; îndeplineşte orice alte atribuţii stabilite prin acte normative cu privire la domeniile sale de activitate. în exercitarea atribuţiilor sale, 
are dreptul să ceară, iar agenţii economici şi unităţile din sectorul public au obligaţia să prezinte documentele necesare verificării modului în care se aplică legislaţia muncii şi protecţiei sociale. M.M. şi P.S. are, în principal, următoarele atribuţii: a) în domeniul forţei de muncă şi şomajului: evaluează resursele şi necesităţile de muncă ale societăţii şi elaborează programe de ocupare a forţei de muncă; organizează activităţi de formare, integrare şi reintegrare socioprofesională; realizează masuri active de protecţie socială a şomerilor; administrează bugetul fondului de şomaj, b) în domeniul protecţiei sociale: aplică legislaţia în domeniul asigurărilor sociale şi pentru agricultori; elaborează metodologia şi realizează îndrumarea în domeniul asigurărilor sociale; administrează bugetele asigurărilor sociale de stat şi pentru agricultori; realizează controlul veniturilor asigurărilor sociale de stat şi pentru agricultori; organizează, coordonează şi urmăreşte activităţile de asistenţă socială pentru sprijinirea familiilor şi categoriilor de populaţie defavorizate; organizează sistemul de trimitere la tratament balnear şi odihnă pentru pensionari şi salariaţi din sistemul bugetar, c) în domeniul salarial: propune strategii şi măsuri cu privire la salarizarea în regiile autonome şi societăţile comerciale cu capital integral sau majoritar de stat; elaborează propuneri privind sistemul de salarizare pentru personalul din sectorul bugetar şi realizează controlul aplicării legislaţiei din acest domeniu; colaborează cu partenerii sociali şi acordă asistenţă de specialitate în acest domeniu, d) în domeniul protecţiei muncii: (conform L. 90/1996) elaborează metodologia, normele, standardele şi indicatorii privind protecţia muncii; autorizează, din punct de vedere al protecţiei muncii, agenţii economici, certifică echipamentele tehnice, avizează echipamentele individuale de protecţie; elaborează şi urmăreşte aplicarea actelor normative privind încadrarea în grupe de muncă; realizează controlul privind aplicarea şi respectarea legislaţiei în acest domeniu, e) în domeniul legislaţiei muncii şi protecţiei sociale: coordonează şi asigură perfecţionarea legislaţiei în domeniul muncii şi protecţiei sociale;
avizează proiectele de acte normative care cuprind propuneri de reglementări în domeniul muncii şi protecţiei sociale; îndeplineşte atribuţiile prevăzute de lege privind încheierea, înregistrarea şi derularea contractelor şi conflictelor colective de muncă (v.j; organizează evidenţa muncii prestate de salariaţii agenţilor economici cu capital privat, ai asociaţiilor şi organizaţiilor fără profit, precum şi ai persoanelor fizice care folosesc personal salariat./j în domeniul promovării şi asigurării respectării drepturilor femeii: în colaborare cu instituţiile guvernamentale şi neguvemamentale efectuează analize şi studii referitoare la condiţia femeii în societate, propune soluţii pentru eliminarea aspectelor negative; elaborează politici familiale şi le supune spre aprobare organelor competente; propune măsuri pentru perfecţionarea legislaţiei în domeniu şi urmăreşte aplicarea acestora; urmăreşte asigurarea accesului nediscriminator al femeii pe piaţa muncii, precum şi îmbunătăţirea condiţiilor în care aceasta îşi desfăşoară activitatea, g) în alte domenii: propune strategii de dezvoltare pe termen lung şi soluţii de reformă în domeniul muncii şi protecţiei sociale; elaborează, implementează şi dezvoltă sistemul informatic pentru muncă şi protecţie socială; elaborează şi aplică criterii metodologice privind gestiunea personalului în sectorul bugetar; analizează şi avizează actele normative elaborate în domeniul organizării şi gestiunii personalului din sectorul bugetar; reprezintă Guvernul României în relaţiile cu Organizaţia Internaţională a Muncii (v.j; colaborează şi cooperează cu organisme naţionale şi internaţionale, guvernamentale şi neguvernamentale, în probleme privind munca şi protecţia socială, h) eliberează permise de muncă (v.) cetăţenilor străini şi apatrizilor care urmează să fie încadraţi cu contract individual de muncă de către persoane juridice şi fizice cu sediul, respectiv cu domiciliul în România. în vederea îndeplinirii atribuţiilor sale, ministrul muncii şi protecţiei sociale emite ordine şi instrucţiuni care au o importanţă evidentă în domeniile muncii şi securităţii sociale. (I.T.Ş.)
MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ, schimbarea, în condiţiile legii, în mod temporar sau definitiv - cu sau fară acordul salariatului, după caz
- a felului muncii (v.), locului muncii (v.j, a salariului (v.j ori a programului de lucru, prin reducerea acestuia. M.c.i.de m. se poate înfăptui, fie pentru o perioadă determinată de timp prin: trecerea temporară în altă muncă (v.j, delegare (v.j ori prin reducerea programului de lucru (în situaţia femeilor care au copii de până la 6 ani, pe care îi îngrijesc şi pot lucra, în consecinţă, cu 1/2 normă, dacă nu beneficiază de creşe sau cămine - art. 158 din C. m.), fie în mod definitiv, prin acordul părţilor sau prin trecerea în altă muncă (v.j dispusă unilateral de către angajator. M.c.i.de m., uneori, poate duce şi la schimbarea angajatorului, în mod definitiv, ca urmare a transferului (v.j ori, temporar, prin detaşare (v.j. M.c.i.de m. prin modificarea salariului are loc în cazul majorării salariului de bază, al acordării unor sporuri ori adaosuri la acesta, ca urmare a acordului părţilor sau prin efectul aplicării dispoziţiilor legii ori a stipulaţiilor contractului colectiv de muncă. In afara împrejurărilor în care reducerea salariului de bază este temporară - fiind consecinţa aplicării unei sancţiuni disciplinare ori a încetării cauzelor care justificau acordarea unor sporuri şi/sau adaosuri -, modificarea salariului şi, în primul rând, reducerea acestuia, nu pot avea loc decât prin acordul părţilor (v. şi stabilitate în muncă). (Ş.B.)
MUNCĂ, factor de producţie constând în activitatea umană specifică, manuală şi/sau intelectuală, prin care oamenii îşi utilizează aptitudinile fizice şi spirituale în scopul producerii bunurilor, prestării serviciilor şi executării lucrărilor cerute de satisfacerea trebuinţelor lor. Numai oamenii, prin m. lor, sunt în măsură să valorifice eficient ceilalţi factori de producţie, respectiv resursele naturale şi capitalul. Potrivit completărilor principiale aduse Constituţiei Organizaţiei Internaţionale a Muncii (v.j prin Declaraţia de la Philadelphia din 1944, „munca nu este o marfa“. (I.T.ş.)

MUNCĂ DE NOAPTE, se consideră cea care se prestează în intervalul cuprins între orele 22-6, cu posibilitatea abaterii, în cazuri justificate, cu o oră în minus sau în plus faţă de aceste limite (C. m., art. 115). Prin contractul colectiv de muncă (v.) se pot stabili alte limite orare pentru m. de n. (în sens mai favorabil salariaţilor cum ar fi, spre exemplu, între orele 21-7). Pentru salariaţii al căror program de lucru se desfăşoară în timpul nopţii, durata timpului de muncă este mai mică cu o oră decât durata muncii prestate în timpul zilei, fără ca aceasta să ducă la o scădere a salariului. Reducerea timpului de muncă nu se aplică însă şi celor care au un program normal de muncă mai mic de 8 ore (C. m., art. 114); în acest caz, durata timpului de muncă este aceeaşi, atât ziua cât şi noaptea. în unităţile în care procesul de muncă este neîntrerupt sau unde condiţiile specifice muncii o impun, programul de lucru din timpul nopţii poate fi egal cu cel din timpul zilei; într-un astfel de caz, munca prestată în cadrul unui asemenea program, se plăteşte cu un spor de
15 % din salariul de bază, pentru orele lucrate în timpul nopţii, dacă aceste ore reprezintă cel puţin jumătate din programul normal de lucru (C. m., art. 114). De acelaşi spor, pentru munca de noapte, beneficiază şi salariaţii al căror timp de lucru este redus sub 8 ore pe zi datorită condiţiilor de muncă grele, vătămătoare sau periculoase (C. m., art. 113 şi art. 114). în prezent, prin actele normative privind salarizarea în sectorul bugetar, precum şi prin contractul colectiv de muncă de la nivel naţional, sporul pentru m. de n. a fost stabilit în cuantumul de 25% din salariul de bază. De la aceste norme privind sporul de salariu pentru m. de n. se poate deroga, în favoarea salariaţilor, prin negociere colectivă sau/şi individuală, după caz. La toate categoriile de angajatori (v.), este interzisă folosirea la m. de n. a salariaţilor tineri sub 18 ani sau, cu anumite circumstanţieri, a femeilor (v.). (I.T.Ş.)
MUNCĂ LA DOMICILIU, modalitate specifică de 
executare a contractului individual de muncă, determinată de faptul că locul prestării muncii nu este la sediul (punctul de lucru etc.) al angajatorului, ci la domiciliul (reşedinţa) salariatului. M.la d. este relativ frecventă, în ultimele decenii, în ţările dezvoltate, mai ales datorită utilizării tot mai răspândite a informaticii aplicate în procesul muncii. în România, prin art. 36-45 din L. nr. 2/1980, m.la d. este reglementată în condiţii restrictive (numai în unităţile „de industrie mică“ şi doar pentru anumite activităţi limitativ indicate şi exclusiv de către persoane care nu sunt încadrate în muncă la alţi angajatori etc.) După 1989 m.la d. a fost statornicită ca una dintre posibilităţile de încadrare în muncă ale persoanelor handicapate (art. 3 din L. 57/1992). Dispoziţiile Legii nr. 2/1980 sunt implicit abrogate, fiind în discordanţă flagrantă cu principiul constituţional al libertăţii muncii. Aşadar, în prezent, ţinându-se seama de specificul muncii, oricare angajator şi salariat pot conveni ca munca, pe care salariatul trebuie să o presteze, să se efectueze, în totalitate sau în parte, la domiciliul (reşedinţa) acestuia. M.la d. poate exista şi în situaţiile de excepţie când se încheie convenţii civile de prestări de servicii (v.). (Ş.B.)
N
NEGOCIERE COLECTIVĂ SAU/ŞI INDIVIDUALĂ.
1. Negocierea dintre angajator şi salariaţi (prin reprezentanţii acestora), în vederea încheierii sau, după caz, a modificării contractului colectiv de muncă (v.j. 2. Negocierea dintre angajator şi fiecare salariat cu referire la încheierea, modificarea ori completarea contractului individual de muncă (v.j. în unele situaţii, cele două forme de negociere sunt independente una în raport cu cealaltă. Alteori, ele se succed la scurt timp (de pildă, în ipoteza modificării salarizării pentru anul în curs): mai întâi, are loc negocierea colectivă, stabilindu-se limitele minime şi maxime ale salariului pentru fiecare categorie de personal şi, eventual, şi pentru fiecare funcţie (meserie) şi, apoi, urmează negocierea individuală, prin care se realizează fixarea în concret, pentru fiecare salariat, a salariului său de bază şi, dacă este cazul, şi a altor drepturi salariale negociabile. (Ş.B.)
NORMĂ DE MUNCĂ, instrument de măsurare a muncii ce exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operaţiilor sau lucrărilor de către un salariat cu o calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în condiţiile unor procese tehnologice şi de muncă determinate (art. 92 C. m.). N.de m., cuprinde timpul productiv, timpul
pentru întreruperile impuse de desfăşurarea procesului tehnologic stabilit şi de organizarea raţională a muncii, precum şi timpul pentru odihnă în cadrul programului normal de lucru. N.de m., în funcţie de caracteristicile procesului de producţie sau ale activităţii ce se normează, se poate înfăţişa sub forma unei: norme de timp (cantitatea de timp efectiv necesară pentru executarea unei anumite operaţii, lucrări etc.); norme de producţie (volumul producţiei şi productivitatea fizică a muncii, pentru fiecare loc de muncă); norme de personal (numărul strict necesar de personal - diferenţiat pe meserii, funcţii şi nivel de calificare
- pentru desfăşurarea unei activităţi în colectiv, de către mai mulţi salariaţi). N.de m., se stabileşte prin contractul colectiv de muncă, încheiat la nivelul unităţii sau, dacă acesta nu s-a încheiat ori nu cuprinde clauze în atare sens, de către angajatori, cu avizul sindicatelor. Angajatorul are îndatorirea de a asigura permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea fiecărei n.de m.; la rândul lor salariaţii au obligaţia să o realizeze. N.de m. urmează a fi reexaminată dacă, după caz, nu mai asigură un grad complet de ocupare a muncii salariatului, duce la o solicitare excesivă â acestuia ori nu corespunde condiţiilor pentru care a fost elaborată. Procedura reexaminării n.de m. este prevăzută în contractul colectiv de muncă. N.de m., o dată stabilită, trebuie adusă la cunoştinţa salariaţilor în timp util (art. 95 C. m.). în aplicarea acestui text, de regulă, în contractele colective de muncă se stipulează că n.de m. se fac cunoscute salariaţilor cu cel puţin 5 zile înainte de aplicare. (I.T.ş.)
NORMĂ DE PROTECŢIE A MUNCII, normă juridică prin care se instituie măsuri tehnice, organizatorice şi instituţionale în scopul asigurării celor mai bune condiţii de muncă, apărării vieţii, integrităţii corporale şi sănătăţii salariaţilor şi a altor persoane participante la procesul de muncă. N. de p. a m. se constituie într-un sistem unitar de măsuri şi reguli aplicabile tuturor participanţilor la procesul 
de muncă (L. 90/1996, art. 1). Normele de igienă (medicină) a muncii se integrează celor de protecţie a muncii. Normele generale de protecţie a muncii cuprind reguli şi măsuri aplicabile în întreaga economie naţională şi se emit de Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale (v.) (L. 90/1996, anexa 1). Normele specifice de protecţie a muncii cuprind reguli şi măsuri aplicabile pe ramuri economice şi categorii de activităţi (L. 90/1996, anexa 2) şi se emit de către Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale sau de către alte organe ale administraţiei publice centrale. Ambele categorii de n. de p. a m. generale şi specifice, sunt obligatorii pentru: persoanele juridice şi fizice, respectiv agenţii economici din sectorul public, privat şi cooperatist, inclusiv cu capital străin, care desfăşoară activităţi pe teritoriul României, autorităţile şi instituţiile publice, precum şi pentru agenţii economici români care efectuează lucrări cu personal român, pe teritoriul altor ţări, în baza unor convenţii internaţionale sau contracte bilaterale; salariaţi, membrii cooperatori, persoane angajate cu convenţii civile de prestări de servicii (v.j, cu excepţia celor care au drept obiect activităţi casnice, precum şi ucenici, elevi şi studenţi în perioada efectuării practicii profesionale. Persoanele juridice şi fizice sunt obligate să elaboreze, în propria unitate, instrucţiuni de aplicare a normelor de protecţie a muncii, în funcţie de particularităţile proceselor de muncă. (I.T.ş.)
NORME DE MEDICINA MUNCII, norme legale, având caracter imperativ, prin care se reglementează activităţile profesionale astfel încât solicitările impuse de specificul muncii, mediul de muncă, relaţiile om/maşină şi relaţiile psihosociale din colectivul de muncă să corespundă capacităţilor fiziologice şi psihologice ale persoanelor fizice care prestează munca. N.de m.m. sunt relativ complet codificate prin aprobarea de către ministrul sănătăţii (prin O. 1957/ 1995) a Normelor de medicina muncii, act normativ obligatoriu pentru toţi angajatorii şi pentru întreaga populaţie; nerespectarea acestor norme atrage răspunderea juridică

- reparatorie şi/sau sancţionatorie - a celor vinovaţi. Ţinând seama de finalitatea n.de m.m., acestea sunt aplicabile şi cooperatorilor, elevilor, ucenicilor şi studenţilor aflaţi în practică, precum şi celor încadraţi în muncă în temeiul unei convenţii civile de prestări de servicii (v.j. N.de m.m. sunt componente, lato sensu, ale normelor de protecţie a muncii (v.j. N. de m.m. sunt denumite în C.m. şi în L. 90/1996 norme privind igiena muncii. (I.T.Ş.)
NORME PRIVIND IGIENA MUNCII, v. Norme de medicina muncii.
NOTĂ DE LICHIDARE, înscris privind situaţia datoriilor (debitelor) salariatului către angajator (sau către terţi pentru procurarea de mărfuri şi prestări de servicii cu plata în rate, dacă angajatorul s-a obligat să reţină ratele scadente din salariu), reglementată prin cap. II al îndrumarului fostului Minister al Muncii şi al fostului Consiliu Central al Uniunii Generale a Sindicatelor din România 53052/1985, emis în aplicarea art. 23 din L. 1/1970. N. de 1., în mod obligatoriu, se eliberează de angajator şi se înmânează salariatului în momentul încetării contractului individual de muncă (sau al transferului), salariatul fiind, la rândul său, obligat să depună n. de 1., în original, noului angajator, cu ocazia încheierii contractului individual de muncă (respectiv, cu ocazia prezentării la unitatea unde a fost transferat). Dacă din cuprinsul n. de 1. rezultă că salariatul are debite neachitate, noul angajator este obligat să înştiinţeze pe cel precedent, ca şi celelalte persoane creditoare, despre încadrarea în muncă efectuată. (Ş.B.)
NULITATE (a contractului individual de muncă), intervine, ca sancţiune, atunci când au fost încălcate condiţiile cerute de lege pentru încheierea sa. Cu toate că nu există o reglementare expresă în legislaţia muncii, contractul individual de muncă (v.j încetează în cazul constatării n. sale.

N. nu retroactivează şi, în principiu, este parţială în sensul că se înlătură numai clauza nulă şi nu contractul în întregul său. Regimul din dreptul civil, privind nulitatea absolută şi cea relativă este comun în cazul contractului individual de muncă. Remedierea cauzelor de nulitate este posibilă atât pentru n. relative (eroare, doi, violenţă) cât şi în cazul n. absolute (îndeplinirea ulterioară a vârstei minime pentru încadrarea în muncă (v.), a condiţiilor de studii şi vechime; obţinerea ulterioară a avizului medical; a altui aviz necesar cum ar fi cel al organului de poliţie etc.). Procedural, fie angajatorul, fie salariatul poate opune celeilalte părţi contractante problema nulităţii. Constatarea n. se face de către angajator şi se comunică, în scris, salariatului şi, la fel, salariatul o comunică, tot în scris, angajatorului. Asupra n. se va pronunţa însă, în caz de litigiu, organul competent de jurisdicţie a muncii (v.). N., odată constatată, are următoarele consecinţe: a) pentru munca prestată până la momentul constatării n., persoana trebuie să primească salariul la care era îndreptăţită în cazul în care contractul ar fi fost valid (dacă - prin ipoteză - cel în cauză întruneşte condiţiile pentru încadrarea în postul (funcţia) respecţi v(ă) şi n. a intervenit ca urmare a încălcării altor dispoziţii legale (cum ar fi, lipsa examenului medical sau a cazierului judiciar); b) dacă persoana nu corespunde condiţiilor cerute de lege pentru încadrarea pe un anumit post (funcţie) sub aspectul pregătirii profesionale sau/şi al vechimii în muncă, soluţiile diferă în funcţie de consecinţele care s-au produs, în cazul în care activitatea a fost totuşi corespunzătoare, persoana care a prestat munca va restitui numai penalizarea prevăzută de lege; dacă o astfel de penalizare nu este prevăzută de normele legale, aprecierea concretă revine organului de jurisdicţie competent care constată n. contractului individual de muncă. în situaţia în care activitatea a fost necorespunzătoare, persoana va restitui diferenţa dintre salariul primit efectiv şi cel la care ar fi avut dreptul potrivit pregătirii sau/şi vechimii sale reale. Dacă munca prestată a fost total necorespunzătoare, 
persoana nu va fi în drept să primească nimic (şi, în consecinţă, va restitui sumele primite cu titlu de drepturi salariale). în situaţia că se recunoaşte, fie şi numai parţial, dreptul la plata salariului, trebuie să se accepte, în ansamblu, statutul de salariat cu efectele corespunzătoare cum ar fi compensarea în bani a concediului neefectuat sau plata eventualelor indemnizaţii de asigurări sociale de stat. Dacă persoanei nu i se recunoaşte nici măcar parţial dreptul la plata salariului, i se va respinge integral şi statutul de salariat. (I.T.Ş.)
NUMIRE, noţiune nedefinită legal, având o pluralitate de înţelesuri. Astfel: 1. Denumire utilizată pentru exprimarea consimţământului persoanei juridice - autoritate ori instituţie publică ori agent economic - în vederea încheierii contractului individual de muncă pentru anumite funcţii sau în scopul modificării contractului amintit prin trecerea (v.) unui salariat în atare funcţii. Acesta este cazul de pildă: al judecătorilor Curţii Constituţionale (art. 144 alin. 1 şi 2 din Constituţia României); al preşedintelui Consiliului Legislativ şi al preşedinţilor de secţie ai acestui consiliu (art. 7 alin. 2 din L. 73/1993); al prefecţilor şi subprefecţilor şi secretarilor generali ai prefecturilor (art. 122 alin. 1 din Constituţia României, art. 106 alin. 1 şi 2 şi art. 115 din L. 69/1991, republicată la 18 aprilie 1996, şi, ulterior, modificată prin O.U.G. 22/1997); al secretarului general al Guvernului; al consilierilor primului-ministru, al secretarilor de stat (care nu sunt membri ai Guvernului), al subscretarilor de stat (art. 17 din L. 37/1990); al judecătorilor şi procurorilor (art. 122 alin. 1 din Constituţia României; art. 13 din L. 56/1993; art. 46 alin. 1, art. 51 alin. 1 şi 2, şi art. 91 din L. 92/1992, republicată la 30 septembrie 1997); al judecătorilor financiari şi procurorilor financiari (art. 105 alin. 1 şi art. 109 alin. 1 din L. 94/1992); al secretarilor primăriilor comunelor, oraşelor, municipiilor, sectoarelor Municipiului Bucureşti şi al consiliilor judeţene (art. 51-52 şi art. 73 alin. 1-4 din L. 69/1991, republicată la 18 aprilie 1996 şi, ulterior,
modificată prin O.U.G. 22/1997); al personalului didactic din învăţământul superior ori al celui de îndrumare şi control din învăţământul preuniversitar (art. 59 alin. 6; art. 60 alin. 6, art. 61 alin. 7 şi art. 30 din L. 128/1997); al funcţionarilor societăţilor comerciale pe acţiuni (art. 99 alin. 1 din L. 31/1990, modificată prin O.U.G. 32/1997); ); al administratorilor (dacă au calitatea de salariaţi) ai societăţilor comerciale pe acţiuni sau cu răspundere limitată (art. 93 alin. 3 şi 4 şi art. 145 alin. 2 din L. 31/1990, modificată prin O.U.G. 32/1997). 2. Denumire folosită pentru desemnarea membrilor consiliilor de administraţie ai societăţilor comerciale pe acţiuni (care nu au capital majoritar de stat) ori ai regiilor autonome (art. 93 din L. 31/1990, modificată prin O.U.G. 32/1997) 3. Denumire utilizată de art. 85 din Constituţia României pentru actul juridic al Preşedintelui României de învestire a Guvernului (pe baza votului de încredere a Parlamentului) şi, subsecvent, în unele situaţii, a unor membrii ai Guvernului. Tot o formă de n., dar cu o altă denumire - specifică funcţiei - o constituie acreditarea reprezentanţilor diplomatici de către Preşedintele României (art. 91 alin. 2 din Constituţia României) (v. şi eliberare din funcţie). (Ş.B.)
OBLIGAŢIE DE FIDELITATE, obligaţie principală a salariatului, pe durata executării contractului său individual de muncă, de a se abţine de la săvârşirea oricărui act sau fapt ce ar putea dăuna intereselor angajatorului, fie prin concurenţă, prin lipsă de discreţie cu privire la informaţiile confidenţiale (secrete) privind pe angajator (unitate), de natură tehnică, economică, managerială, comercială etc., la care are acces, permanent sau ocazional, prin activitatea pe care o desfăşoară. O. de f. nu este, în nici un mod, prevăzută în legislaţia română a muncii; nu mai puţin însă, ea se poate deduce implicit din principiile de drept al muncii. Oricum, până la reglementarea expresă a o. de f., pentru evitarea echivocului şi controverselor posibile, apare oportună inserarea unor stipulaţii referitoare la această obligaţie în contractele de muncă, individuale şi colective (v. şi clauza de neconcurenţă în contractul de muncă). (Ş.B.)
OBLIGAŢIA DE RESTITUIRE A SALARIAŢILOR,
îndatorirea salariaţilor fie de a restitui angajatorilor sumele pe care le-au primit de la ei, fără să le fi fost legal datorate, fie de a plăti angajatorilor, după caz, contravaloarea bunurilor primite de la ei în mod necuvenit - şi care nu mai pot fi restituite în natură - sau contravaloarea serviciilor ce li 116	s-au	prestat fără drept (art. 106 C. m.). în aceste situaţii,
primirea sumelor, a bunurilor sau prestarea serviciilor, pe de o parte, a avut loc în procesul executării contractelor individuale de muncă (iar nu în temeiul unor raporturi juridice civile sau comerciale) şi, pe de altă parte, prin ipoteză, salariaţii - obligaţi la restituire - nu poartă vreo culpă. Vinovăţia aparţine altor persoane - angajatorului, direct ori prin prepuşii sau organele sale - care au dispus nelegal efectuarea plăţilor, predarea bunurilor ori prestarea serviciilor a căror contravaloare trebuie restituită. în măsura în care persoanele vinovate sunt salariaţi ai angajatorului (care poartă, de regulă, o răspundere materială), ele răspund, ca atare, subsidiar, urmând a suporta paguba numai dacă ea nu mai poate fi recuperată de la salariatul beneficiar (acesta fiind dispărut şi fără bunuri ce pot face obiect al executării silite, insolvabil etc.) sau a expirat termenul de 1 an prevăzut de art. 108 alin. 1 C. m. Deşi o.de r. a s. este distinctă de răspunderea materială (v.) - fiecare întemeindu-se pe o cauză diferită -, în ambele cazuri, recuperarea daunei se efectuează numai prin decizie de imputare (v.j sau angajament de plată (asumat) în scris (v.j. Urmărirea silită a titlurilor executorii menţionate trebuie îndeplinită - cât timp "debitorul are calitatea de salariat - astfel: suma stabilită pentru recuperarea daunelor se reţine în rate lunare din salariu, precum şi din orice sume ce se cuvin persoanei în cauză din partea unităţii la care aceasta lucrează. Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul de bază, fără a putea depăşi, împreună cu celelalte reţineri pe care le-ar avea cel în cauză, jumătate din salariu. Dacă se desface contractul de muncă înainte ca persoana în cauză să fi despăgubit unitatea, iar persoana se încadrează la altă unitate, executarea se va face de către noua unitate, potrivit aceloraşi reguli, pe baza transmiterii titlului executoriu de către unitatea care a fost păgubită. în situaţia în care cel în cauză nu s-a încadrat în muncă într-o altă unitate, urmărirea se va face asupra oricăror bunuri ale sale, în afara celor exceptate prin lege de la urmărire (art. 109 din C. m.). Termenul de constatare a prejudiciului, este, în ipoteza o.de r.a s., de 1 an, în timp ce, în cazul răspunderii materiale, acelaşi termen este de 3 ani (art. 108 alin. 1 din C. m.). (Ş.B.)
OFICIUL MUNCII, structură administrativă, fără personalitate juridică, finanţată de la bugetul statului, funcţionând în subordinea Ministerului Muncii şi Protecţiei Sociale O.M. este înfiinţat şi organizat în temeiul H.G. 434/1990, coroborată cu H.G. 448/1994 (republicată la 20 noiembrie 1995 şi modificată prin H.G. 59/1997 şi H.G. 207/1997). O.M., potrivit art. 8 din L. 83/1995 şi art. 1-2 din H.G. 434/1990: înregistrează contractele individuale de muncă încheiate de către cetăţenii români cu misiunile diplomatice şi cu oficiile consulare străine, având sediul în România, precum şi cu reprezentanţele din România ale agenţilor economici (societăţi comerciale etc.) străini; păstrează şi completează carnetele de muncă (v.j ale salariaţilor angajatorilor menţionaţi, asigurându-le acestor salariaţi plata drepturilor de asigurări sociale de stat; urmăreşte ca angajatorii respectivi să plătească şi să reţină, la timp, impozitul pe salarii (v.j şi contribuţiile datorate de angajatori şi de salariaţi (v.j, după caz. Pentru serviciile prestate O.M. percepe un comision (în lei sau în valută, în raport cu modalitatea de plată a salariilor) de la angajatorii respectivi. (Ş.B.)
ORE DE SERVICIU PE UNITATE, formă specifică a orelor suplimentare (v.j, constând în orele prestate de salariat peste durata normală a timpului de lucru (v. j şi a programului de lucru (v.j, dar exclusiv „în scopul asigurării serviciului pe unitate“ (art. 123 C.m.). în măsura în care nu există stipulaţii deosebite în contractele colective şi/sau în cele individuale de muncă, în temeiul textului amintit, o. de s. pe u. nu se plătesc, ci, în mod obligatoriu, trebuie compensate numai prin acordare de „timp liber corespunzător în următoarele 60 de zile“; prin excepţie o. de s. pe u. prestate de personalul salariat în funcţii de conducere a unităţilor - aşadar, director general, director general adjunct, inginer şef, contabil şef etc. - nici nu se salarizează şi nici nu se compensează prin acordare de timp liber corespunzător. Deoarece în legislaţia salarizării personalului din sectorul bugetar şi din regiile autonome cu specific deosebit (v.j nu există reglementări cu referire la o. de s. pe u., prevederile art. 123 C.m. se aplică şi categoriilor de personal amintite. (Ş.B.)
ORE SUPLIMENTARE, orele prestate de salariat peste durata normală a timpului de lucru (v.) şi a programului de lucru (v.). Condiţiile în care o.s. pot fi efectuate şi salarizate sunt indicate în contractele colective de muncă şi/sau în cele individuale de muncă. în lipsa unor stipulaţii, în acest sens, în cuprinsul acestor contracte sunt aplicabile.preve- derile art. 119- 120 C.m., iar în situaţia orelor prestate în zilele de sărbători legale sunt incidente dispoziţiile art. 4 şi art. 5 din L. 75/1996, textele menţionate constituind dreptul comun în materie. în temeiul acestor reglementări, dacă o.s. efectuate nu au putut fi compensate prin timp liber corespunzător, ele trebuie remunerate, de regulă, cu un spor de 100% din salariul de bază; prin excepţie, se remunerează numai cu un spor de 50% din salariul de bază primele două ore de depăşire a duratei normale a zilei de lucru, efectuate în zilele lucrătoare. Sporul de 50% ori de 100% priveşte exclusiv modalitatea de salarizare a o.s.; dacă acestea nu se remunerează - compensându-se prin timp liber corespunzător -, o atare compensare este egală cu numărul o.s. prestate, fără ca ele să fie majorate cu 50% ori cu 100% (aşadar, dacă într-o zi nelucrătoare s-au prestat 8 ore de muncă, se va acorda o zi - iar nu două - timp liber corespunzător). Pentru personalul salariat din sectorul bugetar, precum şi cel al regiilor autonome cu specific deosebit (v.), salarizarea o.s. este statornicită, în mod relativ asemănător cu reglementările amintite, după caz prin: art. 15 din L. 40/ 1991 (republicată la 14 iulie 1993); art. 13 din L. 53/1991
O
 (republicată la 31 ianuarie 1996, modificată prin L. 104/1997 şi L. 127/1997); art. 9 şi art. 10 din H.G. 281/1993; art. 9 dinL. 50/1995; art. 41 dinL. 50/1996, modificată prin O.G.
		9/1997 şi O.G. 56/1997); art. 15 din L. 56/1996 (modificată
ORG prin O.G. 55/1997); art. 12 din L. 66/1997; art. 20 alin. 4 din H.G. 498/1991 (republicată la 18 octombrie 1993); art. 7 pct. 4 din H.G. 520/1991; art. 13 din H.G. 523/1996 (v. şi ore de serviciu pe unitate). (Ş.B.)
ORGANIGRAMĂ, structura organizatorică - reprodusă, de regulă, sub forma unei scheme - a unei persoane juridice prin care se stabilesc compartimentele ei funcţionale, legăturile dintre ele şi raporturile ierarhice cu conducerea respectivei persoane juridice. Frecvent, în corelaţie cu o., se stabileşte şi numărul de personal. Se aprobă, după caz: de către Guvern pentru ministere; consiliile locale pentru regiile autonome şi instituţiile din subordinea lor; de către însuşi organul de conducere al unei persoane juridice (societate comercială, asociaţie etc.). O., fără a fi definită legal, reprezintă un element esenţial pentru întocmirea, pe baza ei, a regulamentului de organizare şi funcţionare (v.). (I.T.ş.)
ORGANIZAŢIA INTERNAŢIONALĂ A MUNCII (O.I.M.), instituţie (organizaţie) specializată a Organizaţiei Naţiunilor Unite care se ocupă de problemele muncii şi securităţii sociale. A fost creată în 1919 prin Tratatul de pace de la Versailles. în atribuţiile sale intră ca activităţi fundamentale: elaborarea de norme internaţionale pentru îmbunătăţirea condiţiilor de muncă şi viaţă ale salariaţilor; acordarea de asistenţă tehnică statelor membre în domeniile muncii şi securităţii sociale; pregătirea de personal, inclusiv prin finanţarea unor cursuri cu participare internaţională; organizarea de reuniuni internaţionale în domenii care intră în obiectul său de activitate; elaborarea de studii, cercetări, sinteze de legislaţie în materie de muncă şi securitate socială; supravegherea aplicării şi respectării convenţiilor internaţionale 120	privind drepturile omului în domeniile muncii, social, al
libertăţii de asociere sindicală. Deci O.I.M. deţine o competenţă generală în domeniul muncii. Sunt membre ale O.I.M. peste 160 de state, între care şi România (ca membru fondator). Sistemul de reprezentare şi activitatea ca atare, se bazează pe structura sa tripartită; la lucrările sale participă, din fiecare stat, câte doi reprezentanţi ai guvernului, un reprezentant al sindicatelor şi un reprezentant al patronilor. însă votarea convenţiilor şi recomandărilor, ca şi a altor documente, nu se face pe delegaţii ale statelor, ci individual (de către fiecare reprezentant). Potrivit Constituţiei O.I.M. din 1919 (modificată şi completată prin Declaraţia de la Philadelphia din 1944 şi prin amendamentele din 1972 şi 1986), organele de lucru ale organizaţiei sunt: Conferinţa Internaţională a Muncii; Consiliul de administraţie (organul executiv); Biroul Internaţional al Muncii (secretariatul permanent). O.I.M. adoptă: a) convenţii care se elaborează pe baza consultării statelor şi se supun ratificării statelor membre, dând naştere, ca urmare a ratificării potrivit procedurilor constituţionale ale fiecărui stat, la obligaţii juridice, încorporându-se dreptului intern al muncii (sau al securităţii sociale); conform Constituţiei O.I.M., ratificarea convenţiilor nu se poate face cu rezerve; b) recomandări care nu se supun ratificării şi, în consecinţă, nu nasc obligaţii juridice în sensul încorporării în dreptul intern. Totuşi, potrivit Constituţiei O.I.M., şi recomandările se supun autorităţilor competente ale statelor membre spre a orienta procesul de elaborare a legislaţiei în materie de muncă (şi securitate socială). în mod frecvent, o recomandare poate însoţi o convenţie, ambele referindu-se la aceeaşi materie. Constituţia O.I.M. reglementează un sistem coerent de verificare a aplicării, de către statele membre, a normelor de drept internaţional al muncii (v.) rezultate din activitatea O.I.M. în trei etape (între cele două războaie mondiale; între 1956 şi 1975; după 1989), România a ratificat aproape 1/4 din convenţiile O.I.M. Cele mai importante dintre ele vizează: vârsta minimă la încadrarea în muncă; interzicerea muncii forţate; munca de noapte; protecţia maternităţii; repausul săptămânal; libertatea sindicală şi protecţia dreptului sindical; fixarea salariului minim garantat în plată; protecţia salariului; consultările tripartite; negocierile colective; promovarea angajării şi protecţia contra şomajului; inspecţia muncii. După 1989 atât prin abrogarea unor reglementări restrictive anterioare acestui an, cât şi prin adoptarea unor reglementări noi, legislaţia română a muncii se conformează semnificativ normelor O.I.M. (I.T.ş.)
ORGANIZAŢIE PATRONALĂ, persoană juridică de tip asociativ, fără scop lucrativ, prin care agenţii economici patroni [angajatori (v.)] de muncă salariată se asociază în vederea promovării intereselor lor comune. în cazul o.p. alcătuite din regii autonome şi/sau societăţi comerciale având capital majoritar de stat (la care se pot asocia şi societăţi comerciale având capital integral sau parţial privat, precum şi comercianţi persoane fizice, dacă au cel puţin 50 salariaţi) reglementarea-cadru în materie o reprezintă H.G. nr. 503/1991, coroborată, în mod necesar, cu L. 21/1924. în situaţia o.p. alcătuite, în totalitate ori în cea mai mare parte, din societăţi comerciale având capital integral ori majoritar privat şi/sau din comercianţi persoane fizice, baza legală a asocierii lor se află exclusiv în prevederile L. 21/1924. O.p. pot fi constituite pe criteriul ramurilor de activitate ori pe criteriul teritorial; în cadrul unei ramuri sau localităţi pot fiinţa una sau mai multe o.p., pentru constituirea acestora trebuind să existe cel puţin 3 membri fondatori. Oricare o.p. trebuie să posede un statut propriu (care să conţină cel puţin dispoziţii de natura celor indicate în art. 6 din H.G. 503/1991); atribuţiile principale ale o.p. sunt menţionte în art. 7 al aceleiaşi hotărâri. O.p. dobândeşte personalitate juridică prin sentinţa tribunalului în circumscripţia căruia s-a constituit (art. 3 alin. 1 din L. 21/1924). Spre deosebire 
de orice federaţie patronală (v.) şi de orice confederaţie patronală (v.j, care, pentru a fi în drept să negocieze şi să încheie contractul colectiv de muncă (v.) unic la nivel de ramură sau grup de unităţi (respectiv, la nivel naţional în cazul confederaţiei patronale) trebuie să fie, totodată, şi reprezentative, în înţelesul L. 130/1996 (modificată prin L. 143/1997), problema reprezentativităţii o.p. nu se pune, întrucât, la nivel de unitate, contractul colectiv de muncă îl încheie numai patronul (angajatorul), prin organul său de conducere stabilit, după caz, prin lege, statut etc., iar niciodată o o.p. în cuprinsul L. 130/1996 o.p. este denumită asociaţie patronală. (Ş.B.)
ORGANIZAŢIE SINDICALĂ, v. sindicat.
PATRON, oricare persoană juridică sau fizică ce încadrează personal (v.j, prin încheierea, cu fiecare dintre salariaţi (v.j, a câte unui contract individual de muncă (v.j, iar, când se convine astfel, şi a contractului colectiv de muncă (v.j la nivel de unitate. Termenul de p. este sinonim cu cel de angajator (v. j. Este folosit într-o serie de acte normative intrate în vigoare după 1989; în prezent, în legistaţia muncii, se manifestă tendinţa de a se folosi mai frecvent termenul de angajator (v. şi organizaţie patronală). (l.T.ş.)
PERFECŢIONAREA PREGĂTIRII PROFESIONALE, constituie un drept şi o îndatorire a salariaţilor, în raport cu care aceştia urmează a fi încadraţi (v.) sau avansaţi (v.j în funcţii corespunzătoare (C. m., art. 13). P.p.p. prin reciclare, policalificare, recalificare (reconversie profesională), însuşirea unor cunoştinţe necesare managementului, se poate realiza, potrivit, H.G. 360/1990 şi L. 84/1995 (modificată prin O.U.G. nr. 36/1997), în următoarele forme: instruire la locul de muncă, sub controlul şefului direct; cursuri în cadrul unităţii, în alte unităţi, precum şi în centre de perfecţionare a pregătirii; programe personale de perfecţionare cu verificarea periodică a cunoştinţelor; stagii de practică şi specializare în unitate ori în alte unităţi din 124	ţară	sau din străinătate; absolvirea, după încadrarea ca

salariat, a unei instituţii de învăţământ, inclusiv învăţământul postuniversitar; doctorat. Ministerele, regiile autonome, societăţile comerciale, alte persoane juridice sau fizice pot organiza, împreună cu unităţile de învăţământ sau separat, cursuri de p. a p.p. pentru proprii salariaţi sau pentru viitorii salariaţi. Aceste cursuri sunt atestate de Ministerul Educaţiei * Naţionale, prin acordarea de certificate de p. a p.p. numai dacă se desfăşoară pe baza unor programe avizate de acest organ central al administraţiei publice (L. 84/1995, art. 135). Doctoratul se organizează şi se desfăşoară potrivit L. 84/
1995 (art. 73) şi H.G. 301/1996. în cazul în care salariatul participă la un curs de perfecţionare profesională organizat de angajator sau este trimis de acesta la un astfel de curs (cu scoatere din producţie), se poate încheia între cele două părţi (angajator şi salariat) un act adiţional la contractul individual de muncă (v.). H.G. 697/1996 stabileşte că trimiterea în străinătate a persoanelor selecţionate să beneficieze de burse pentru studii universitare şi postuniversitare (prin concurs organizat de Ministerul Educaţiei Naţionale la nivel naţional) se face sub condiţia semnării de către acestea a unui contract cu Ministerul Educaţiei Naţionale; prin acest contract, beneficiarul bursei se obligă ca, la absolvirea studiilor, să revină în România şi să presteze o activitate corespunzătoare calificării obţinute, pe o perioadă cel puţin egală cu durata studiilor peste hotare, dar nu mai mică de un an. Nerespectarea contractului dă dreptul Ministerului Educaţiei Naţionale la recuperarea cheltuielilor efectuate cu stagiul în străinătate al persoanei respective. (I.T.ş.)
PERIOADĂ DE ÎNCERCARE, v. termen de încercare.
PERIOADĂ DE PROBĂ, v. termen de încercare.
PERMIS DE MUNCĂ, document oficial, care constituie condiţia necesară (şi prealabilă) pentru încheierea
contractului individual de muncă (v.j, în România, de către cetăţenii străini şi apatrizi. Sunt exceptaţi cetăţenii străini şi apatrizii care, potrivit legii, au statut de refugiaţi pe teritoriul României (H.G. 207/1997). Angajator (v. J poate fi o persoană juridică sau o persoană fizică cu sediul respectiv cu domiciliul în România care legal poate încadra în muncă străini (v.j. în cazul investiţiilor străine în România încadrarea personalului străin este posibilă numai în posturi de conducere şi de specialitate (art. 27 alin. 1 din O.U.G. 31/ 1997). P. de m. se eliberează de către Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale. Condiţiile şi procedura eliberării permiselor de muncă sunt cuprinse în Norme ale Ministerului Muncii şi Protecţiei Sociale emise cu avizul Ministerului de Interne. (I.T.ş.)
PERSOANĂ CU FUNCŢIE DE CONDUCERE (în
înţelesul art. 189 din C.m.), persoană fizică, încadrată în temeiul unui contract individual de muncă (v.j, care îşi desfăşoară activitatea, după caz: a) în calitate de conducător al unei persoane juridice care angajează personal salariat; b) în funcţii de director general, director ori alte funcţii asimilate într-o autoritatea publică sau în administraţia publică centrală de specialitate sau locală ori în unităţi bugetare subordonate acestora; cj în funcţii de şefi ai compartimentelor funcţionale (direcţii generale, direcţii, servicii, oficii, birouri etc.) ori de producţie (secţii, ateliere etc.) din structura unei persoane juridice care angajează personal salariat. Pentru identitate de raţiune, pot fi considerate p. cu f.de c. şi cele care au calitatea de conducători ai unei persoane juridice ce îşi desfăşoară activitatea în temeiul unui raport juridic de drept comercial (contract de management, contract de societate, statut etc.) (v. şi personal de execuţie). (I.T.Ş.)
PERSOANĂ HANDICAPATĂ (cu drepturi speciale în domeniul legislaţiei muncii), este acea persoană care, datorită unor deficienţe senzoriale, fizice sau mintale, nu se poate integra, total sau parţial, temporar sau permanent, prin propriile sale posibilităţi, în viaţa socială şi profesională, necesitând măsuri de protecţie specială (art. 1 din L. 53/1992, modificată prin O.U.G. 47/1997 şi O.U.G. 55/1997). în considerarea situaţiei lor, p.h. beneficiază de protecţie şi prin intermediul legislaţiei muncii (L. 57/1992) ori a celei de securitate socială (O.G. 16/1997). Direcţiile de muncă şi protecţie socială sunt obligate să ia măsuri ca absolvenţii învăţământului special - profesional, liceal, postliceal - ori ai cursurilor de calificare, recalificare să fie luaţi în evidenţă imediat la prezentare, pentru a fi încadraţi într-un loc de muncă corespunzător pregătirii şi handicapului; încadrarea în muncă se poate face în unităţi obişnuite (care, dacă au peste 250 salariaţi, au obligaţia să angajeze cel puţin 3% p.h.) şi în locuri de muncă sau unităţi protejateţ special organizate cu sprijinul organelor locale (care au cel puţin 70% din numărul de salariaţi constituit din p.h. iar îh cele pentru nevăzători cel puţin 50%); unităţile protejate pot angaja şi p.h. care îşi desfăşoară activitatea la domiciliu, asigurându-le transportul materiilor prime şi produselor finite de la şi, respectiv, la sediul unităţii; lista bunurilor şi activităţilor care pot fi produse, respectiv îndeplinite numai de către p.h. la locuri de muncă şi în unităţi protejate se stabilesc prin hotărâre a Guvernului; angajatorii care au organizate unităţi sau locuri de muncă protejate sunt obligaţi să ia măsuri de aprovizionare tehnico-materială prioritară spre a se asigura acoperirea integrală a capacităţilor de producţie; încadrarea în muncă a p.h. trebuie să se facă în locuri de muncă accesibile şi cât mai apropiate de domiciliul lor. Termenul de încercare (v.j este de 30 de zile; la cererea p.h., ziua de muncă poate fi redusă cu 1 -2 ore, cu diminuarea corespunzătoare a salariului, fără a afecta însă vechimea îh muncă; salariaţii handicapaţi beneficiază de concediu de odihnă suplimentar; p.h. sunt scutite de plata impozitului pe salariu (L. 32/1991, republicată la 12 august
1996 şi, apoi, modificată prin O.U.G. 6/1996 şi L. 105/1997); în cazul desfacerii contractului de muncă din motive neimputabile p.h., angajatorii sunt obligaţi să dea un preaviz plătit de 30 de zile lucrătoare. Constituie vechime în muncă (v.j, în afara celei dobândite de persoanele handicapate în temeiul unui contract de muncă, şi activitatea desfăşurată de aceste persoane în baza altor raporturi recunoscute de lege ca asimilate celor de muncă, precum şi activitatea depusă potrivit unei autorizaţii proprii (v.) (cu condiţia achitării contribuţiei legale de asigurări sociale). Minimul legal stabilit prin ansamblul de măsuri de protecţie specială pentru salariaţii handicapaţi poate fi negociat colectiv sau/şi individual în sensul majorării sale. (I.T.Ş.)
PERSONAL, denumire generică pentru totalitatea salariaţilor unui angajator (v.) ori pentru ansamblul unei anumite categorii de salariaţi; în acest sens, o serie de acte normative se referă la: p. didactic şi p. de cercetare - L. 84/1995, republicată la 5 ianuarie 1996, modificată prin O.U.G. 36/ 1997); p. de pază sau p. din paza proprie - L. 18/1996 -; p. din aparatul Parlamentului României - L. 53/1991, republicată la 31 ianuarie 1996 şi, apoi, modificată prin L. 104/1997 şi L. 127/1997 -; p. din sectorul bugetar - O.G. 39/1994, republicată la 8 august 1996 -; p. din unităţile bugetare - H.G. 281/1993 - etc. întrucât şi cei care, în condiţiile de excepţie ale L. 83/1995, prestează activitatea în temeiul unei convenţii civile de prestări de servicii (v.) sunt, potrivit acestei legi, încadraţi în muncă, se poate considera că, în efectivul de personal al unui angajator (unităţi), se includ şi aceştia din urmă, pe lângă totalitatea salariaţilor. (Ş.B.)
PERSONAL DE EXECUŢIE (CU FUNCŢII DE EXECUŢIE), categorie de personal care include salariaţii ce nu fac parte din rândul persoanelor cu funcţii de conducere (v.). (Ş.B.)
PIAŢA MUNCII, confruntarea dintre cererea şi oferta de muncă într-un interval de timp şi într-un anumit spaţiu geografic care se finalizează, de regulă, prin încadrarea în muncă (printr-un contract individual de muncă (v.)). Cererea de muncă reprezintă nevoia de muncă salariată care 
există la un moment dat într-o economie de piaţă. Oferta de forţă de muncă este constituită din munca (v.) pe care o pot depune membrii societăţii în condiţii salariale (în calitate de salariaţi); în oferta de muncă nu se includ femeile casnice, elevii (de peste 15 ani), studenţii, militarii în termen, cei ce muncesc în activităţi nesalariăle şi nici persoanele care nu doresc să se încadreze ca salariaţi în vreo activitate întrucât au alte resurse pentru existenţă. P.m. se exprimă în două trepte: prima, se manifestă pe ansamblul economiei sau pe segmente mari (oraş, judeţ, zonă); a doua, constă în raportul dintre cerere şi ofertă în termeni reali, în funcţie de condiţiile concrete ale angajatorului şi ale salariaţilor săi. Cererea angajatorului se dimensionează în raport cu obligaţiile pe care le are, izvorâte din obiectul său de activitate, în timp ce oferta se delimitează în funcţie de programul de muncă, numărul de ore suplimentare, condiţiile sociale, nevoile şi aspiraţiile salariaţilor, situaţia economico-socială generală de la momentul respectiv. Confruntarea cererii cu oferta forţei de muncă, la nivelul angajatorului, determină, în principal, mărimea şi dinamica salariului nominal. Semnalul tendinţelor principale existente pe p.m. este dat de salariul rezultat din negocierea colectivă (v.). Ţinând seama de faptul că munca nu este o marfă, L. concurenţei 21/1996, art. 2, stabileşte că dispoziţiile sale nu sunt aplicabile p.m. şi relaţiilor de muncă. Din raţiuni de protecţie socială, p.m. şi relaţiile de muncă sunt închise prin lege concurenţei comerciale. Problematica relaţiilor de muncă nu este reglementată prin normele legale privind menţinerea şi stimularea concurenţei comerciale în vederea promovării intereselor consumatorilor, ci prin legislaţia ce alcătuieşte dreptul muncii (v.) (I.T.Ş.)
PLATĂ COMPENSATORIE, v. Concediere colectivă.
POST, entitate de bază, corespunzătoare fiecărui loc de muncă cu privire la care angajatorul (v.) încheie câte un contract individual de muncă sau, excepţional, o convenţie 
civilă de prestări de servicii (v.), realizând, astfel, încadrarea în muncă (v.) a persoanelor fizice cu care încheie atare contracte (convenţii). Numărul dc p. poate fi raportat la întregul efectiv de personal (v.) ori la un anumit compartiment funcţional sau productiv (serviciu, birou, secţie, atelier etc.) ori la o anumită funcţie (v.), meserie etc. De exemplu: efectivul total de personal al unei societăţi comerciale se compune din 318 p., din care 5 p. funcţii de conducere; 10 p. de economişti; 15 p. de contabili; 10 p. de ingineri; 3 p. de maiştri sau tehnicieni; 2 p. de jurisconsulţi; 3 p. de secretare-dactilografe; 6 p. funcţionari administrativi; 3 p. de paznici şi portari; 2 p. de îngrijitori; 250 p. muncitori calificaţi (în diferite meserii), 9 p. de muncitori necalificaţi. De regulă, fiecare p. este prevăzut cu normă întreagă; prin excepţie pot exista p. pentru o jumătate de normă. In situaţia în care - fără a fi în prezenţa unor locuri de muncă cu condiţii deosebite (vătămătoare, grele, periculoase), care impun, conform L. 31/1991 reducerea programului de lucru sub 8 ore/zi - acest program nu depăşeşte, pentru un anumit p., în medie 3 ore/zi lucrătoare, legal nu se poate încheia un contract individual de muncă (v.), ci, potrivit L. 83/1995,
o	convenţie civilă de prestări de servicii, (v. şi loc de muncă). (Ş.B.)
PREMIU, unul din adaosurile la salariul de bază (v.j, stabilit prin aceleaşi modalităţi ca şi salariul (v.j, aşadar, prin negociere colectivă sau/şi individuală (v.) ori prin act normativ (lege sau hotărâre a Guvernului) sau prin hotărârea organului de conducere al societăţii comerciale sau al regiei autonome. P. poate fi de mai multe feluri şi anume: p. anual; p. acordat în cursul anului; p. pentru economii la cheltuielile de personal etc. Tot o formă de p. îl constituie stimulentele acordate unor categorii de personal din sistemul Ministerului Finanţelor, Ministerului Muncii şi Protecţiei Sociale, Oficiului Concurenţei, Ministerului Justiţiei ş.a., în temeiul: art. 29 alin. 3 din L. 40/1991 (republicată la 14 iulie 1993);
H.G. 154/1997; H.G. 635/1993 (modificată prin H.G. 698/ 1994); H.G. 170/1996; O.G. 32/1995 (modificată prin L. 106/1995 şi L. 123/1997), cu precizarea că sumele acordate cu titlu de stimulente nu fac parte din fondul de salarii (v.j, precum şi stimulentele - în limita a trei salarii - ce se pot acorda personalului salariat al regiilor autonome (inclusiv managerului) din profitul net, potrivit art. 1 alin. 1 din O.G. 23/1996. (Ş.B.)
PROBĂ PRACTICĂ, modalitate de verificarea aptitudinilor şi pregătirii profesionale (v.j, menţionată generic de art. 63 alin. 1 C.m., fără a fi definită şi fără a se preciza în care situaţii se aplică. Prin reglementări legale subsecvente, aplicabile personalului unităţilor bugetare (H.G. 281/1993, anexa 12, pct. 7 alin. final); celui al Administraţiei Fluviale a Dunării de Jos Galaţi (H.G. 520/1991, anexa 3, pct. 5 alin. final); al regiilor autonome aeroportuare (H.G. 523/ 1996, anexa 3, pct. 7 alin. final), p.p. constituie conţinutul concursului (v.), pentru funcţiile de pază, de deservire şi de întreţinere a curăţeniei. O dispoziţie similară este cuprinsă şi în Regulamentul de organizare şi funcţionare a Curţii Supreme de Justiţie (anexa, pct. 8), cu diferenţa că aici p.p. se aplică şi în cazul dactilografilor şi al muncitorilor, menţionându-se că, pentru aceştia, ca şi pentru personalul de pază şi întreţinere, „examenul44 (iar nu concursul) constă într-o p.p. în esenţă deci, deşi în concepţia C.m. p.p. reprezintă o modalitate distinctă de verificare a aptitudinilor şi pregătirii profesionale, în cele patru acte normative menţionate p.p. constituie conţinutul concursului (examenului) în situaţia încadrării (avansării) în funcţiile indicate, întrucât, de regulă, condiţiile de verificare a aptitudinilor şi pregătirii profesionale se stabilesc de către angajator (art. 1 alin. 2 din L. 30/1990), acesta poate decide ca atare verificare să constituie condiţia de încadrare în muncă sau de avansare pentru orice categorie de salariaţi (adesea se procedează ca atare în cazul muncitorilor). (Ş.B.)
PROGRAM DE LUCRU, organizarea timpului zilnic de muncă al salariaţilor, prin indicarea exactă a orei de începere şi de terminare a lucrului. O atare indicare - ca şi modalităţile concrete de evidenţă a muncii prestate - trebuie efectuată în cuprinsul contractului colectiv de muncă (vj, încheiat la nivel de unitate, în concordanţă, dacă este cazul, cu stipulaţiile în materie înscrise în contractele colective de nivel superior (de ramură ori de grup de unităţi). în situaţia în care nu se încheie (la nivel de unitate) un contract colectiv de muncă, precizarea p. de 1. urmează a fi statornicită în regulamentul de ordine interioară fvj, conform art. 117 alin. 3 C.m. Fireşte, adesea, p. de 1. poate diferi de la o categorie de personal la alta, în funcţie de specificul activităţii. Uneori (de pildă, în textul menţionat mai sus din C.m.), în *locul expresiei de p. de 1. se utilizează aceea de modul de organizare a timpului de lucru (v. şi timpul de lucru; durata normală a timpului de lucru; tură; turnus).(Ş.B.)
PROMOVARE, v. Avansare.
PROTECŢIA MUNCII, ansamblu de activităţi instituţio- nalizate având ca scop asigurarea celor mai bune condiţii în desfăşurarea procesului de muncă, apărarea vieţii, integrităţii corporale şi sănătăţii salariaţilor şi a altor persoane participante la procesul de muncă (L. 90/1996, art. 1). Măsurile de p. a m. se aplică tuturor persoanelor juridice şi fizice la care activitatea se desfăşoară cu personal angajat cu contract individual de muncă (v.) sau în alte condiţii prevăzute de lege. în cadrul L. 90/1996 prin persoane juridice şi fizice se înţeleg: agenţii economici din sectorul public, privat şi cooperatist, inclusiv cu capital străin, care desfăşoară activităţi pe teritoriul României, autorităţile şi instituţiile publice precum şi agenţii economici români care efectuează lucrări cu personal român pe teritoriul altor ţări, în baza unor convenţii individuale sau contracte bilaterale. Normele de p. a m. se aplică salariaţilor, membrilor
cooperatori, persoanelor angajate cu convenţii civile fvj, cu excepţia celor care au drept obiect activităţi casnice, precum şi ucenicilor, elevilor şi studenţilor în perioada efectuării practicii profesionale. Răspunderea pentru aplicarea normelor de p. a m., revine conducerii persoanei juridice şi persoanei fizice .precum şi celor care conduc compartimentele de lucru (şefi de ateliere, de secţii, fabrici, şefi de serviciu, direcţii, divizii, departamente etc.). Concret, răspunderile în domeniul p.m. se stabilesc, potrivit legii (art. 8) prin regulamentele privind organizarea şi funcţionarea persoanelor juridice. Şi contractele colective de muncă (v.) de la toate nivelele, trebuie să cuprindă obligatoriu clauze referitoare la p.m. în contractele individuale de muncă, în convenţii civile, cu excepţia celor care au ca obiect activităţi casnice, precum şi în contractele de şcolarizare vor fi stipulate clauze privind p.m. încălcarea normelor legale privind protecţia muncii atrage răspunderea disciplinară, administrativă, materială, civilă sau penală, după caz, potrivit legii. Infracţiunile speciale la normele de protecţie a muncii şi regimul lor sancţionatoriu surit cuprinse în L. 90/1996). (I.T.ş.)
PROVOCAREA REBUTURILOR, temei de fapt al răspunderii materiale (v.), iar, dacă este cazul, şi al răspunderii disciplinare (v.) a salariatului vinovat de producerea rebuturilor (art. 85 alin. 1 C. m) (v. şi provocarea repetată a rebuturilor). (Ş.B.)
PROVOCAREA REPETATĂ A REBUTURILOR, cau
ză de modificare obligatorie a contractului individual de muncă (v.j, constând în schimbarea definitivă a felului şi/sau a locului muncii, cu consecinţa reducerii salariului (art. 85 alin. 2 C. m.). Şi în acest caz, modificarea contractului individual de muncă este legal posibilă numai cu acordul salariatului respectiv; dacă el refuză, urmează a i se desface contractul individual de muncă pentru necorespundere sub 
raport profesional (art. 130 alin. 1 lit. e C. m.). în ipoteza că şi la noul loc de muncă - unde salariul este inferior - salariatul în cauză continuă să provoace rebuturi, consecinţa este desfacerea contractului său individual de muncă pentru necorespundere profesională; dacă se dovedeşte că situaţia expusă este efectul unor abateri disciplinare grave şi/sau repetate, se poate dispune desfacerea disciplinară a contractului de muncă (art. 130 alin. 1 lit. i din C. m.) (v. şi provocarea rebuturilor). (Ş.B.)
RAPORT JURIDIC DE MUNCĂ, relaţia socială reglementată prin norme de drept (v.) ce se naşte între o persoană fizică, pe de o parte şi, de regulă, o persoană juridică, pe de altă parte, ca urmare a prestării unei munci determinate de către prima persoană în folosul celeilalte, care se obligă, la rândul ei, să o remunereze şi să-i asigure condiţiile necesare realizării muncii respective. R.j. de m. există: în cazul persoanelor care sunt parte într-un contract individual de muncă (v.)\ al militarilor profesionişti (de carieră) potrivit L. 80/1995; în situaţia celor care prestează munca în cadrul cooperativelor meşteşugăreşti. R.j. de m. al membrilor cooperativelor meşteşugăreşti este îngemănat şi se desfăşoară concomitent cu alte categorii de raporturi juridice (patrimoniale şi nepatrimoniale) existente între cooperatori şi cooperativa în cauză. Dintre toate categoriile de r.j. de m., numai cele întemeiate pe contractul individual de muncă se integrează în obiectul dreptului muncii. (I.T.Ş.)
RĂSPUNDERE DISCIPLINARĂ, ansamblul normelor din cadrul legislaţiei muncii care definesc trăsăturile aba-* terilor disciplinare (v.), stabilesc sancţiunile şi reglementează condiţii Ic de fond şi procedurale pentru aplicarea lor. R.d. constituie o formă de răspundere juridică specifică, aplicabilă salariaţilor. Abaterea disciplinară constituie
condiţia necesară şi suficientă pentru declanşarea r.d. a salariaţilor. R.d. are un caracter exclusiv personal; numai salariatul care a săvârşit o încălcare cu vinovăţie a obligaţiilor sale de serviciu poate fi sancţionat disciplinar; nu poate exista o r.d. pentru fapta altuia sau transmiterea acestei răspunderi asupra moştenitorilor salariatului. R.d. se poate cumula cu răspunderea materială (v.j, răspunderea penală, răspunderea contravenţională, dacă prin aceeaşi faptă sau fost lezate, concomitent, relaţii sociale distincte. în cazul cumulului r.d. cu cea penală - dacă s-a cauzat şi un prejudiciu material angajatorului prin infracţiune - r.d. se va cumula cu răspunderea civilă a salariatului respectiv. Salariatul nu poate fi sancţionat dacă există o cauză de exonerare de r.d. şi anume: legitima apărare, starea de necesitate, constrângerea fizică şi constrângerea morală, cazul fortuit, forţa majoră, eroarea de fapt, executarea ordinului de serviciu (legal). Starea de beţie exonerează de răspundere disciplinară numai dacă este completă şi s-a produs datorită unor împrejurări independente de voinţa salariatului autor al abaterii disciplinare. în autorităţile (instituţiile) publice şi regiile autonome, cercetarea (ancheta) disciplinară implică ascultarea obligatorie a salariatului învinuit şi verificarea apărărilor sale; încălcarea obligaţiei de a-1 asculta pe salariat are drept consecinţă nulitatea absolută a actului de sancţionare disciplinară art. 13 alin. 1 din L. 1/ 1970. Totuşi, dacă salariatul învinuit se sustrage de la cercetarea disciplinară şi există probe concludente împotriva lui, poate fi sancţionat disciplinar. Pentru ceilalţi angajatori (societăţi comerciale, asociaţii, fundaţii ş.a.) art. 13 alin. 1 din L. 1/1970 se aplică prin analogie. Conform C. m., art. 101, sancţiunea disciplinară se stabileşte şi se aplică de către organul de conducere, sau, după caz, de conducătorul unităţii ori al compartimentului de muncă. Simetric cu încheierea contractului individual de muncă (v.j, sancţiunea disciplinară poate fi aplicată de consiliul de administraţie, preşedinte, director general, administrator, manager
(L. 66/1993, modificată prin O.U.G. nr. 39/1997). Ca regulă, sancţiunile disciplinare se aplică de către persoana competentă să încheie contractul individual de muncă. Potrivit L. 6/1977, art. 13, mustrarea, avertismentul şi retragerea unei gradaţii sau trepte de salarizare pe o perioadă de 1-3 luni se pot aplica şi de maiştri, salariaţilor aflaţi în subordinea lor; ceilalţi şefi de compartimente (de ateliere, secţii, birouri, servicii, direcţii, divizii, departamente) pot aplică salariaţilor din subordinea lor sancţiunile disciplinare constând în mustrare şi avertisment (L. 1/1970, art. 14). Decizia de sancţionare disciplinară, act unilateral de drept al muncii al conducerii unităţii, este revocabilă, în indura în care nu s-a pronunţat încă un organ de jurisdicţie a muncii (v.). Dozarea sancţiunii disciplinare trebuie să se facă în funcţie de cauzele şi gravitatea abaterii disciplinare, împrejurările în care a fost săvârşită, gradul de vinovăţie, antecedentele salariatului respectiv, urmările nocive asupra disciplinei muncii (v.) (L. 1/1970, art. 13). Persoanele care, cu rea-credinţă, au aplicat sau au determinat aplicarea unei ' sancţiuni disciplinare (v.), răspund disciplinar, material şi, după caz, penal (L. 1/1970, art. 20.). Potrivit art. 136 din C. m. în acelaşi fel răspunde şi persoana care a determinat aplicarea măsurii desfacerii contractului individual de muncă (v.). Sancţiunea disciplinară (v.) se poate stabili şi trebuie să se comunice în scris salariatului în termen de cel mult 30 zile de la data când cel în drept să o aplice a luat cunoştinţă de săvârşirea abaterii (o lună în cazul desfacerii disciplinare a contractului de muncă). Dar, potrivit L. 1/ 1970, art. 13, aplicarea sancţiunii disciplinare (v.) nu se va putea face mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii abaterii. Valabilitatea deciziei de sancţionare este condiţionată deci de respectarea ambelor termene (de prescripţie a răspunderii disciplinare) în mod cumulativ. Decizia (ordinul) de sancţionare disciplinară trebuie să cuprindă: numele salariatului vinovat; motivarea în fapt şi, respectiv, în drept; termenele şi organele la care poate fi atacată de către salariatul sancţionat; data emiterii; semnătura celui care a
aplicat sancţiunea disciplinară. Comunicarea scrisă a deciziei de sancţionare disciplinară trebuie să se facă în interiorul termenului de 30 de zile de la data săvârşirii abaterii, respectiv în 5 zile în cazul desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă. Este necesar ca salariatul să semneze de luare la cunoştinţă (la serviciu sau la domiciliu). Data comunicării antrenează producerea efectelor sancţionării disciplinare: pe de o parte, angajatorul este în drept să treacă la executarea sancţiunii disciplinare şi, pe de altă parte, începe să curgă termenul de 30 de zile în care salariatul poate să introducă plângere împotriva sancţionării sale. Executarea propriu-zisă a sancţiunilor disciplinare se realizează, după caz, astfel: mustrarea şi avertismentul se consumă prin actul comunicării lor către salariatul sancţionat şi al consemnării în dosarul personal; celelalte sancţiuni disciplinare, cu excepţia desfacerii contractului individual de muncă, prin modificarea corespunzătoare, de la una până la trei luni, a statelor de plată şi reţinerea aferentă din salariu (sau şi din indemnizaţia de conducere); desfacerea disciplinară a contractului de muncă prin scoaterea din evidenţa angajatorului a persoanei în cauză şi peprimirea ei la serviciu. Potrivit L. 1/1970, art. 19, sancţiunea disciplinară aplicată unui salariat (cu excepţia desfacerii contractului individual de muncă) se consideră a nu fi fost luată dacă timp de un an de la executarea ei, salariatul în cauză nu a mai săvârşit o altă abatere (reabilitare disciplinară de drept). Chiar înainte de expirarea termenului de un an, dar nu mai devreme de 6 luni de la data aplicării sancţiunii, angajatorul poate dispune, dacă salariatul nu a mai săvârşit o altă abatere, ca sancţiunea aplicată să fie considerată a nu fi fost luată (reabilitare disciplinară facultativă). R.d. a administratorilor poate interveni numai faţă de cei care sunt, concomitent, şi salariaţi ai angajatorului respectiv şi doar cu privire la încălcarea atribuţiilor de serviciu ce le revin potrivit funcţiei ce o deţin (ca salariaţi). Pentru faptele săvârşite exclusiv în calitate de administratori ca şi ceilalţi administratori, care nu au şi calitatea de salariaţi ai respectivului angajator, vor răspunde după regulile mandatului potrivit normelor cuprinse în C. corn., L. 31/1990, modificată prin O.U.G. 32/1997, iar managerul conform L. 66/1993, modificată prin O.U.G. nr. 39/1997. în statutele disciplinare sunt cuprinse şi norme procedurale specifice pentru aplicarea sancţiunilor disciplinare care nu derogă însă, de regulă, în mod esenţial, de la normele generale ale r.d. (I.T.ş.)
    RĂSPUNDEREA MATERIALĂ A SALARIAŢILOR, răspundere juridică - având caracter reparatoriu - specifică salariaţilor, deosebită de răspunderea civilă contractuală (v.j, statornicită prin art. 102-110 C. m., coroborat cu Decretul 63/1981, iar, cât priveşte pe gestionari (v.j, şi cu art. 23-38 din L. 22/1969. A) Condiţii de aplicare. R.m.a s. devine incidenţă în situaţia în care, printr-o faptă ilicită (comisi vă sau omisivă), săvârşită din culpă (indiferent de gradul acesteia), dar fără caracter penal, salariatul (v.j produce angajatorului (v.j un prejudiciu în legătură cu munca (în executarea contractului individual de muncă). Constituie cauze exoneratorii de r.m.a s.: pierderile inerente procesului de producţie (care se încadrează în limitele legal stabilite); pagubele generate datorită unor cauze neprevăzute şi care nu puteau fi înlăturate, forţei majore şi riscului normal al serviciului. Spre deosebire de răspunderea civilă, r.m.a s. implică obligarea dezdăunării numai cu privire la paguba efctivă, iar nu şi cu referire la beneficiul nerealizat; de asemenea (în afara unor situaţii de excepţie, indicate în art. 28 din L. 22/1969), dacă paguba a fost cauzată angajatorului de către mai mulţi salariaţi - printr-o aşa-numită „faptă comună“ - ei nu răspund solidar, ci doar conjunct; fiecare salariat va răspunde în raport cu măsura în care a contribuit la producerea daunei; atunci când o atare măsură nu poate fi stabilită (şi, practic, aceasta este mai întotdeauna situaţia), răspunderea materială se stabileşte proporţional cu salariul 
    de bază net de la data constatării pagubei şi, dacă este cazul, şi în funcţie de timpul lucrat de la ultima inventariere a bunurilor. B) Regim procedural. R.m.a s. poate fi stabilită numai prin emiterea - în termenele prevăzute de C. m. şi de D. 63/1981 - a unei decizii de imputare (v.) sau printr-un angajament de plată (asumat) în scris (v.j. Niciodată r.m.a s. nu se poate stabili prin formularea unei acţiuni la instanţa judecătorească. Cele două titluri executorii amintite pot fi urmărite silit, cât timp debitorul are calitatea de salariat, fie în serviciul creditorului, fie în serviciul oricărui alt angajator, numai prin reţineri lunare din salariu (potrivit art. 109 alin. 2 C. m.). în cadrul răspunderii materiale nu se poate face executarea silită - mobiliară ori imobiliară - asupra bunurilor debitorului, cât timp el are calitatea de salariat (de la această regulă, art. 33 din L. 22/1969 instituie unele excepţii). C) Domenii de aplicare. Prin legi ulterioare C. m., s-a statornicit că, pentru unele categorii de salariaţi, nu sunt aplicabile normele r.m.a s. ci, cu titlu de excepţie, acelea ale răspunderii civile contractuale. Astfel: a) administratorii, directorii executivi şi lichidatorii societăţilor comerciale - chiar dacă sunt salariaţii acestora - răspund patrimonial potrivit reglementărilor referitoare la mandat şi unor dispoziţii din L, nr. 31/1990, modificată prin O.U.G. 32/1997 (art. 42, coroborat cu art. 177 alin. 2, art. 105 alin. 3 şi art. 102 alin. 1); b) administratorii, contabilii şi gestionarii salariaţi ai oricărei autorităţi sau instituţii publice ori unităţi bugetare de orice fel; ai Băncii Naţionale a României; ai regiilor autonome şi societăţile comerciale având capital majoritar de stat răspund patrimonial civil-contractual (iar nu material) dacă prejudiciul adus unităţilor ai căror salariaţi sunt, prin fapte fără caracter infracţional, a fost constatat de către organele de control ale Curţii de Conturi (art. 45 coroborat cu art. 18 din L. 94/1992). R.m.a s., nu este niciodată aplicabilă persoanelor încadrate în muncă pe bază de convenţie civilă de prestări de servicii (v.j, deoarece, prin ipoteză, normele derogatorii şi de favoare (în raport cu dreptul comun) ale r.m.a s. nu pot fi incidente persoanelor fizice care nu au calitatea de salariaţi (v. şi obligaţia de restituire a 
    salariaţilor, răspunderea (reparatorie) a angajatorului faţă de salariat; gestionar). (Ş.B.)
    RĂSPUNDEREA (REPARATORIE) A ANGAJATORULUI FAŢĂ DE SALARIAT, răspundere contractală subiectivă de drept al muncii, reglementată prin art. 111 alin. 1 C.m., în temeiul căruia angajatorul (v.) este obligat să-l despăgubească pe salariat, dacă acesta, din culpa celui dintâi, a suferit un prejudiciu în timpul îndeplinirii îndatoririlor de muncă sau în legătură cu serviciul, aşadar, în procesul executării contractului individual de muncă. Faţă de redactarea lapidară a textului, dispoziţiile sale se întregesc, conform art. 187 din acelaşi Cod, cu principiile şi normele răspunderii civile contractuale din Codul civil bazate pe culpă (vinovăţie). Cazuri mai frecvente de r.(r.) a a.f. de s. sunt, de pildă: plata despăgubirilor către salariat, dacă organul de jurisdicţie a muncii, anulând decizia de desfacere a contractului de muncă fvj, a dispus reintegrarea în muncă (v.) a salariatului - art. 136 alin. 1 şi 2 C.m. dacă din culpa angajatorului (care nu a amenajat vestiare, dulapuri etc. ori nu a asigurat securitatea acestora) au fost sustrase îmbrăcămintea şi/sau încălţămintea ori alte bunuri ale salariatului care, în procesul muncii, trebuie să poarte echipament individual de protecţie şi/sau de lucru (v.) în locul îmbrăcămintei şi încălţămintei sale proprii; dacă nu s-a acordat salariatului până la sfârşitul anului calendaristic concediul de odihnă - în total sau în parte - şi, totodată, nu sunt îndeplinite condiţiile legale de compensare în bani a concediului nefolosit; plata despăgubirilor către personalul navigant, datorată de operatorul sau armatorul unei nave, pentru echipamentul propriu pierdut ori distrus în timpul ambarcării, din cauza serviciului sau a unui eveniment de navigaţie, independent de culpa salariatului păgubit, face parte din personalul navigant (art. 40 din O.G. 42/1997). Spre deosebire de răspunderea materială a salariaţilor (vj, în ipoteza r.(r.) a a.f. de s., dezdăunarea include nu doar paguba efectivă, ci şi beneficiul nerealizat (atunci când, evident, este cazul) şi, totodată, angajatorul poate fi obligat la despăgubiri pentru daunele morale suferite de angajat 
    (este însă discutabilă şi - în prezent - controversată problema dacă este admisibilă obligarea angajatorului la despăgubiri pentru daune morale în situaţia vizată de art. 136 alin. 1 şi 2 C.m., fără a exista o stipulaţie expresă, în acest sens, în contractul colectiv ori în cel individual de muncă). Prin excepţie de la cele arătate, în situaţia în care salariatul a fost prejudiciat, ca urmare a unui accident de muncă ori a unei boli profesionale (consecinţe a unor fapte fără caracter penal, săvârşite de persoane fizice ce au calitatea de prepuşi sau organe ale persoanei juridice), angajatorul răspunde patrimonial exclusiv în temeiul normelor răspunderii civile (iar nu conform art. 111 alin. 1 C.m., coroborat cu normele amintite), potrivit art. 145 alin.
1 din L. 90/1996, cu precizarea suplimentară că, în cazul dat, textul amintit dispune că răspunderea civilă a angajatorului are un caracter subsidiar şi complementar, şi anume doar „în măsura în care daunele nu sunt acoperite integral prin prestaţiile asigurărilor sociale de stat". (Ş.B.)
    REBUT, v. Provocarea rebuturilor, Provocarea repetată a rebuturilor.
    RECONSTITUIREA VECHIMII ÎN MUNCĂ, procedură reglementată prin art. 14-19 din D. 92/1976, prin care, dacă se dovedeşte cu acte că arhivele au fost distruse
- şi, astfel, nu se pot obţine acte oficiale necesare efectuării înregistrărilor în carnetul de muncă (v.)- salariaţii, membrii cooperativelor meşteşugăreşti şi personalul militar profesionist îşi pot reconstitui, prin audiere de martori, activitatea desfăşurată în temeiul unui contract individual de muncă (respectiv, al celorlalte două forme ale raportului juridic de muncă), funcţia, meseria (v.) sau specialitatea. Martorii (cel puţin doi pentru fiecare perioadă reconstituită) trebuie să posede ei înşişi acte, din care să rezulte că au lucrat în aceeaşi perioadă şi la acelaşi angajator (unitate) (v.) cu solicitantul. Cererea de r.a v. în m., se soluţionează de comisii ce funcţionează în cadrul consiliilor judeţene, iar în Bucureşti, în cadrul primăriilor de sector. Comisia teritorial competentă este aceea în raza căreia domiciliază solicitantul. Procesul-verbal al comisiei - de admitere sau respingere a cererii de r.v. în m. - se poate ataca prin plângere la judecătorie, în cel mult 10 zile de la comunicare; sentinţa judecătoriei nu este apelabilă, dar poate fi atacată cu recurs, avându-se în vedere art. 17 alin. 2 din D. 92/1976, coroborat cu art. 299 C.pr.civ. Perioada de vechime în muncă şi celelalte situaţii reconstituite se înregistrează în carnetul de muncă pe baza procesului-verbal al comisiei, rămas definitiv ori al hotărârii judecătoreşti irevocabile, după caz. (I.T.ş.)
    RECUPERARE, perioadă în care se lucrează în vederea recuperării unor zile libere acordate anterior. De regulă, vizează întregul colectiv de salariaţi şi se stabileşte prin acordul părţilor în baza clauzelor contractelor colective de muncă (dacă fireşte, atare stipulaţii există). Excepţional, o astfel de r. se poate stabili şi prin act normativ (cum ar fi, spre exemplu, H.G. nr. 1405/1996 privind stabilirea unor zile nelucrătoare şi a modului de recuperare a acestora). Se utilizează, îndeosebi, cu prilejul sărbătorilor de iarnă. în practică, se foloseşte în mod impropriu acelaşi termen, respectiv r. şi în cazul în care se lucrează anticipat, în scopul obţinerii ulterioare a unor zile libere (I.T.Ş.)
    REDISTRIBUIRE DE PERSONAL, proces de se lecţie, efectuat de către angajator, cu prilejul reducerii personalului prin desfiinţarea unor posturi de aceeaşi natură; în atare situaţie, angajatorul hotărăşte care dintre salariaţii ce deţin posturile respective vor fi menţinuţi şi care - în limita reducerii posturilor respective - vor fi trecuţi într-o altă muncă (post, funcţie) corespunzătoare (dacă aceasta este posibil) sau li se va desface contractul individual de muncă, în temeiul art. 130 alin. l lit. a din C. m. Legislaţia de drept comun al muncii nu impune angajatorului criterii (priorităţi) în cazul r.de p. Prin excepţie, astfel de criterii sunt statornicite, imperativ, în cuprinsul art. 7 din O.U.G. nr. 9/1997 (modificată prin L. 108/1997), în situaţia concedierilor colective (v.) şi în art. 13 din L. 128/1997.
De asemenea, prin contractele colective de muncă se stipulează că la aplicarea efectivă a reducerii de personal - în cazul mai multor posturi de aceeaşi natură, din care doar unele se reduc - este necesar să se respecte o anumită ordine de prioritate, astfel: măsurile ce se impun ca urmare a reducerii trebuie să afecteze, mai întâi, pe cei care cumulează două ori mai multe funcţii ori cumulează pensia cu salariul; pe cei pensionabili pentru limită de vârstă la cererea angajatorului ori la cererea lor etc. Atare criterii, odată stipulate în contractele colective, sunt obligatorii pentru angajator. Organele de jurisdicţie a muncii de drept comun (judecătoria, în primă instanţă) sunt competente să soluţioneze şi contestaţiile împotriva r.de p. efectuate de angajator, întrucât Curtea Constituţională - prin dec. 65/1995 - a statuat că art. 175 alin. 1 lit. c C.m. este neconstituţional. (Ş.B.)
REGIE (salariu în ~), v. Formă de salarizare
REGIE AUTONOMĂ CU SPECIFIC DEOSEBIT,
regie autonomă, nominalizată ca atare prin hotărâre a Guvernului. Se deosebeşte de toate celelalte regii autonome numai prin aceea că, în temeiul L. 14/1991 (art. 4 alin. 3 lit. b) şi L. 6/1992 (art. 7 lit. a), stabilirea salariilor şi a drepturilor privind concediile de odihnă şi alte concedii pentru personalul lor are loc prin hotărâre a Guvernului, iar nu prin negociere colectivă sau/şi individuală. în prezent, există
19 regii autonome cu specific deosebit şi anume: Regia Autonomă „Zirom” - Giurgiu; Administraţia Fluvială a Dunării de Jos - Galaţi; 17 regii autonome aeroportuare. Subliniem că în temeiul O.U.G. 30/1997 (modificată prin O.U.G. 53/1997), în afara celor 11 regii autonome indicate în art. 12 al acestui act normativ (dintre care nici una nu este r.a. cu s.d.), până cel târziu la 16 mai 1998 toate celelalte regii autonome (inclusiv, aşadar, r.a. cu s.d.), dacă nu sunt supuse procedurii de reorganizare sau de lichidare, se reorganizează ca societăţi comerciale (denumite, uneori, societăţi naţionale ori companii naţionale). (Ş.B.)
REGULAMENT DE ORDINE INTERIOARĂ, act
intern al angajatorului, persoană juridică, prin care se stabilesc îndatoririle personalului, măsurile care se impun în vederea organizării muncii şi asigurării disciplinei muncii (C. m., art. 98) în unitatea respectivă. Angajatorul, prin organul său de conducere (consiliu de administraţie, comitet de direcţie, director general, manager, ministru, inspector şef etc.), împreună cu organul sindical (cu sindicatul sau sindicatele dacă sunt constituite în unitatea respectivă), elaborează r. de o.i. La întocmirea r. de o.i. se vor avea în vedere prevederile C. m., ale celorlalte acte normative care vizează asigurarea disciplinei muncii, inclusiv ale statutelor disciplinare sau de personal (v.j, ale regulamentului de organizare şi funcţionare (v.j. Existenţa unui statut disciplinar nu exclude de plano întocmirea r. de o.i.; întocmirea r.de o.i. se va face, de la caz la caz, în funcţie de factura generală sau concretă a statutului disciplinar existent în domeniul respectiv. La întocmirea r. de o.i. este util să se pornească de la prevederile îndrumarului nr. 53.052/1985 al Ministerului Muncii şi al Consiliului Central al U.G.S.R., dat în conformitate cu art. 24 din L. 1/1970 privind organizarea şi disciplina muncii (v.j; se va ţine seama de îndrumarul nr. 53.052/1985 sub aspectul orientărilor privind conţinutul r. de o.i., iar nu al tuturor detaliilor care se impun a fi acomodate noilor realităţi, specifice economiei de piaţă. Proiectul regulamentului se afişează la loc vizibil timp de
20 zile, după care se definitivează, se aprobă şi se semnează de către angajator prin conducătorul său şi, respectiv, de către liderul (liderii) organului (organelor) sindical(e). R. de o.i. cuprinde dispoziţii privind obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor, organizarea lucrului, regulile privind disciplina muncii, recompensele ce se pot acorda, procedura de aplicare a sancţiunilor disciplinare şi persoanele care au dreptul de a le aplica. Prevederile r. de o.i. sunt obligatorii şi pentru persoanele detaşate (v.j sau delegate (v.j, ca şi pentru elevii, studenţii şi ucenicii care fac practică profesională în unitatea respectivă. Având calitatea de izvor specific de drept pentru raporturile de muncă întemeiate pe contractul individual de muncă (v.), r. de o.i. nu trebuie să se suprapună, prin dispoziţiile sale, contractului colectiv de muncă. (I.T.Ş.)
    REGULAMENT DE ORGANIZARE ŞI FUNCŢIONARE, actul intern al unei persoane juridice prin care se stabilesc, potrivit prevederilor legale, structura sa generală, compartimentele - de producţie ori funcţionale - de lucru (atelier, secţie, fabrică, birou, serviciu, direcţie, departament etc.) şi atribuţiile lor, conlucrarea dintre ele, raporturile cu conducerea persoanei juridice respective. Legislaţia în vigoare nu cuprinde o reglementare de sine stătătoare cu privire la conţinutul r. de o. şi f. Este important de subliniat că, urmare a stabilirii atribuţiilor compartimentelor funcţionale, se concretizează şi răspunderile şefilor de compartimente şi, în general, ale persoanelor cu funcţii de conducere (v.) faţă de realizarea obligaţiilor persoanei juridice. în anumite cazuri, cum ar fi, spre exemplu, cel prevăzut de art. 8 din L. protecţiei muncii 90/1996, însăşi legea obligă să se precizeze pe fiecare şef de compartiment prin r. de o. şi f. răspunderile sale în domeniul respectiv. R. de o. şi f. se aprobă, de regulă, de către conducerea fiecărei persoanei juridice. în cazul regiilor autonome, r. de o. şi f. se aprobă, după caz, de către Guvern (pentru cele de interes deosebit sau din subordinea ministerelor) ori de către organul local (pentru cele de interes local). Sunt şi situaţii speciale în care r. de o. şi f. se aprobă de către organul care organizează şi coordonează, potrivit legii, activitatea persoanei juridice respective (astfel, spre exemplu, r. de o. şi f. al Serviciului de Telecomunicaţii Speciale se aprobă de către Consiliul Suprem de Apărare a Ţării - art. 7 din L. 92/1996). R.de o. şi f. al angajatorului persoană juridică nu trebuie confundat cu regulamentul de organizare şi funcţionare al organului de conducere al respectivei persoane juridice (care cuprinde, în principal, norme organizatorice şi procedurale interne). Conţinutul r. de o. şi f. trebuie corelat cu cel al regulamentului de ordine interioară (v.) şi, respcctiv, al contractului colectiv de muncă (v.). (I.T.Ş.)
    REINTEGRARE ÎN MUNCĂ, obligaţie a oricărui angajator, în cazul anulării desfacerii contractului individual de muncă de către organul de jurisdicţie a muncii, pentru nelegalitatea şi/sau netemeinicia acestei măsuri, de a-1 reîncadra pe cel în cauză în acelaşi post (funcţie) şi cu acelaşi salariu (art. 136 alin. 1 C. m.). Constituind o restitutio in integrum, r. în m. presupune, în mod necesar, reîncadrarea celui în cauză în acelaşi post (funcţie), iar nu într-unul echivalent şi cu acelaşi salariu, pentru ca, în acest fel, să fie repus în exact aceeaşi situaţie ca aceea avută anterior. Dacă, între timp, postul s-a desfiinţat, r.în m. nemaifiind în mod obiectiv posibilă, se vor întocmi actele pentru trecere în şomaj (art. 2 lit. b din L. 1/1991). în cazul încetării, între timp, a activităţii persoanei juridice, comisia de lichidare a acesteia urmează a desface din nou contractul de muncă în baza art. 130 alin. 1 lit. b din C. m. în ambele ipoteze, trebuie achitate salariatului în cauză despăgubirile prevăzute de art. 136 alin. 1 şi 2 din C. m. (I.T.Ş)
    REMIZĂ (salariu în ~), v. Formă de salarizare
    REPARTIZARE ÎN MUNCĂ, act administrativ individual prin care o persoană este orientată şi sprijinită să se încadreze în muncă, fără fi obligată, de regulă, să încheie un contract individual de muncă. încadrarea în muncă se face, potrivit cerinţelor pieţei muncii (v.j, prin dialog direct între angajator şi persoana care solicită un loc de muncă. Dar, orice persoană se poate adresa, în vederea încadrării sale în muncă, şi direcţiilor de muncă şi protecţie socială (oficiilor forţei de muncă); în acest caz, actul de r. în m. nu este obligatoriu nici pentru cel care a solicitat încadrarea în muncă nici pentru angajator. Totuşi, persoana căreia i s-a oferit un loc de muncă potrivit situaţiei sale profesionale, personale şi de sănătate, situat la o distanţă de cel mult 50 de km de localitatea de domiciliu sau căreia i s-a recomandat, în scris, de către oficiul forţei de muncă să urmeze un curs de calificare, recalificare, perfecţionare ori, după caz, alte forme de pregătire profesională şi a refuzat nejustificat, nu va beneficia de ajutor de şomaj sau de integrare profesională (L. 1/1991). Actul administrativ individual de r. în m. reprezintă numai o premisă pentru încheierea contractului individual de muncă; izvorul raportului juridic de muncă rămâne contractul individual de muncă. Legislaţia muncii reglementează expres actul administrativ individual de r. în m. în următoarele situaţii:
a) pentru beneficiarii ajutorului de şomaj (de integrare profesională) - L. 1/1991 şi H.G. 288/1991. Actul de r. în m. a şomerilor are caracter obligatoriu pentru angajator (v.) dacă este vorba despre unităţi bugetare sau autorităţile (instituţiile publice pentru aparatul lor auxiliar şi de serviciu) şi numai în măsura în care, subsecvent actului respectiv, persoana (şomerul) a reuşit la concurs (v.). Agenţii economici şi unităţile a căror activitate este fondată pe liberă iniţiativă nu sunt obligate să dea curs actului de r. în m. a şomerilor; deci, ca urmare a refuzului încadrării, şomerul se va adresa oficiului forţei de muncă spre a se relua plata ajutorului de şomaj. în schimb, şomerii sunt obligaţi să urmeze cursurile de calificare (recalificare, perfecţionare sau alte forme de pregătire profesională) şi să se încadreze în unităţile în care sunt repartizaţi; în caz contrar, pierd dreptul la plata ajutorului de şomaj, a celui de integrare profesională sau a alocaţiei de sprijin (L. 1/1991, art. 20);
b) pentru absolvenţii instituţiilor de învăţământ (v.) (O.U.G. 35/1997). Pentru a asigura încadrarea în muncă a cetăţenilor români cu domiciliul în România, absolvenţi din ţară sau din străinătate ai unor instituţii de învăţământ, persoanele fizice sau juridice vor comunica direcţiilor de muncă şi protecţie socială judeţene şi a municipiului Bucureşti numărul de persoane pe care se obligă să le încadreze pe baza actului de r. în m. (urmând să primească pentru fiecare absolvent cu contract de muncă pe durată nedeterminată, pe o perioadă de 12 luni - 18 luni în cazul celor handicapaţi
- o sumă lunară reprezentând 70% din salariul de bază net, la data angajării). în acest caz, actul de r. în m. este obligatoriu pentru angajator. Absolvenţii instituţiilor de învăţământ nu sunt obligaţi să dea curs actului de r. în m.
şi nu pot fi încadraţi decât o singură dată, în condiţiile O.U.G. 35/1997, în termen de 12 (18) luni de la data absolvirii studiilor, c) pentru persoanele handicapate (v.) (L. 57/1992). Actul de repartizare în muncă a persoanelor handicapate este obligatoriu pentru angajatorii care constituie unităţi protejate sau au locuri de muncă protejate ori pentru cei care au peste 250 de salariaţi (în acest ultim caz în limita a 3% din totalul personalului lor). în considerarea situaţiei lor speciale, persoanele handicapate nu sunt obligate să respecte actul de r. în m.; d) pentru cei care urmează cursuri de calificare, recalificare, perfecţionare sau, după caz, alte forme de pregătire profesională (L. 1/1991). Angajatorii care i-au trimis la cursuri sau au încheiat convenţii cu direcţiile de muncă şi protecţie socială sunt obligaţi să dea curs actului de repartizare în muncă. La rândul lor, la data înscrierii la cursuri, cei în cauză încheie cu direcţiile de muncă şi protecţie socială un angajament, fiind obligaţi să se încadreze în unităţile în care sunt repartizaţi. în caz contrar, dacă sunt şomeri, încetează plata ajutorului de şomaj, ajutorului de integrare profesională şi alocaţiei de sprijin şi, în toate situaţiile, persoanele respective, au obligaţia să restituie cheltuielile de şcolarizare (inclusiv cei care nu sunt şomeri); e) pentru persoanele apte de muncă, titulare ale ajutorului social (L. 67/1995). în această situaţie, actul de r. în m. nu este obligatoriu pentru angajator. Persoanele apte de muncă, beneficiare ale dreptului de ajutor social (inclusiv membrii familiei titularului respectiv), au obligaţia să dovedească cu acte, din 3 în 3 luni, că au solicitat la oficiile forţelor de muncă r. în m. sau că nu au refuzat nejustificat să dea curs unei repartizări pentru orice loc de muncă oferit (L. 67/1995, art. 13). în caz contrar, plata ajutorului social se suspendă pentru beneficiarul unic sau se modifică plafonul de venit, respectiv se modifică cuantumul ajutorului social prin excluderea din numărul membrilor de familie a persoanelor care nu îndeplinesc obligaţiile prevăzute de art. 13 din aceeaşi lege. Dacă plata ajutorului a fost suspendată şi în termen de 3 luni de la data suspendării efective a plăţii nu au fost depuse
dovezi că sunt întrunite cerinţele legii (stabilite de art. 13), plata ajutorului social încetează. Rezultă că, în toate cazurile, în baza principiului libertăţii muncii (Constituţia României, art. 38; C. m., art. 1), actul administrativ de r. în m. nu naşte pentru cel repartizat obligaţia de a încheia un contract individual de muncă; dar, pe un alt plan, persoana în cauză (cu excepţia persoanelor handicapate) suportă totuşi anumite consecinţe defavorabile care constau, de regulă, în pierderea unor drepturi din domeniul securităţii sociale (sau în restituirea cheltuielilor de şcolarizare). (i.T.ş.)
    REPAUS SĂPTĂMÂNAL, formă a timpului de odihnă (vj care constă în faptul că persoana încadrată în muncă are dreptul, în fiecare săptămână, la un repaus de 2 zile calendaristice (D.L. 95/1990 şi L. 83/1995). R.s. se acordă, de regulă, sâmbăta şi duminica. In cazurile în care procesul de producţie nu permite întreruperea activităţii sau specificul serviciului impune desfăşurarea muncii şi în zilele de sâmbătă şi duminică, angajatorul, cu acordul sindicatului (salariaţilor), stabileşte alte zile din săptămână ca repaus, cu condiţia ca cel puţin o dată în două luni fiecărei persoane să i se asigure zilele de r.s. sâmbăta şi duminica. în cazuri excepţionale, impuse de condiţiile în care se desfăşoară activitatea pe şantiere, r.s. poate fi acordat prin cumulare, într- o perioadă mai lungă, cu consimţământul persoanelor încadrate în muncă (C. m., art. 124). în unităţile în care se încheie contracte colective de muncă, problematica acordării concrete a repausului săptămânal se reglementează, pornind de la minimul legal, prin aceste contracte. Chiar dacă nu se încheie contracte colective la nivel de unitate, oricum sunt obligatorii stipulaţiile în materie înscrise în contractele colective unice la nivel naţional şi, dacă e cazul, şi în acelea încheiate la nivel de ramură ori al grupurilor de unităţi (art.
11 alin. 1 dinL. 130/1996, modificată prin L. 143/1997). (I.T.Ş.)
    REVOCARE DIN FUNCŢIE, v. Eliberare din funcţie.

    REZERVAREA POSTULUI, formă specifică de suspendare a contractului individual de muncă, reglementată, cu titlu de excepţie, prin art. 45 din L. 47/1992 (republicată la 7 august 1997) şi art. 63 alin. 2 din L. 56/ 1993. în temeiul acestor dispoziţii legale, judecătorii Curţii Constituţionale şi cei ai Curţii Supreme de Justiţie, după încetarea mandatului lor - limitat în timp -, au dreptul să revină în postul ocupat anterior, care, pe tot intervalul de timp respectiv, rămâne astfel, rezervat, şi, drept urmare, pe acest din urmă post pot fi încadrate numai persoane cu contract individual de muncă încheiat pe durată determinată. Pentru judecătorii Curţii Constituţionale, r.p. este aplicabilă numai dacă postul la care ne referim era de magistrat ori numirea la Curtea Constituţională s-a făcut sub condiţia r.p.; pentru judecătorii Curţii Supreme de Justiţie, r.p. operează fără atare limitări, dar revenirea la post este legal posibilă doar dacă mandatul a încetat prin împlinirea termenului ori din cauze neimputabile. De r.p. didactic sau a catedrei, beneficiază, în condiţiile art. 100 din L. 128/ 1997 şi cadrele didactice titulare, alese în Parlament, numite în Guvern sau îndeplinind funcţii de specialitate specifice în aparatul Parlamentului, al Preşedinţiei, al Guvernului şi în Ministerul Educaţiei Naţionale, precum şi cele alese de Parlament în organismele centrale ale statului. R.p. durează pe întreaga perioadă cât îndeplinesc funcţiile respective. R.p. are loc şi în cazul cadrelor didactice titulare care îndeplinesc funcţia de prefect, subprefect, preşedinte şi vicepreşedinte al consiliului judeţean, primar, viceprimar; al celor trecute în funcţii de conducere, de îndrumare şi de control în sistemul de învăţământ, de cultură, de tineret şi sport, ca personal de conducere şi de specialitate la casa corpului didactic; cei numiţi ca personal de conducere sau în funcţii de specialitate specifice la comisiile şi agenţiile din subordinea Preşedinţiei, a Parlamentului sau a Guvernului. De prevederile art. 100 din L. 128/1997 beneficiază şi: personalul didactic trimis în străinătate cu misiuni de stat, cel care lucrează în organisme internaţionale, precum şi însoţitorii acestora dacă sunt cadre didactice titulare;
personalul didactic titular, solicitat în străinătate pentru predare, cercetare, activitate artistică sau sportivă, pe bază de contract, ca urmare a unor acorduri, convenţii guvernamentale, interuniversitare sau între instituţii, ori trimis pentru specializare. Deşi nu sunt denumite expres ca atare, juridic tot o r. a p. este reglementată prin art. 37 alin. 3 şi art. 67 alin. 5 dinL. 69/1991, republicată la 18 aprilie 1996 şi, apoi, modificată prin O.U.G. 22/1997 (pe toată durata exercitării mandatului de primar, viceprimar, preşedinte şi vicepreşedinte al consiliului judeţean, contractul individual de muncă al acestora, încheiat cu regiile autonome şi societăţile comerciale având capital majoritar de stat, se menţine). în sfârşit, tot modalităţi de r. a p. sunt prevăzute de art. 12 dinL. 54/1991 (pentru conducătorii sindicatelor,în perioada cât sunt salarizaţi exclusiv de acestea îşi păstrează postul); art. 72 alin. 1 C.m. şi art. 69 alin. 1 din L. 46/1996 (menţinerea contractelor individuale de muncă ale salariaţilor încorporaţi) etc. V. şi suspendare (a contractului individual de muncă). (Ş.B.)
    REZIDENŢIAT, formă de pregătire şi specializare a medicilor şi farmaciştilor, reglementat prin O. ministrului sănătăţii 1214/1993. Drept urmare, două dintre funcţiile personalului medical poartă denumirea de medic rezident (anul I) şi, respectiv, medic rezident (anul II - VII), conform anexei V/2 la O.G. 39/1994, republicată la 8 august 1996. (Ş.B.)
    REZILIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL
DE MUNCĂ, modalitate specifică de încetare (desfacere) a contractului individual de muncă, hotărâtă unilateral, expres sau tacit, de către judecătorul-sindic, în temeiul art. 46 alin. 1 şi 5 din L. 64/1995(modificată prin' O.U.G. 58/1997), în cadrul procedurii reorganizării şi lichidării judiciare, „în vederea creşterii la maximum a valorii averii debitorului**. Judecătorul-sindic trebuie să respecte termenul legal de preaviz. Măsura r.c.i. de m. nu poate fi legal con
testată (art. 11 coroborat cu art. 46 din L. 64/1995). Salariatul în cauză, al cărui contract individual de muncă a fost „reziliat" de către judecătorul-sindic, nu beneficiază de ajutor de şomaj deoarece art. 2 lit. a din L. 1/1991 (republicată la 14 septembrie 1994) prevede că acordarea acestui ajutor se cuvine doar în ipoteza desfacerii contractului individual de muncă potrivit art. 130 alin. 1 lit. a-f din C.m.; or, art. 46 alin. 1 şi 5 din L. 64/1995 (modificat prin'O.U.G. 58/1997) reprezintă o cauză distinctă de desfacere a contractului individual de muncă în raport cu art. 130 din C.m. în schimb, în temeiul art. 46 alin. 2 din L. 64/1995 (modificat prin O.U.G. 58/1997), salariatul poate formula o acţiune în daune împotriva angajatorului-debitor, prin care să solicite despăgubiri echivalente cu ajutorul de şomaj şi, dacă e cazul, al alocaţiei de sprijin de care a fost lipsit, precum şi despăgubiri echivalente cu contravaloarea oricăror alte drepturi care, în baza altor reglementări legale ori a contractelor colective de muncă sau a propriului său contract individual de muncă, i s-ar fi cuvenit dacă i s-ar fi desfăcut contractul conform art. 130 alin. 1 lit. a din C.m. (Ş.B.)
    SALARIAT, persoana fizică - parte într-un contract individual de muncă (v.) - şi care, prin încheierea acestuia, se subordonează celeilalte părţi contractante şi anume angajatorului (v.), de regulă, persoana juridică [unitate (v.)). în terminologia C.m. anterior (1950-1973) pentru noţiunea de s. era utilizat substantivul angajat, în timp ce în C.m. actual (în vigoare de la 1 martie 1973) se utilizează, cu acelaşi înţeles, expresia de persoană încadrată în muncă, expresie care în prezent nu mai corespunde exact cu noţiunea de s., întrucât încadrarea în muncă (vj, în temeiul art. 1 şi art. 2 din L. 83/1995, de regulă, se realizează prin încheierea contractului individual de muncă dar, cu titlu de excepţie, şi prin încheierea unei convenţii civile de prestări de servicii (v.). (Ş.B.)
    SALARIU, preţul muncii prestate în temeiul contractului individual de muncă (vj, exprimat, de regulă în bani, reglementat prin: art. 81-90 C.m. (texte parţial depăşite în prezent), prin L. 14/1991 (lege-cadru în materie), completate prin stipulaţiile înscrise în contractele colective de muncă fv.j. S. cuprinde ca elemente componente: s. de bază (vj, adaosurile (v.) şi sporurile (v.) (la s. de bază) care, toate, au caracter confidenţial. în sistemul legislaţiei române s. de bază, sporurile şi adaosurile (în afara unor premii şi sti- \ 54	mulente	(v.)) sunt lunare (sau excepţional orare) şi niciodată
anuale (astfel cum, uneori, există în legislaţia şi practica altor state). Cu toate că L. 14/1991 prevede că, în temeiul contractului individual de muncă, persoanei fizice i se cuvine un s. „în bani", totuşi prin contractele colective de muncă la nivel naţional se permite ca o parte din s. (cel mult 30%) să poată fi plătită şi în natură „la unităţile producătoare de produse agricole". Avându-se în vedere dispoziţiile R. 7/1994 ale B.N.R. privind efectuarea operaţiilor valutare, rezultă că dacă atât angajatorul, cât şi salariatul sunt rezidenţi în România (în înţelesul acestui regulament) plata s. trebuie efectuată (realizată) în lei. Prin excepţie însă, conform art. 11 alin. 3 şi art. 12 din H.G. 1222/1990, în contractele individuale de muncă încheiate cu personalul român de către reprezentanţele din România ale societăţilor comerciale şi organizaţiilor economice străine salariile pot fi prevăzute şi în valută, iar, ca atare, pot fi şi plătite direct în valută. De asemenea, prin H.G. 837/1995, republicată la 5 septembrie 1996, se reglementează salarizarea atât în valută, cât şi în lei - ambele sub forma unor indemnizaţii (vj lunare - a personalului trimis în misiune permanentă în străinătate de către Ministerul Afacerilor Externe, alte ministere, organe şi instituţii de specialitate ale administraţiei publice centrale. De regulă, stabilirea, precum şi modificarea s. se face prin negociere colectivă sau/şi individuală fv.j; prin excepţie, s. se stabileşte prin act normativ (lege ori hotărâre a Guvernului, după caz) pentru personalul salariat (de toate categoriile) din sectorul bugetar (autorităţi publice, instituţii publice, unităţi bugetare subordonate), precum şi pentru personalul (salariat) al regiilor autonome cu specific deosebit (v.). în sfârşit, s. conducătorilor regiilor autonome şi ai societăţilor comerciale (indiferent de capitalul lor, deoarece art. 4 alin. 3 lit. c din L. 14/1991 nu distinge) se stabilesc de către organele competente să „numească aceste persoane". în prezent, nu mai este legal plafonat cuantumul maxim ori minim al s.; prin excepţie, s. de bază nu poate fi mai mic decât s. minim brut pe ţară (v.). Plata s. are loc periodic, la interval de cel mult o lună; de regulă, plata se efectuează de două ori pe lună (chenzinal), iar drepturile de s. se plătesc înaintea oricăror alte obligaţii băneşti ale angajatorului (o reglementare parţial diferită este cuprinsă în art. 107 pct. 4 din L. 64/1995 privind procedura reorganizării şi lichidării judiciare). S. nu poate fi urmărit sau reţinut decât în cazurile şi condiţiile legii (în acest sens, există reglementări în: art. 109 C.m. şi art. 409 C. pr. civ.). In sfârşit, în cazul decesului salariatului, drepturile de s. cuvenite până în acel moment se plătesc în următoarea ordine: soţului supravieţuitor, copiilor sau părinţilor defunctului, iar, în lipsa acestora, celorlalţi moştenitori, în condiţiile dreptului comun. (v. şi: formă de salarizare; fond de salarii; impozit pe salariu; compensare-indexare; garantarea în plată a salariului minim; coeficient de ierarhizare; premiu; salariu de merit). (Ş.B.)
    SALARIU DE BAZĂ, elementul principal al salariului (v.j, stabilit şi modificat, de regulă, prin negociere colectivă sau/şi individuală (v.j, iar, cu titlu de excepţie, prin act normativ (lege sau hotărâre a Guvernului), în cazul salariaţilor din sectorul bugetar şi din regiile autonome cu specific deosebit (v.j, sau prin hotărâre a organului de conducere al regiei autonome sau societăţii comerciale (în situaţia conducătorilor-salariaţi ai acestora). Conform L. 14/1991, determinarea s.de b. are loc pentru fiecare salariat în parte
- prin modalităţile arătate -, în raport cu o serie de factori şi anume: calificarea, importanţa, complexitatea atribuţiilor de serviciu, pregătirea şi competenţa profesională, putând fi stabilit numai lunar, iar niciodată trimestrial sau anual, (v. şi spor la s.de b.; adaos la s. de b.; s. de b. minim brut pe ţară; coeficient de ierarhizare). (Ş.B.)
    SALARIUL DE BAZĂ MINIM BRUT PE ŢARĂ,
plafonul minimal al salariului de bază (v.) sub nivelul căruia acesta nu poate fi stabilit prin negociere, prin act normativ şi nici prin decizia organului de conducere al societăţii comerciale ori al regiei autonome. S.de b.m.b. pe ţ. se aprobă, periodic, prin hotărâre a Guvernului (art. 5 alin. 1 din L. 14/1991), după consultarea sindicatelor şi a patronatului pentru un program de lucru complet care, de regulă, este de circa 170 ore în medie, pe lună calendaristică (în anul 1997, în temeiul art. 1 din H.G. 27/1997, şi art. 1 din H. G. 468/1997, programul de lucru (v.) complet este stabilit la 169,33 ore în medie pe lună). (Ş.B.)
    SALARIU DE MERIT, majorare, într-un anumit procent, aplicată asupra salariului de bază lunar brut, acordată pentru rezultate deosebite în activitatea desfăşurată personalului salariat din sectorul bugetar şi din regiile autonome cu specific deosebit (v.), în condiţiile speciale şi restrictive prevăzute de legislaţia salarizării categoriilor de personal respective şi anume: art. 10 din L. 40/1991 (republicată la 14 iulie 1993); art. 7 din L. 53/1991 (republicată la 31 ianuarie 1996 şi, apoi, modificată prin L. 104/1997 şi L. 127/1997); art. 6 din L. 50/1995; art. 29 din L. 50/1996 (modificată prin O.G. 9/1997 şi O.G. 56/1997); art. 5 din L. 56/1996 (modificată prin O.G. 55/1997); art. 8 din L.J>6/1997; art. 4 din H.G. 281/1993; art. 12 din H.G. 498/1991 (republicată la 18 octombrie 1993); art. 3 din H.G. 520/1991; art. 3 din H.G. 523/1996. (Ş.B.)
    SANCŢIUNE DISCIPLINARĂ, măsură de constrângere, juridică, prevăzută expres în legislaţia muncii, având caracter precumpănitor moral sau precumpănitor patrimonial care poate fi aplicată de angajator salariatului ca urmare a săvârşirii de către acesta a linei abateri disciplinare (v.j. Atât s.d. cât şi condiţiile aplicării lor sunt determinate strict prin normele legale. Contractul colectiv de muncă (v.j nu poate stabili alte s.d. ori mai severe decât decât cele prevăzute de lege. S.d. generale, aplicabile tuturor salariaţilor, sunt reglementate de C. m. în art. 100, al. 1, respectiv: a) mustrarea; b) avertismentul; c) retragerea uneia sau mai multor gradaţii sau trepte de salarizare pe o perioadă de 1-3 luni sau, în cazul celor încadraţi la salariul de bază, diminuarea acestuia cu 5-10% pe aceeaşi perioadă; d) reducerea salariului şi a indemnizaţiei de conducere, pe o 
    perioadă de 1-3 luni, cu 5-10%. în acest caz este vorba despre salariaţii care au funcţii de conducere cărora li se reduce, concomitent, atât salariul, cât şi indemnizaţia de conducere; e) retrogradarea în grad profesional sau în treaptă profesională, în cadrul aceleiaşi profesii, pe durata de 1-3 luni. în această situaţie, respectându-se profesia salariatului, retrogradarea se poate dispune în orice funcţie inferioară (şi nu numai în cea imediat inferioară) şi trebuie să fie efectivă (să nu constea exclusiv în reducerea salariului cu menţinerea în fapt a aceleiaşi funcţii - post); f) desfacerea disciplinară a contractului de muncă (v.). în afara s.d. generale, statutele disciplinare (v.) şi cele de personal (v.) stabilesc şi s.d. specifice cum sunt: retragerea disciplinară pe
o	perioadă de 1-6 luni din funcţii care concură la siguranţa circuliiţiei şi trecerea într-o funcţie inferioară corespunzătoare pregătirii profesionale; ridicarea permisiei de a ieşi la uscat, în porturile străine, până la 5 zile; rechemarea disciplinară de la post în cazul diplomaţilor; suspendarea din funcţie a magistraţilor pe timp de maximum 6 luni (fără a se plăti salariul); suspendarea, pe o perioadă de până la 3 ani, a dreptului de înscriere la un concurs pentru ocuparea unei funcţii didactice superioare sau pentru obţinerea gradelor didactice ori a unei funcţii de conducere, de îndrumare şi de control; destituirea din funcţia de conducere, de îndrumare şi de control din învăţământ; retragerea autorizaţiei de practică a profesiunii de medic (salariat) sau de farmacist (salariat) etc. S.d. specifice sunt aplicabile numai salariaţilor care fac parte din respectivele categorii de personal. Existenţa s.d. specifice nu exclude aplicarea s.d. generale în toate domeniile - inclusiv în cele reglementate prin statute disciplinare sau de personal -, dar numai în măsura în care nu contravin domeniului respectiv şi, în orice caz, fără a se substitui unei s.d. specifice. (I.T.ş.)
    SINDICAT, persoană juridică de tip asociativ, ce constituie o organizaţie profesională care are drept principală finalitate, în condiţiile legii şi în concordanţă cu statutul ei, 

    apărarea drepturilor şi promovarea intereselor profesionale, economice, sociale şi cultural-artistice ale salariaţilor, prevăzute în legislaţia muncii şi în contractele colective şi individuale de muncă (art. 9 din Constituţie; art. 164 C. m. - modificat prin D.L. 147/1990 -; art. 1 din L. 54/1991). Faţă de art. 9 din Constituţie (care se referă exclusiv la apărarea drepturilor şi la promovarea intereselor economice şi sociale ale salariaţilor), în prezent, există o controversă cu privire la împrejurarea dacă pot fi constituite s. - în înţelesul L. 54/1991 - şi de către alte categorii socio-profe- sionale (agricultori-proprietari, meşteşugari, lucrători independenţi, studenţi, diferite categorii de liber profesionişti ş.a.). A) Condiţii pentru constituire. De principiu: a) organizarea în s. este liberă, nefiind condiţionată de o autorizare; b) pentru formarea unui sindicat este necesar un număr de cel puţin 15 persoane; c) nimeni nu poate fi constrâns să facă parte dintr-un s., ori să se retragă sau nu dintr-un s.; una şi aceeaşi persoană nu poate face parte - în acelaşi timp - decât dintr-un singur s. Nu se pot constitui în s. cei care deţin funcţii care implică exercitarea autorităţii de stat în aparatul Parlamentului, Guvernului, ministerelor, altor organe centrale ale administraţiei publice, prefecturilor şi primăriilor, funcţii de judecător sau procuror, personalul militarizat din unităţile aflate în subordinea Ministerului Justiţiei, precum şi personalul, cu excepţia celui civil, din Ministerul Apărării Naţionale şi Ministerul de Interne (art. 5 din L. nr. 54/1991). Pentru identitate de motive, nu se pot asocia în s. nici personalul Serviciului Român de Informaţii, Serviciului de Informaţii Externe, Serviciului de Protecţie şi Pază şi Serviciului de Telecomunicaţii Speciale. Salariaţii cooperaţiei de consum şi ai cooperaţiei de credit, care au în acelaşi timp şi calitatea de membru cooperator sau acţionar în unitatea în care îşi desfăşoară activitatea, nu pot fi membri des. (art. 159 dinL. 109/1996). B) Cerinţe statutare. Organe de conducere. Statutul s. trebuie să cuprindă prevederi referitoare cel puţin la: scopul constituirii, denumirea şi sediul s.; modul în care se dobândeşte şi încetează calitatea de 
    membru al s.; drepturile şi îndatoririle membrilor; nivelul cotizaţiilor şi modul lor de încasare; organele de conducere, denumirea acestora, modul de alegere şi de revocare, durata mandatelor şi atribuţiile lor; condiţiile şi normele de deliberare pentru modificarea statutului şi de adoptare a hotărârilor; divizarea, comasarea sau dizolvarea s. şi distribuirea, transmiterea ori, după caz, lichidarea patrimoniului; modalitatea de asociere în federaţii pe ramură sau confederaţii naţionale, (art. 7 din L. nr. 54/1991). Persoanele alese
- conform statutului - în organele de conducere ale s., trebuie să fie: cetăţeni români, membri ai acelui s.; salariaţi ai angajatorului (unităţii etc.), ai cărui salariaţi au constituit s. respectiv; să aibă deplină capacitate de exerciţiu; să nu execute una din pedepsele complementare prevăzute de legea penală. Prin lege (art. 22-26 din L. 54/1991), sunt statornicite dispoziţii speciale referitoare la patrimoniul s. Dobândirea personalităţii juridice a s. se aprobă prin sentinţă a judecătoriei. C) Drepturi ale s. Oricare s. are dreptul: să folosească mijloace specifice cum sunt negocierile, procedurile de soluţionare a litigiilor prin conciliere, petiţia, protestul, mitingul, demonstraţia şi greva (v.j, potrivit statutelor proprii şi în condiţiile prevăzute de lege (art. 27 alin. 1 din L. 54/1991); să apere drepturile membrilor săi ce decurg din legislaţia muncii şi contractele de muncă în faţa organelor de jurisdicţie şi a altor organe de stat sau obşteşti, prin apărătorii proprii sau aleşi (art. 28 din această lege). S. poate, în orice litigiu de muncă (v.j, să formuleze o cerere de intervenţie în interesul salariatului (art. 49 C.pr.civ.). Pe de altă parte, prin derogare de la L. nr. 51/1995, salariatul poate fi apărat (asistat, reprezentat), şi de către un jurisconsult al s., ori al unei federaţii sindicale (v.) sau confederaţii sindicale (v.). D) Obligaţii ale angajatorilor. Prin contractele colective de muncă se reglementează obligaţia angajatorului de a asigura, în incinta unităţii, în mod gratuit, suprafaţa locativă şi mobilierul necesar pentru activitatea s., precum şi accesul la echipament de birotică. Organele de conducere ale angajatorilor (consilii de administraţie etc.) au obligaţia de a invita delegaţii aleşi ai s. să participe la şedinţele lor, când se discută probleme de interes profesional, economic, social ori cultural; s. are dreptul să i se pună la dispoziţie ori să i se asigure accesul la documentele care cuprind informaţiile necesare pentru negocierea contractului colectiv de muncă, precum şi cele privind constituirea şi folosirea fondurilor destinate îmbunătăţirii condiţiilor de muncă, protecţiei muncii şi utilităţilor sociale, asigurărilor şi protecţiei sociale (art. 29 din L. 54/1991); s. are obligaţia corelativă de a păstra confidenţialitatea datelor de care a luat cunoştinţă în modalităţile arătate. E) Criterii de reprezentativitate. Numai pentru negocierea şi încheierea contractului colectiv de muncă la nivel de unitate, s. trebuie să fie (în plus faţă de îndeplinirea condiţiilor înscrise în L. 54/1991 şi în statutul său), şi reprezentativ, adică: a) să aibă statut legal de organizaţie sindicală; b) numărul membrilor săi să reprezinte cel puţin 1/3 din numărul salariaţilor unităţii; c) să fie afiliat la o organizaţie sindicală (federaţie) reprezentativă (art. 17 alin. 1 lit. c şi art. 18 alin. 3 din L. 130/1997, modificată prin L. 143/1997). Reprezentaţi vitatea s. se constată prin sentinţa judecătoriei în a cărei rază teritorială se află sediul unităţii. Sentinţa judecătoriei poate fi atacată numai cu recurs şi ea este valabilă doar 4 ani de la data rămânerii ei irevocabile. (Ş.B.)
    SPOR LA SALARIUL DE BAZĂ, element accesoriu al salariului (v.), menţionat, ca atare, atât de C. m. (art. 88-89), cât şi de L. 14/1991 (art. 1), fară a fi definit, prevă- zându-se numai că adaosurile (v.j şi s. la s. de b. se acordă în raport cu rezultatele obţinute, condiţiile concrete în care se desfăşoară activitatea şi vechimea în muncă. Cele mai importante s.la s.de b. sunt: s. de vechime, în muncă; s. pentru condiţii deosebite de muncă, grele, periculoase ori penibile; s. pentru orele prestate peste durata normală a timpului de lucru ori în zilele nelucrătoare (dacă nu s-a acordat timp liber corespunzător în compensare); s. pentru munca prestată în timpul nopţii (dacă nu s-a procedat la reducerea duratei timpului de lucru cu o oră); s. de izolare; s. penntru folosirea unei limbi străine, s. de stabilitate (L. 50/1996 şi 56/1996; L. 53/1991, modificată prin L. 104/1997 şi L. 127/1997); s. de confidenţialitate (art. 20 din L. 66/1997; L. 53/1991 modificată prin L. 104/1997 şi L. 127/1997); s. pentru solicitarea neuropsihică (art. 50 alin. 13 din L. 128/1997; s. de risc şi solicitare neuropsihică (art. 421 dinL. 50/1996, modificată prin O.G. 9/1997 şi O.G. 56/1997) etc. S.la & de b. se stabileşte şi se modifică, la fel ca şi salariul (v.j. (Ş.B.)
    STABILITATE ÎN MUNCĂ, drept principal al salariatului, consfinţit de art. 19 lit. c din C. m., în temeiul căruia contractul individual de muncă nu poate înceta sau să fie modificat decât în cazurile prevăzute de lege (v. şi: modificarea contractului individual de muncă, încetarea contractului individual de muncă, felul muncii, locul muncii, inamovibilitate). (Ş.B.)
    STAGIAR, v. Stagiu
    STAGIU, perioadă determinată de timp, expres prevăzută de reglementări legale speciale, în scopul adâncirii şi perfecţionării pregătirii profesionale prin muncă a absolvenţilor unor instituţii de învăţământ superior. S. începe odată cu încheierea contractului individual de muncă (v.) cu privire la funcţia din domeniul profesiei dobândite ca efect al absolvirii amintite. Prin art. 4 alia 3 din L. 30/1990 dispoziţiile legale referitoare la s. au fost abrogate. Ulterior însă, s. a fost reglementat expres pentru: judecători şi procurori (s. de 2 ani - art. 551 din L. 92/1992, modificată prin L. 142/1997); notari stagiari (s. de 2 ani - art. 16 lit. g din L. 36/1995) medici şi farmacişti (stagiu 1 an-H.G. 325/1997). Salariaţii din sectorul bugetar, supuşi unei perioade de stagiu, sunt menţionaţi în anexele O.G. 39/1994 (republicată la 8 august 1996) şi L. 50/1996(modificată prin O.G. 9/
1997 şi O.G. 56/1997), prin indicarea denumirii funcţiei, urmată de adjectivul stagiar (de pildă: judecător stagiar, procuror stagiar etc.) (v. şi debutant). (Ş.B.)

    STARE CONFLICTUALĂ, situaţie economico- socială specifică, intervenită între partenerii sociali (patro- nat-sindicate), la nivel de ramură sau naţional, privitoare la anumite domenii de activitate (restructurarea şi dezvoltarea economiei naţionale; privatizarea agenţilor economici; relaţiile de muncă; politica salarială; protecţia socială şi ocrotirea sănătăţii; învăţământul şi cercetarea), fie survenită în sectoarele de activitate în care, în temeiul art. 45 alin. 1 şi 3 din L. 15/1991, greva (v.) este interzisă (L. 109/1997). In ipoteza existenţei unei s.c., Consiliul Economic şi Social, în temeiul art. 9 din L. 109/1997, la cererea partenerilor sociali interesaţi, procedează la medierea acestei situaţii (de s.c.)- Pe durata medierii, partenerii sociali au obligaţia de a suspenda măsurile care au generat conflictul şi de a se abţine de la formele specifice de susţinere a revendicărilor (v. şi conflict colectiv de muncă; tripartitism). (Ş.B.)
    STAT DE FUNCŢII, act sintetic, reglementat prin legislaţia salarizării personalului din sectorul bugetar (de pildă: art. 32 din L. 40/1991, republicată la 14 iulie 1993; art. 34 alin. 2 din L. 53/1991, republicată la 31 ianuarie
1996 (modificată, apoi, prin L. 104/1997 şi L. 127/1997); art. 24 alin. 2 din H.G. 281/1993 L. 128/1997 ş.a.) ori din regiile autonome cu specific deosebit (v.) (de exemplu art.
21 din H.G. 523/1996), întocmit anual, care cuprinde, pentru fiecare autoritate şi instituţie publică (unitate bugetară) ori regie autonomă cu specific deosebit: denumirea fiecărei funcţii (grad profesional, treaptă profesională); numărul de posturi (pe total unitate şi, respectiv, pe funcţii, grade profesionale, trepte profesionale); nivelul studiilor (pentru oricare dintre funcţii); nivelul salariului de bază al fiecărei funcţii (grad profesional, treaptă profesională), corespunzător gradaţiilor acestora, exprimat prin indicarea a câte unui coeficient de ierarhizare (v.j. Prin acte normative se indică autoritatea (instituţia) publică competentă să aprobe s. de f. (v. şi stat de personal). (Ş.B.)
    STAT DE PERSONAL, act sintetic, întocmit pe baza
statelor de funcţii (vj, reglementat prin legislaţia salarizării personalului din sectorul bugetar (de pildă, art. 24 alin. 3 din H.G. 281/1993), care cuprinde, pentru fiecare instituţie publică (unitate bugetară), numărul maxim de posturi (v.j, divizat pe grupe defuncţii (v.j şi cu precizarea fondului de salarii corespunzător (v.). Uneori, pentru fiecare funcţie (din cadrul grupei de funcţii) în s. de p. se indică numărul de grade profesionale (v.) sau trepte profesionale (vj, ce constituie subdiviziunile acelei funcţii, precum şi numărul de gradaţii (v.j, ce diferenţiază salariul de bază al fiecărei funcţii (grad profesional, treaptă profesională). S. de p. ale unităţilor bugetare, centralizate pe ministere şi instituţiile centrale şi locale ale administraţiei publice, se comunică Ministerului Muncii şi Protecţiei Sociale şi Ministerului Finanţelor, (v. şi stat defuncţii). (Ş.B.)
    STATUT DE PERSONAL, act normativ - din domeniul legislaţiei muncii - prin care se reglementează, în mod unitar şi, pe cât posibil, exhaustiv întreaga problematică privind raportul juridic de muncă - fundamentat pe contractul individual de muncă - a unei (unele) categorii de salariaţi (personal) deţinând o anumită funcţie ori un ansamblu de funcţii dintr-un domeniu de activitate economico-socială sau exclusiv pentru personalul salariat al unui angajator. In esenţă deci, s. de p. poate fi considerat un Cod al muncii aplicabil unei (unor) categorii de personal. Până în prezent există, în acest sens, doar trei s. de p. tipice şi anume: Statutul personalului didactic (L. 128/1997); Statutul personalului dn aviaţia civilă a României (aprobat prin D. 413/ 1979 şi modificat prin D.L. 147/1990); Statutul Corpului Diplomatic şi Consular al României (aprobat prin H.G. 1070/1990). Există, de asemenea, o serie de s. de p., nepublicate în „Monitorul Oficial al României“, adoptate de către consiliile de administraţie ale unor regii autonome ori societăţi comerciale având capital majoritar de stat, în temeiul hotărârilor Guvernului'de înfiinţare a acestor agenţi economici. în sfârşit, unele acte normative,'neintitulate „statut", cuprind - parţial - şi un ansamblu, relativ complet, de reglementări specifice unui s. de p. în acest sens, sunt de exemplu: L. 47/1992, republicată Ia 7 august 1997 (pentru personalul Curţii Constituţionale); L. 92/1992, republicată la 30 septembrie 1997 (pentru magistraţi); L. 94/1992 (pentru personalul Curţii de Conturi); L. 56/1993 (pentru personalul Curţii Supreme de Justiţie); L. 74/1995 (privind exercitarea profesiunii de rhedic, inclusiv a medicilor nesalariaţi); L. 81/1997 (privind exercitarea profesiunii de farmacist, inclusiv a farmaciştilor nesalariaţi); L. 73/1993, coroborat cu R. de organizare şi funcţionare a Consiliului Legislativ şi a nomenclatorului de funcţii, aprobat prin H. 1/1996 a Biroului permanent al Camerei Deputaţilor şi Senatului (pentru personalul acestui consiliu); D. 443/1972 coroborat cu R. cuprinzând norme pentru navigaţia civilă, aprobat prin H.C.M. 40/1973 (pentru personalul de navigaţie); L. 6/1977 (pentru maiştri). Până în prezent nu a fost încă adoptat Statutul funcţionarilor publici. Subliniem că s. de p. şi celelalte acte normative amintite, adoptate înainte de 1990 sunt - într-o măsură mai mare sau mai mică, după caz -, în prezent, parţial depăşite, fiind, nu de puţine ori, în discordanţă cu legislaţia ulterioară anului 1989. Nu există interdicţie expresă sau implicită în sensul ca orice angajator (mai ales dacă este persoană juridică şi are personal relativ numeros) să adopte un s. de p., aplicabil exclusiv salariaţilor săi. Numai că adoptarea unor atare s. de p. de către unităţile (v.) (indiferent de capitalul acestora) la care se încheie, totodată, şi contracte colective de muncă (v.) „la nivel de unitate", ridică o serie de dificultăţi practice, deoarece: fie cele două reglementări se suprapun - cât priveşte problematica şi formularea textelor - şi atunci s. de p. apare ca fiind inutil, fie ele conţin reglementări contradictorii, şi, în atare situaţie, dacă sunt mai favorabile salariaţilor, prevalează normele negociate ale contractului colectiv de muncă aplicabil în acea unitate, iar, astfel, textele corespunzătoare ale s. de p. nu mai pot fi incidente. Desigur, atare dificultăţi nu pot apare cu referire la problemele cu privire la care se consideră (în general) că nu pot forma obiect de negociere colectivă, ca, de pildă, jurisdicţia muncii. în sfârşit, uneori, în literatura juridică, s. de p. este denumit „statut profesional". (v. şi statut disciplinar). (Ş.B.)
    STATUT DISCIPLINAR, act normativ - din domeniul legislaţiei muncii - prin care se reglementează regimul juridic al disciplinei muncii - în mod derogatoriu de la dreptul comun disciplinar al muncii, prevăzut în C. m. - pentru unele categorii de salariaţi care deţin o anumită funcţie (sau un ansamblu de funcţii dintr-un domeniu de activitate economico-socială) ori, exclusiv, pentru personalul unui anumit angajator. Uneori problematica s.d. este inclusă în statutele de personal (v.). Alteori, aceeaşi problematică formează obiect distinct de reglementare al unui s.d. în prezent, există următoarele s.d. ca atare (acte normative distincte, necuprinse în statute de personal): S.d. al personalului din unităţile de transporturi (aprobat prin D. 360/1976); s.d. al personalului din unităţile de poştă şi telecomunicaţii (aprobat prin D. 361/1976); Statutul privind funcţionarea sistemului energetic naţional şi disciplina lucrătorilor din acest sistem (aprobat prin D. 202/1974). în prezent, sunt parţial depăşite, fiind în discordanţă cu legislaţia adoptată după 1990 întrucât, practica în domeniul contractelor colective de muncă, precum şi literatura juridică sunt în sensul că prin atare contracte nu pot fi adoptate reglementări în domeniul disciplinei muncii - derogatorii de la cele statornicite prin lege sau prin alte acte normative - rezultă că, spre deosebire de statutele de personal, nu există dificultăţi de adoptare şi/sau de aplicare a unui s. d. la unităţile la care s-au încheiat contracte colective de muncă, (v. şi statut de personal). (I.T.ş.)
    STIMULENT, v. Adaos la salariul de bază; premiu.
    STRĂINI (încadrarea în muncă a cetăţenilor ~), noţiune care presupune trei precizări prealabile şi anume: legea-cadru în materie (art. 2 din L. 25/1969, republicată la 18 mai 1972) consideră drept s. atât persoanele care au o altă cetăţenie, cât şi acelea care nu au nici o cetăţenie; pe de altă parte încadrarea în muncă (v.) a cetăţenilor s. ori a persoanelor fără altă cetăţenie implică îndeplinirea tuturor condiţiilor prevăzute pentru această încadrare pentru cetăţenii români. Astfel fiind, problematica încadrării în muncă a s. se reduce la anumite limitări ale încadrării celor în cauză la unele categorii de angajatori sau pentru unele funcţii, precum şi la necesitatea obţinerii unui acord din partea Ministerului de Interne şi a anunţării acestuia. în sfârşit, deşi legislaţia actuală cuprinde reglementări de excepţie numai în ceea ce priveşte „angajarea44 s. (art. 23- 25 din L. 25/1969, republicată la 18 mai 1972; art. 15 lit. c din L. 15/1996), deci încheierea contractului individual de muncă (v.) pentru identitate de raţiune, atare dispoziţii de excepţie sunt aplicabile şi în situaţia în care s. încheie o convenţie civilă de prestări de servicii (v.), de vreme ce şi printr-o astfel de convenţie se realizează o încadrare în muncă, iar aceasta cu atât mai mult cu cât textele menţionate nu se referă, in terminis la contractul individual de muncă, iar art. 25 din L. 25/1969 (republicată) utilizează expresia „angajaţi în muncă64, întrucât, illo tempore (1969) în legislaţia română nu era utilizată expresia „încadrare (ori încadraţi) în muncă44. Cât priveşte încadrarea în muncă a s. trebuie avute în vedere următoarele reglementări legale: a) Constituţia României (art. 16 alin. 3) statorniceşte că „funcţiile şi demnităţile publice, civile sau militare, pot fi ocupate de persoanele care au numai cetăţenia română şi domiciliul în ţară); cu alte cuvinte s. nu pot fi încadraţi ca funcţionari publici (v.), deci în funcţii ai căror titulari sunt expres denumiţi prin lege ca atare ori pentru încadrare este necesară o prealabilă alegere sau numire; b) S. nu pot fi încadraţi în organele autorităţilor publice şi ale administraţiei publice - centrale şi locale - (art. 23 alin. 1 din L. 25/1969, republicată, coroborat cu titlul III al Constituţiei României); c) S. pot fi încadraţi, în principiu, la orice alte instituţii de stat, precum şi la agenţii economici de orice fel, („cu excepţia acelora care prin specificul activităţii lor prezintă importanţă pentru apărarea şi securitatea statului44), dar fără a putea ocupa funcţii de conducere (persoană cu funcţie de conducere (v.)); conform art. 23 alin. 2 din L. 25/1969, republicată. De la această regulă, ulterior, s-au prevăzut o serie de excepţii şi anume: personalul străin necesar desfăşurării activităţii investiţiei străine, stabilit ca atare prin convenţia părţilor sau de către investitorul străin poate fi încadrat atât în posturi de conducere, cât şi de specialitate în temeiul art. 27 alin. 1 din O.U.G. 31/1997; încadrarea personalului în orice unitate bugetară este posibilă numai dacă cel în cauză este cetăţean român (pct. 2 din anexa 12 la H.G. 281/1993); aceeaşi condiţie obligatorie (a cetăţeniei române) este statornicită şi pentru încadrarea la unele regii autonome cu specific deosebit (v.j şi anume: Administraţia Fluvială a Dunării de Jos Galaţi (pct. 2 din anexa 3 la H.G. 520/1991); regiile autonome aeroportuare (pct. 2 din anexa 3 la H.G. 523/ 1996, cu precizarea că, la aceste regii autonome este totuşi posibilă, în caz de necesitate, şi încadrarea unor specialişti străini); echipajul navelor sub pavilion român, trebuie alcătuit, de regulă, din marinari români, dar, în situaţii deosebite - când aceasta nu e posibil -, armatorul sau operatorul poate ambarca şi marinari străini, care îndeplinesc condiţiile de capacitate profesională cerute de legea română; cât priveşte funcţia de comandant al navelor care arborează pavilionul român aceasta poate fi îndeplinită numai de către un cetăţean român, însă în situaţii excepţionale şi doar cu aprobarea Ministerului Transporturilor, comandant al navelor abordând pavilionul român poate fi şi un cetăţean străin (art. 36 din O.G. 42/1997); d) S. pot fi încadraţi în orice funcţii la reprezentanţele din România ale societăţilor comerciale şi organizaţiilor economice străine (art. 16 alin.
1 din D.L. 122/1990); e) Pentru încadrarea în muncă a s. este necesar atât acordul prealabil al Ministerului de Interne
- cu excepţia încadrărilor pe durată determinată pe baza unor angajamente internaţionale -, cât şi anunţarea prealabilă a organului local al acelui minister (art. 23 alin. 4-5 şi art. 24 din L. 25/1969, republicată); f) Este interzisă încadrarea s. veniţi în România „pentru o şedere temporară în scop temporar ori aflaţi în tranzit pe teritoriul român“ (art. 25 din L. 25/1969, republicată). Toate dispoziţiile
legale amintite sunt aplicabile şi cetăţenilor s. (ori celor fără cetăţenie), refugiaţi în România, întrucât art. 15 lit. c din L. 15/1996 dă dreptul acestora de a fi „angajaţi la persoane fizice sau juridice... în condiţiile legii“. în vederea încadrării, în temeiul unui contract individual de muncă, cetăţenii s. trebuie să obţină permis de muncă (v.) de la Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale, în temeiul H.G? •207/1997, precum şi ale Normelor privind stabilirea condiţiilor şi a procedurii de eliberare a acestora, cu precizarea suplimentară că cetăţenilor străini şi apatrizilor care au statut de refugiat pe teritoriul României nu li se aplică dispoziţiile menţionate, referitoare la permisul de muncă. (Ş.B.)
    SUSPENDARE (a contractului individual de muncă), perioadă în care munca prevăzută în contract nu se prestează şi, în consecinţă, de regulă, nu se plăteşte nici salariul de către angajator; este deci o suspendare a efectelor principale ale contractului individual de muncă. în legislaţia muncii, suspendarea contractului individual de muncă este reglementată, de regulă, implicit, a) S. de drept operează, indiferent de voinţa părţilor contractului de muncă, în cazurile prevăzute de lege, respectiv: incapacitate temporară de muncă; concediu de maternitate; concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 3 ani; serviciu militar în termen, cu termen redus, concentrare sau mobilizare; ca regulă, pe perioada exercitării mandatului de parlamentar; îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat; greva; pe durata exercitării funcţiei de preşedinte sau vicepreşedinte de consiliu judeţean sau local, prefect ori subprefect, primar sau viceprimar (la instituţiile publice, regiile autonome şi societăţile comerciale cu capital majoritar de stat); pe perioada exercitării de către medici a unor funcţii de conducere în organele judeţene şi de nivel naţional ale Colegiului Medicilor din România sau ale Colegiului Farmaciştilor din România; pe durata executării pedepsei la locul de muncă în cadrul unităţii în care cel condamnat îşi desfăşoară activitatea la data aplicării respectivei pedepse penale, b) S. prin acordul părţilor se
produce în următoarele situaţii: concediu fără j^ată; perioada de scoatere din producţie (muncă) pentru a urma o şcoală sau un curs de perfecţionare profesională (la iniţiativa angajatorului), c) S. prin actul unilateral al salariatului intervine în următoarele situaţii: concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la doi ani; concediu pentru îngrijirea copilului handicapat, până la împlinirea vârstei de 3 ani; concediu pentru îngrijirea copilului handicapat, bolnav datorită unor afecţiuni intercurente, precum şi pentru tratamente de recuperare până la împlinirea vârstei de 18 ani; concediu de studii; perioada absenţelor nemotivate, d) S. prin actul unilateral al angajatorului are loc în următoarele cazuri: detaşarea salariatului; pe durata cercetării penale ca urmare a sesizării de către angajator a săvârşirii de către salariat a unei fapte incompatibile cu postul deţinut; trimiterea în judecată a salariatului pentru o astfel de faptă, independent de plângerea angajatorului (în cazul magistraţilor, suspendarea este obligatorie, chiar dacă fapta respectivă nu are legătură cu funcţia celui în cauză); perioada în care munca nu se prestează din culpa angajatorului. Pe parcursul suspendării contractului de muncă salariatul primeşte, după caz: salariu (detaşare, îndeplinirea unei funcţii salarizate pe linie de sindicat); indemnizaţie (incapacitate temporară de muncă, maternitate, executarea pedepsei la locul de muncă în unitatea în care îşi desfăşura activitatea la data aplicării pedepsei etc.); despăgubire (dacă după s. din funcţie, se constată nevinovăţia sa). Salariatul nu beneficiază de vechime în muncă (v.j în cazul absenţelor nemotivate, al unor concedii fără plată, al executării pedepsei penale la locul de muncă. La încetarea cauzei de s. a contractului individual de muncă, salariatul este obligat să se prezinte la locul de muncă spre a-şi relua şi îndeplini obligaţiile de serviciu. La rândul său, angajatorul are obligaţia de a-1 primi la muncă (prin excepţie, absenţele nemotivate, considerate ca o abatere gravă de către angajator, pot să conducă la desfacerea disciplinară a contractului de muncă potrivit art. 130, alin. 1, lit. i din
C. m.) (v. şi rezervarea postului). (I.T.ş.)
    ŞOMAJ, v. şomer.
    ŞOMER, persoană, aptă de muncă, dar care nu poate fi încadrată din lipsa unor locuri de muncă disponibile, corespunzătoare pregătirii sale, beneficiind în condiţiile L. 1/1991 (republicată la 14 septembrie 1994 şi, ulterior, modificată prin L. 65/1997, O.U.G. 9/1997 O.U.G. 35/1997 şi O.U.G. 47/1997), de ajutorul de şomaj şi de alte forme de protecţie socială, precum şi de sprijin în vederea reintegrării profesionale prin calificare, recalificare şi perfecţionare. A) Sunt îndreptăţite să primească ajutorul de şomaj: a) persoanele al căror contract individual de muncă a fost desfăcut din iniţiativa unităţii pentru motivele prevăzute la art. 130 alin. 1 lit. a-f din C. m. sau cărora, după caz, le-a încetat calitatea de membru în cooperaţia meşteşugărească din motive neimputabile lor; b) persoanele al căror contract individual de muncă a fost desfăcut din iniţiativa unităţii, dacă s-a stabilit prin dispoziţia sau hotărârea organului competent nelegalitatea măsurii luate de unitate ori lipsa vinovăţiei persoanei în cauză, iar reintegrarea în muncă nu mai este obiectiv posibilă la unitatea în care a fost încadrată anterior sau la unitatea care a preluat patrimoniul acesteia; c) persoanele al căror contract individual de muncă a fost desfăcut din iniţiativa lor, pentru motive care, potrivit legii, la reîncadrare nu înterup vechimea în muncă; d) persoanele care au fost încadrate cu contract indvidual de muncă pe durată determinată. Persoanele cărora le-a încetat contractul indivdual de muncă sau calitatea de membru în cooperaţia meşteşugărească, în situaţiile de la lit. a şi d, beneficiază de ajutor de şomaj dacă au o vechime în muncă de cel puţin 6 luni în ultimele 12 luni premergătoare datei de înregistrare a cererii pentru plata ajutorului de şomaj. Absolvenţii de învăţământ care, în termen de 1 an de la absolvire, s-au angajat şi nu au beneficiat integral de ajutor de integrare profesională primesc ajutor de şomaj indiferent de vechimea în muncă. B) sunt asimilate ş. şi beneficiază: a) de plata ajutorului de şomaj, persoanele fizice autorizate să presteze o activitate individuală şi membrii asociaţiilor familiale care îşi desfăşoară activitatea în temeiul D.L. 54/1990, dacă au contibuit la constituirea fondului de şomaj pe o perioadă de 12 luni în ultimii 2 ani anteriori înregistrării cererii, în situaţia în care şi-au încheiat activitatea, renunţând la autorizaţia de funcţionare; b) de plata ajutorului de integrare profesională: absolvenţii instituţiilor de învăţământ în vârstă de 18 ani, care nu au surse de venit proprii la nivelul a cel puţin jumătate din salariul de bază minim brut pe ţară şi care, într-o perioadă de 60 zile de la absolvire, nu au reuşit să se încadreze în muncă potrivit pregătirii profesionale; absolvenţii instituţiilor de învăţământ în vârstă de cel puţin 16 ani, în cazuri justificate de lipsa susţinătorilor legali sau de imposibilitatea dovedită a acestora, de a presta obligaţia legală de întreţinere datorată minorilor; tinerii care înainte de efectuarea stagiului militar nu au fost încadraţi cu contract individual de muncă şi care, într-o perioadă de 30 de zile de la data lăsării lor la vatră, nu s-au putut angaja; absolvenţii şcolilor speciale pentru handicapaţi, fără loc de muncă şi care se iau în evidenţă imediat după absolvire. Prin L. 1/1991, se reglementează condiţiile, cuantumul şi durata acordării ajutorului de şomaj şi a ajutorului de integrare profesională. C) Persoanele care au beneficiat de ajutorul de şomaj sau de cel de integrare profesională pentru perioada maximă de 270 zile şi sunt lipsite de mjloace de întreţinere, pot beneficia, în continuare, până la încadrarea în muncă, de o alocaţie de sprijin, dar nu mai mult de 18 luni de la expirarea perioadei de 270 zile, menţionată mai sus. Prin persoane lipsite de mijloace de întreţinere - în sensul arătat - se înţeleg acelea care, cumulativ: nu deţin, împreună cu membrii familiei, terenuri agricole în suprafaţă mai mare de 20.000 m2 în zonele colinare şi de şes şi, respectiv, mai mare de 40.000 m2 în zonele montane; nu realizează împreună cu membrii familiei, un venit mediu lunar, pe membru de familie, de cel puţin 60% din salariul de bază minim brut pe ţară (v.), din care s-a scăzut impozitul legal. Sumele acordate cu titlu de plăţi compensatorii în cazul concedierii colective (v.) nu se iau în considerare la determinarea plafonului de venit mediu lunar menţionat (art. 16 din N. pentru aplicarea prevederilor O.U.G. 9/1997, aprobate prin H.G. 203/1997), iar, totodată, se cumulează cu ajutorul de şomaj şi cu alocaţia de sprijin (art. 19 alin.3 din O.U.G. 9/1997, modificată prin L. 108/1997). Prin „membri de familie”, se înţeleg: soţul, soţia şi alte persoane aflate în întreţinerea acestora, conform legii (Codul familiei etc.). D) Calificarea, recalificarea şi perfecţionarea pregătirii profesionale a ş. este reglementată prin H.G. 288/
1991 (republicată la 20 februarie 1996), în aplicarea căreia s-au emis Normele Metodologice aprobate prin O. ministrului de stat, ministrul muncii şi protecţiei sociale 435/1996. (Ş.B.)
T
    TERMEN DE ÎNCERCARE, interval de timp în care angajatorul (v.), verificând aptitudinile şi pregătirea profesională a salariatului, este în drept - cel mai târziu în ultima zi a termenului - să denunţe, unilateral, contractul individual de muncă (v.), anterior încheiat, dacă salariatul este necorespunzător felului muncii (v.) ce face obiectul acelui contract. în esenţă deci, încadrarea pe calea modalităţii verificării aptitudinilor şi pregătirii profesionale prin t. de î. (iar nu prin examen, concurs etc.) constituie o încheiere (modificare) a contractului individual de muncă, afectat de o clauză de dezicere (de denunţare) a acestuia. T. de î. este reglementat de C.m. (art. 63 alin. 1) ca fiind una dintre cele patru modalităţi de verificare a aptitudinilor şi pregătirii profesionale (v.j, alături de examen (v.j, concurs (v.) şi probă practică (v.), verificare prealabilă încheierii sau modificării (prin schimbarea felului muncii) a contractului individual de muncă. Potrivit textului amintit al C.m., durata maximă a t. de î. este de cel mult 15 zile (respectiv 30 de zile pentru persoanele încadrate ori promovate în funcţii de conducere); totodată, această modalitate de verificare a aptitudinilor şi pregătirii profesionale (care înlocuieşte examenul, concursul ori proba practică), în vederea încadrării (modificării) contractului individual de muncă, poate avea loc numai „în condiţiile legii". La data intrării în vigoare a C.m. (1 martie 1973) o atare lege nu exista. Drept urmare, illo tempore, precum şi mulţi ani 
    după aceea, dispoziţiile art. 63 alin. 1 referitoare la t. de î. au fost - justificat - apreciate ca fiind doar „cadrul pentru o eventuală reglementare ulterioară". Aplicarea modalităţii de verificare a aptitudinilor şi pregătirii profesionale prin t. deî. (în locul examenului, concursului sau probei practice) a devenit posibilă numai odată cu intrarea în vigoare a L. 30/1990 care, prin art. 1 alin. 2, statorniceşte că la oricare angajator (în afara unităţilor din sistemul bugetar) „angajarea salariaţilor se face în condiţiile stabilite de acesta dacă, pentru ocuparea anumitor funcţii prin lege nu se prevede altfel" (deci nu se statorniceşte, imperativ, angajarea prin examen, concurs etc.). O a doua reglementare referitoare la t. de î. este cuprinsă în L. 57/1992 (art. 5 lit. a), conform căreia, ca un drept „de protecţie specială", t. de î. „este de 30 de zile lucrătoare" în cazul angajării persoanelor handicapate (v.). Faţă de formularea acestei din urmă dispoziţii s-a dedus că, pentru persoanele handicapate, verificarea aptitudinilor şi pregătirii profesionale - prealabilă încadrării - printr-un t. de î. de 30 de zile lucrătoare este obligatorie. T. de î. constituie o noţiune distinctă de aceea a perioadei de probă (denumită, ca atare, în art. 9 din L. 12/1971, iar în art. 19 alin. 4 din L. 6/1997 perioadă de încercare). într-adevăr, deşi atât t. de î., cât şi perioada de probă (de încercare) implică existenţa clauzei de dezicere (de denunţare) - ceea ce implică asemănarea lor -, între ele există o deosebire esenţială şi anume: t. de î. constituie, după cum s-a arătat, o modalitate de verificare a aptitudinilor şi pregătirii profesionale prealabilă încheierii (modificării) contractului individual de muncă. Dimpotrivă, perioada de probă (de încercare), presupune o încheiere (modificare) a contractului printr-o altă modalitate de verificare a aptitudinilor şi pregătirii profesionale (examen, concurs etc.), dar - în temeiul unor dispoziţii legale exprese de excepţie - în contract este inclusă şi o clauză de dezicere, care poate acţiona cel târziu până în ultima zi a perioadei de probă. Principalele dispoziţii legale care statornicesc o perioadă de probă (de încercare) sunt: art. 9 din L. 12/1971 (perioadă de probă de 3 luni pentru cei încadraţi prin examen ori concurs în funcţii de conducere); art. 19 alin. 4 din L. 6/ 
    1977 (perioadă de încercare de 30 de zile pentru cei care prin concurs au ocupat un post de maistru); art. 4 din L. 30/ 1990 (perioadă de probă de 6-12 luni pentru absolvenţii unei unităţi de învăţământ „la debutul lor în profesia dobândită*4); pct. 12 alin. 1 din anexa nr. 12 la H.G. 281/
1993 (perioadă de probă de 3 luni pentru personalul de conducere încadrat ori promovat prin concurs într-o funcţie de conducere în unităţile bugetare) ş.a. O reglementare indirectă a unei perioade de probă este cuprinsă în art. 60 alin. 6 din L. 128/1997, în sensul că pentru lectorii universitari (care sunt doctoranzi) „numirea** se face pentru
o	perioadă de patru ani dar „numirea devine definitivă dacă în această perioadă lectorul universitar deţine titlul de doctor în specialitatea respectivă**. în cazul perioadelor de probă reglementate prin art. 9 din L. 12/1971, art. 19 alin. 4 din L. 6/1977 şi prin pct. 12 alin. 1 din anexa nr. 12 la H.G. nr. 281/1993, clauza de dezicere (pe durata perioadei de probă) implică (în caz de necorespundere) trecerea celui în cauză în funcţia avută anterior ori în una echivalentă (fireşte dacă el, anterior, era salariat al aceleiaşi unităţi). în schimb, în ipoteza perioadei de probă reglementate de art. 4 din L. 30/ 1990, ca şi în aceea a t. de î. statornicită prin art. 5 lit. a din L. 57/1992, aceeaşi necorespundere atrage desfacerea contractului individual de muncă în temeiul art. 130 alin. 1 lit. e din C.m., evident dacă nu a fost posibilă aplicarea art. 133 alin. 1 din acelaşi Cod. încadrarea prin t. de î. sau prin perioada de probă (de încercare) în afara situaţiilor expres statornicite de lege sau majorarea duratelor acestora peste limitele legale sunt vădit nelegale, constituind, aşadar, clauze de dezicere lovite de nulitate absolută. (Ş.B.)
    TIMP DE MUNCĂ, perioada dintr-o zi, o săptămână sau o lună, în care salariatul are îndatorirea să presteze munca la care s-a obligat prin contractul individual de muncă (v.j. Reglementarea fără echivoc - şi pentru sectorul privat - a duratei timpului de muncă de 170 de ore lunar, este cuprinsă în L. 83/1995. Durata medie lunară a timpului de muncă se modifică în mod corespunzător în lunile în care sunt stabilite zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează (L. 75/1996, art. 2). Timpul normal de muncă este de 8 ore pe zi (Constituţia, art. 38) şi 40 de ore pe săptămână. în cazul stabilirii într-o anumită zi lucrătoare din săptămână a unei durate mai mici de 8 ore, timpul normal de lucru în celelalte zile lucrătoare poate fi mai mare, fără a depăşi 9 ore pe zi (C. m., art. 112). Până la înlăturarea cauzelor care determină condiţii de muncă vătămătoare, grele sau periculoase (stabilite potrivit L. 31/1991), durata t. de m. pentru salariaţii care lucrează în astfel de condiţii, se reduce sub 8 ore pe zi, fară scăderea salariului (C. m., art. 113). Stabilirea existenţei condiţiilor deosebite - vătămătoare, grele sau periculoase - se face pentru fiecare angajator de inspectoratele judeţene pentru protecţia muncii, pe baza determinărilor efectuate de personalul încadrat în unităţile specializate ale Ministerului Sănătăţii; pe această bază, reducerea concretă a t. de m. şi nominalizarea salariaţilor care beneficiază de program de lucru sub 8 ore pe zi se stabilesc prin negocieri între angajatori şi sindicate sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor. în afara celor care lucrează în condiţii deosebite de muncă, beneficiază de reducerea timpului zilnic de lucru şi femeile (v.) şi tinerii (vj. O durată redusă a timpului de lucru, care se exprimă în norma didactică, au cadrele didactice (L. 128/1997). Există reglementări speciale cu privire la durata timpului normal de lucru în timpul nopţii. Durata t. de m, se determină diferit în forme specifice de organizare a muncii - tură (VJ, turnus (VJ. In construcţii, industria forestieră, agricultură, precum şi în alte activităţi cu condiţii specifice (în special cele cu intermitenţe sezoniere cum ar fi, spre exemplu, în turism), durata concretă a zilei de muncă poate fi mai mare, urmând ca, în medie, lunar, trimestrial, semestrial sau anual, după caz, să nu fie depăşită, pe ansamblu, durata normală a zilei de muncă (C. m., art. 116). Legislaţia muncii stabileşte un regim aparte pentru prestarea de ore suplimentare (VJ. în toate situaţiile, în spiritul L. 83/1995, existenţa unui contract individual de muncă presupune, în mod necesar, între altele, o durată a t. de m., în medie, mai mare de trei ore pe zi lucrătoare; în caz contrar, când durata t. de mv este de cel mult trei ore pe zi (sau chiar de trei ore pe zi) lucrătoare, munca se prestează în baza unui contract civil de prestări de servicii, fără să confere persoanei care munceşte drepturile acordate salariaţilor potrivit legislaţiei muncii. De la normele legale privind timpul de muncă se poate deroga, în favoarea salariaţilor, prin negociere colectivă sau/şi individuală, (v. şi durata normală a timpului de lucru) (I.T.ş.)
    TIMPUL DE ODIHNĂ, ansamblul perioadelor de timp în care salariatul nu prestează activitatea pe care trebuie să o efectueze în temeiul contractului individual de muncă. T.de o. se realizează (art. 117 şi art. 156 alin. 1 C.m.) prin următoarele componente: a) intervalul minim de timp care, în mod obligatoriu, trebuie să existe între două zile de lucru [cel puţin 12 ore consecutive, cuprinse între sfârşitul programului de lucru al unei zile şi începutul acestuia în ziua următoare; intervalul indicat poate fi mai mic - dar nu mai puţin de 8 ore - la schimbarea turei (v.)]; b) pauza de masă (cel mult 1/2 oră) şi pauza de alăptare (la intervale de cel mult 3 ore); c) zilele de repaus săptămânal, în număr de două consecutive, de regulă sâmbăta şi duminica; d) zilele de sărbătoare legală; e) concediul de odihnă (v. şi concediu). (Ş.B.)
    TINERI (cu drepturi speciale, de protecţie, în domeniul legislaţiei muncii), salariaţii aflaţi între categoriile de vârstă de la 15 ani la 18 ani. După încadrarea în muncă (v.), datorită faptului că tinerii se află, în continuare, într-o perioadă de consolidare anatomo-biologică şi intelectuală, reglementările legale instituie, prin norme imperative, măsuri de protecţie a lor în procesul muncii. Tinerii sub vârsta de 18 ani nu pot fi repartizaţi la locuri de muncă cu condiţii de muncă grele, vătămătoare sau periculoase (v.) şi nu pot fi folosiţi la muncă de noapte (v.). Ambele interdicţii, prevăzute de C. m., art. 161, au caracter absolut. Aceeaşi categorie de salariaţi, a tinerilor până la 18 ani, nu poate fi folosită la muncă peste durata legală a zilei de lucru (C. m., art. 161). Totuşi, ca excepţii, tinerii sub 18 ani pot munci peste durata legală a zilei de lucru dacă s-a stabilit pentru o anumită zi lucrătoare din săptămână o durată a lucrului mai mică de 8 ore şi, în consecinţă, timpul de muncă în celelalte zile este mai mare, fără a depăşi 9 ore pe zi (C. m., art. 112); tot astfel, dacă au intervenit cauze de forţă majoră ori situaţii fortuite pentru angajator care periclitează desfăşurarea normală a procesului muncii, sănătatea ori viaţa unei persoane, stabilite de art. 118 din C. m. Durata timpului de lucru al tinerilor între 15-16 ani este de 6 ore pe zi, fară scăderea salariului lor (C. m., art. 162). Pe alt plan, durata minimă a concediului de odihnă (v.) al tinerilor până la 18 ani este de 24 de zile lucrătoare (L. 6/1992). în plus, faţă de interdicţia folosirii tinerilor sub 18 ani la locuri de muncă cu condiţii grele, vătămătoare sau periculoase, prin Normele de medicină a muncii (v.) sunt stabilite şi alte măsuri de protecţie a tinerilor: astfel, spre exemplu, masele maxime admise de purtat sau de ridicat de către aceeaşi categorie de salariaţi, diferenţiate pe sexe sunt până la 5 kg pentru femei şi până la 12 kg pentru bărbaţi; este interzisă munca salariaţilor în vârstă de până la 18 ani la lucrările de vopsitorie care comportă utilizarea carbonatului bazic de plumb (ceruza), a sulfatului de plumb sau miniului de plumb şi a tuturor produselor care conţin aceşti pigmenţi. (I.T.ş.)
    TRANSFER, modalitate de modificare a contractului individual de muncă (v.), pe calea cesiunii definitive a acestuia, în sensul că, prin t., salariatul devine încadrat în muncă la un alt angajator. Reglementat prin art. 69 C.m., t. este de două feluri: t. în interesul serviciului şi t. la cerere, după cum interesul preponderent la efectuarea t. este al angajatorului care solicită t. ori al salariatului transferat. T. în interesul serviciului menţine atât vechimea neîntreruptă în aceeaşi unitate (v.), cât şi vechimea neîntreruptă în muncă (v.j, în timp ce t. la cerere o menţine numai pe cea din urmă (art. 8 alin. 2 lit. a şi art. 10 lit. b din L. 1/ 1970). în prezent, în pofida dispoziţiilor înscrise în fraza a Il-a şi a Hl-a din art. 69 C.m., t. în interesul serviciului poate fi efectuat, în toate cazurile, numai pe baza acordului salariatului, soluţia contrară (ce rezultă din textul amintit), fiind în discordanţă evidentă cu principiul libertăţii muncii, prevăzut de art. 38 alin. 1 din Constituţia României şi art. 1 alin. 2 C.m. (în formularea dată prin D.L. 147/1990). De altfel, în stadiul actual al legislaţiei muncii, t. pe de o parte, de regulă - practic - nu mai foloseşte salariatului la nimic (stabilirea salariului, a sporurilor de salariu, a duratei concediului de odihnă, a cuantumului indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă etc. nemaifiind determinate în funcţie de vechimea neîntreruptă în muncă sau în aceeaşi unitate), iar, pe de altă parte, reprezintă o rămăşiţă a legislaţiei muncii anterioare anului 1990, când t. în interesul serviciului se realiza în considerarea „interesului general64 (de stat, obştesc). Pentru personalul didactic art. 10 din L. 128/1997 reglementează o anumită succesiune a t., respectiv: în primul rând, poate avea loc, la cerere, pretransferarea (în realitate, tot un t.), în aceeaşi localitate sau în localitatea unde îşi are domiciliul cel în cauză, în limitele aceluiaşi regim de mediu, în unităţi de învăţământ echivalente sau într-o treaptă inferioară de învăţământ (lit. a); în al doilea rând, (lit. b.) îi vizează pe cei disponibilizaţi prin restrângere de activitate sau prin desfiinţarea unor unităţi şcolare, situaţie în care t., respec- tându-se condiţiile prevăzute la lit. a, se poate efectua însă şi din mediul urban în cel rural. (v. şi trecere în altă muncă). (Ş.B.)
    TRANSFERUL PROPRIETĂŢII ASUPRA ACŢIUNILOR SAU PĂRŢILOR SOCIALE (măsuri de protecţie a salariaţilor din societăţile comerciale). O.G. nr. 48/1997 reglementează măsurile de protecţie socială care se aplică salariaţilor în cazul transferului total sau parţial al dreptului de proprietate asupra acţiunilor sau părţilor sociale emise de o societate comercială, persoană juridică română, indiferent de forma de proprietate. Prin transfer al dreptului de proprietate se înţelege schimbarea proprietarului sau a acţionarului principal care decide în privinţa activităţii societăţii comerciale în cauză. Se consideră a fi un astfel de transfer şi cazul în care înstrăinarea acţiunilor se face de către mai multe persoane, fiecare ajungând în acest fel să deţină pachetul de control, reprezentând acţiuni aferente unei cote de cel puţin 1/3 din capitalul social. Măsurile de protecţie a salariaţilor se aplică în cazul în care transferul dreptului de proprietate se efectuează în baza unui contract de vânzare-cumpărare, a unui act de donaţie sau în urma unei fuziuni şi, dimpotrivă, nu se aplică în cazul dobândirii dreptului de proprietate prin executarea unei hotărâri judecătoreşti definitive şi nici dacă dobândirea acestui drept s-a produs în urma participării la achiziţii de active organizate în executarea procedurilor de lichidare voluntară sau judiciară, după caz. Noul proprietar preia drepturile şi obligaţiile existente în momentul transferului, cu privire la: contractul colectiv de muncă şi alte acorduri şi înţelegeri existente între sindicat şi patronatul societăţii comerciale, contractele individuale de muncă; alte dispoziţii privind condiţiile de muncă şi de salarizare. Pe întreaga durată de valabilitate a contractului colectiv de muncă, aflat în vigoare la data efectuării transferului dreptului de proprietate, drepturile şi obligaţiile salariaţilor nu pot fi modificate unilateral; fireşte, prin acord între noul proprietar, sindicat sau reprezentanţi ai salariaţilor, după caz, clauzele contractului colectiv de muncă pot fi renegociate. La data expirării contractului colectiv de muncă, valabil în momentul efectuării transferului dreptului de proprietate, părţile vor renegocia clauzele acestuia, în condiţiile legii. Dacă după efectuarea transferului dreptului de proprietate, din cauze de ordin tehnic sau economic, noul proprietar decide restructurarea societăţii comerciale cu implicaţii în structura şi în numărul personalului angajat, acesta este obligat să comunice reprezentanţilor salariaţilor programul de restructurare şi să le aducă la cunoştinţă măsurile care îi afectează pe salariaţi; procedura de informare a reprezentanţilor salariaţilor este cea prevăzută de lege sau, după caz, de contractele colective de muncă. în cazul transferului dreptului de proprietate, parţial sau total, asupra acţiunilor, gestionate de Fondul Proprietăţii de Stat, acesta şi cumpărătorul au obligaţia, sub sancţiunea nulităţii contractului, să înscrie în coqtractul de vânzare-cumpărare clauze referitoare la situaţia personalului şi la menţinerea sau disponibilizarea acestuia. Părţile au obligaţia de a încheia contractul de vânzare-cumpărare cu respectarea tuturor prevederilor cuprinse în lege, în contractul colectiv de muncă, precum şi în alte acorduri încheiate între sindicat şi patronatul societăţii comerciale. Dacă pe parcursul negocierilor, Fondul Proprietăţii de Stat convine cu cumpărătorul aplicarea unui program de restructurare care presupune măsuri de disponibilizări a personalului, ce urmează a fi luate după transferul dreptului de proprietate asupra acţiunilor, este obligatorie informarea reprezentanţilor salariaţilor şi includerea în contractul de vânzare-cumpărare a unor clauze privind acordarea de despăgubiri persoanelor disponibilizate. Cuantumul despăgubirilor se stabileşte în limitele prevăzute de legislaţia privind concedierile colective şi plăţile compensatorii. în cazul vânzării de active de către societăţile comerciale la care statul are calitatea de acţionar majoritar, este obligatorie includerea în contractul de vânzare-cumpărare a unor clauze care să asigure menţinerea totală sau parţială a locurilor de muncă, după efectuarea transferului dreptului de proprietate. După efectuarea transferului dreptului de proprietate, dacă salariaţii care deţin acţiuni la respectiva societate comercială îşi pierd această calitate, în conformitate cu prevederile art. 129, art. 130 şi ale art. 135 din C.m., aceştia îşi păstrează integral drepturile ce decurg din calitatea lor de acţionari. Persoanele care pierd calitatea de salariat şi care au cumpărat acţiuni prin intermediul Programului Asociaţiei Salariaţilor sau prin intermediul procedurilor de privatizare MEBO şi ESOP sunt îndreptăţite să păstreze atât acţiunile dobândite cu titlu gratuit, prin efectuarea schimbului carnetelor cu certificate de proprietate şi/sau cupoane nominative de privatizare, cât şi pe cele pe care le-au subscris, dacă rămân membri ai respectivei asociaţii. în cazul în care salariaţii renunţă la calitatea de membri ai asociaţiei, îşi păstrează dreptul de proprietate asupra acţiunilor dobândite cu titlu gratuit, precum şi asupra celor achitate până în momentul pierderii calităţii de salariat al respectivei societăţi comerciale. Acţiunile neachitate (care devin în acest fel disponibile) se redistribuie celorlalţi membri ai asociaţiei conform hotărârii luate în acest sens de adunarea generală a asociaţiei şi cu respectarea prevederilor legale (v. şi concediere colectivă) (I.T.Ş.).
    TREAPTĂ PROFESIONALĂ, subdiviziune afuncţiei (v.j, prevăzută de legislaţia salarizării personalului din sectorul bugetar şi din regiile autonome cu specific deosebit (v.j, pentru unele funcţii în care pot fi încadrate (angajate) ori avansate (promovate) persoane cu studii medii sau generale. Trecerea de la o t.p., la alta superioară constituind o avansare (v.j, o atare trecere este, în principiu, posibilă numai prin concurs (art. 1 alin. 1 din L. 30/1990, coroborat cu anexa 12 la H.G. 281/1993 sau cu alte reglementări legale speciale) (v. şi grad profesional). (Ş.B.)
    TRECERE (ÎN ALTĂ MUNCĂ), modificare a contractului individual de muncă (v.), ce se poate realiza în două modalităţi şi anume: 1 T. în gradaţia (v.) imediat superioară a aceleiaşi funcţii (v.) ori a aceluiaşi grad (v.) al funcţiei, în condiţiile reglementate prin legislaţia salarizării personalului din regiile autonome cu specific deosebit (v.j şi a celui din sectorul bugetar. în atare situaţie, nu se înfăptuieşte o avansare(v.), deoarece felul muncii (v.) nu se modifică; 2 T. (în a.m.) realizată prin mutarea salariatului în alt post, în cadrul efectivului de personal al aceluiaşi angajator (v.j, (de regulă, în cadrul aceleiaşi unităţi (v.j, în înţeles de persoană juridică). Această a doua modalitate presupune acordul salariatului, în cazul în care prin t. (în a.m.) respectivă se produce o modificare & felului muncii (v.j, a locului muncii (v.) ori a salariului (v.j. T. în a.m. [post, funcţie, meserie (v.)] poate fi dispusă prin actul unilateral al angajatorului (v.j, fără a fi necesar consimţământul salariatului, în cazul în care t. (în a.m.) are loc într-un post similar sau echivalent, respectiv când: atribuţiile de serviciu şi răspunderea nu diferă esenţial; condiţiile de studii şi de pregătire ori de stagiu, precum şi salariul de bază sunt aceleaşi; în noul post nu se creează pentru salariat condiţii mai grele de lucru şi nici nu i se pun în pericol viaţa, sănătatea ori integritatea corporală. Dacă prin modificarea contractului individual de muncă, pe calea t. (în a.m.), se ajunge la (ori şi la) schimbarea angajatorului suntem în prezenţa unui transfer (v.j, dacă măsura este definitivă, ori a unei detaşări, dacă măsura este temporară (v. şi trecere temporară în altă muncă). (Ş.B.)

    TRECERE TEMPORARĂ ÎN ALTĂ MUNCĂ,
modificare temporară a contractului individual de muncă (v.), prin schimbarea felului muncii (v.) şi/sau a locului prestării acestuia, în anumite situaţii şi anume: A) T.t. în a.m. - fără scăderea salariului -, timp de cel mult 3 luni în cursul unui an calendaristic, pe bază de recomandare medicală, în cazul salariaţilor aflaţi sub tratament medical (art. 147 C. m.); B) T.t. în a.m. - fără scăderea salariului - a salariatelor gravide şi a celor care alăptează, dacă ele îşi desfăşoară activitatea, în perioadele respective, în locuri de muncă unde condiţiile de lucru sunt vătămătoare, grele sau periculoase (art. 152 alin. 2 C. m.); C) T.t. în a.m. în situaţii deosebite determinate de necesitatea asigurării bunei funcţionări a unităţii, ceea ce impune executarea oricăror lucrări şi luarea tuturor măsurilor cerute de nevoile angajatorului (art. 22 alin. 2 lit. c din C. m.). Datorită caracterului deosebit al împrejurărilor care o determină, t.t. în a.m. se poate dispune, în acest caz, şi fără acordul salariatului, deşi felul muncii, de regulă, se modifică; cât priveşte regimul salarizării în cazul t.t. în a.m. respective cel în cauză îşi păstrează funcţia şi salariul avut anterior; dacă t.t în a.m. se face la o muncă pentru care este stabilit ţin salariu mai mare atunci salariatul are dreptul la acest salariu (art. 67 alin. 1 şi 2 C.m.). Legea nu precizează cât timp poate dura t.t. în a.m. la care se referă art. 22 alin. 2
C. m.; în consecinţă, aceasta nu poate avea loc decât strict pentru perioada cât se menţin situaţiile speciale ce au generat-o. în caz de neînţelegeri - sub acest aspect - salariatul se poate adresa judecătoriei, în primă instanţă, care, în raport cu probele administrate, statuează dacă angajatorul abuzează sau nu de dreptul său. D) T.t. în ajn., ca urmare a aplicării sancţiunii disciplinare a retrogradării în funcţie, pentru o perioadă de 1-3 luni, în cadrul aceleiaşi profesii, cu reducerea corespunzătoare a salariului (art. 100 alin. 1 lit. e din C. m.) (v. şi trecere în altă muncă). (Ş.B.)
    TRIPARTITISM, principiu de bază în ţările cu economie de piaţă care se concretizează în consultări dintre guverne, sindicate şi patronat în vederea soluţionării cât
mai adecvate a problemelor sociale şi economice. Cerinţa armonizării intereselor angajatorilor cu cele ale salariaţilor a determinat în timp eforturi ale statelor atât în sensul reglementării juridice a negocierii colective - condiţie sine qua non a înfăptuirii „păcii sociale" şi a dezvoltării economice, cât şi în vederea influenţării, într-o anumită măsură, a conţinutului acestei negocieri. Rolul crescând al statelor în acest domeniu s-a evidenţiat prin încheierea unor acorduri tripartite ale guvernelor unor ţări cu partenerii sociali (sindicatele şi patronatul). în esenţă, deci, t. se manifestă, în prezent, ca un instrument esenţial cu privire la: făurirea dreptului internaţional al muncii, în primul rând, în cadrul Organizaţiei Internaţionale a Muncii (v.); elaborarea normelor negociate ale dreptului muncii (v.) şi adoptarea legislaţiei interne a muncii de către organele legislative competente (care au ca fundament, de regulă, negocierile şi discuţiile dintre reprezentanţii guvernului şi cei ai partenerilor sociali - angajatori şi, respectiv, salariaţi). T. este consacrat de mai multe convenţii ale Organizaţiei Internaţionale a Muncii [de pildă Convenţia O.I.M. nr. 144 (1976) privind consultările tripartite, ratificată de România în 1992]. în vederea aplicării efective a principiului t. prin H.G. 349/1993, modificată prin H.G. 152/1997, a fost înfiinţat Secretariatul Tripartit pentru Dialog Social, organism apolitic, neguvemamental, fără scop lucrativ, având personalitate juridică (art. 1). Este constituit, în număr egal, din reprezentanţi ai sindicatului, patronatului (angajatorilor) şi guvernului şi coordonează acţiunile acestor parteneri în vederea creării cadrului necesar realizării dialogului social. Prin H.G. 89/1997 sunt create comisii consultative de dialog social, cu o componenţă tripartită, în cadrul unor ministere şi al prefecturilor. La nivelul ramurei mine, geologie a fost constituită comisia consultativă tripartită de dialog social prin H.G. 167/1997. în sfârşit, prin L. 109/1997 a fost înfiinţat şi organizat Consiliul Economic şi Social, organism tripartit, autonom, de interes public, în scopul realizării dialogului social dintre Guvern, sindicate şi patronat, a climatului de pace socială. Principalele atribuţii ale Consiliului Economic şi Social, pe planul legislaţiei muncii,
sunt: avizarea (consultativă) a proiectelor de acte normative în domeniul relaţiilor de muncă şi al politicii salariale, precum şi medierea stărilor conflictuale (v.) intervenite între partenerii sociali la nivel de ramură ori naţional. (I.T.Ş.)
    TURA, program de lucru (v.) folosit în unităţile (subunităţile) în care activitatea se desfăşoară, fară întrerupere, în toate zilele lucrătoare ale săptămânii, pentru asigurarea continuităţii procesului de producţie. Acolo unde activitatea se desfăşoară, datorită specificului, în mod continuu, inclusiv în zilele de repaus săptămânal şi în cele de sărbători legale, se organizează t. continuă, situaţie în care zilele de repaus săptămânal se stabilesc în alte zile decât sâmbăta şi duminica (v. şi turnus). (Ş.B.)
    TURNUS, program de lucru (v.)în schimburi inegale sau cu durata normală a timpului de lucru diferită de la o zi la alta, folosit, de regulă, în unităţile de transport în comun de călători, precum şi în transportul de mărfuri. în cazul t. calculul sporului de salariu pentru ore suplimentare (v.) se efectuează în raport cu programul normal de lucru pentru întreaga lună calendaristică, iar nu în raport cu fiecare zi în care s-au prestat atare ore. (v. şi tură). (Ş.B.)
u
UNITATE (în înţelesul legislaţiei muncii: art. 188
C. m.; art. 6 din L. nr. 15/1991; art. 1 alin. 3 din L. 130/1996, modificată prin L. 143/1997), orice persoană juridică, parte în contractele individuale de muncă, încheiate cu fiecare dintre salariaţii ei, persoane fizice (v. şi angajator). (Ş.B.)
V
    VECHIME ÎN ÎNVĂŢĂMÂNT, v. Vechime în specialitate.
    VECHIME ÎN MAGISTRATURĂ, v. Vechime în specialitate.
    VECHIME ÎN MUNCĂ, timpul cât o persoană a fost încadrată în baza unui contract individual de muncă. Cu titlu de excepţie, la stabilirea v. în m. se iau în considerare şi alte perioade de timp reglementate expres prin lege (C. m., art. 137); L. 3/1977, art. 20). V. în m. se adiţionează indiferent dacă încheierea contractului individual de muncă s-a făcut pe o durată nedeterminată (v.) sau determinată (v.). Prin art. 20 al L. 3/1977 se stabileşte că v. în m. reprezintă şi timpul în care persoana încadrată în muncă şi-a întrerupt activitatea deoarece: a îndeplinit serviciul militar în termen, a fost concentrată, mobilizată sau în prizonierat (dispoziţie reluată cu privire la militarii în termen şi de art. 3 din L. 46/1996); a fost suspendată din funcţie ori i s-a desfăcut contractul de muncă, dacă aceste măsuri au fost anulate ulterior ca fiind ilegale. Şi concediul plătit pentru îngrijirea copiilor în vârstă de până la doi ani constituie v. în m. (art. 4 din L. 120/1997). Chiar dacă persoana nu avea calitatea de salariat, constituie v. în m., conform art. 20 din L. 3/1977, şi perioadele în care: o persoană încadrată în 
    muncă a urmat cursuri de pregătire profesională; perioadele pentru care s-a cotizat la fostele asigurări sociale ori la casele de pensii preluate de stat. Conform D.L. 118/1990 (republicată la 3 septembrie 1996 şi, apoi, modificată prin O.U.G. 41/1997) constituie v. în m. timpul cât o persoană, după data de 6 martie 1945, pe motive politice: a executat o pedeapsă privativă de libertate în baza unei hotărâri judecătoreşti rămase definitivă sau a fost lipsită de libertate în baza unui mandat de arestare preventivă pentru infracţiuni politice; a fost privată de libertate în locuri de deţinere în baza unor măsuri administrative sau pentru cercetări de către organele de represiune; a fost internată în spitale de psihiatrie; a avut stabilit domiciliu obligatoriu; a fost strămutată într-o altă localitate; a fost deportată în străinătate după 23 august 1944; a fost constituită în prizonier de către partea sovietică după data de 23 august 1944 ori, fiind constituită ca atare, înainte de această dată, a fost reţinută în captivitate după încheierea armistiţiului. în baza altor prevederi legale, constituie v. în m. şi perioadele jn care persoana: a fost angajată cu program redus pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la 6 ani; lucrează cu timp redus potrivit legii (proporţional cu timpul lucrat); i s-au acordat zile libere, plătite, în cazul unor evenimente familiale deosebite; a primit ajutor de şomaj. Potrivit art. 31 din D.L. 54/1990 se consideră v. în m. perioada lucrată de persoanele din cadrul asociaţiilor familiale sau timpul lucrat de persoanele care desfăşoară o activitate independentă dacă au fost vărsate, pe toată această perioadă, contribuţia la asigurările sociale de stat şi contribuţia pentru pensie suplimentară, în cazul persoanelor handicapate (vj, constituie v. în m., în afara celei dobândite în temeiul unui contract de muncă, şi activitatea desfăşurată în baza altor raporturi recunoscute de lege ca asimilate celor de muncă, precum şi activitatea depusă potrivit unei autorizaţii proprii, cu condiţia achitării contribuţiei legale de asigurări sociale (L. 57/1992, art. 2, alin. 6). Potrivit reglementărilor legale, se ţine seama de v. în m. la: încadrarea şi promovarea în muncă a salariaţilor în autorităţile şi unităţile publice; în domeniul salarizării, 
    respectiv la acordarea sporurilor de vechime în sectorul bugetar; la stabilirea duratei concediilor de odihnă în sectorul bugetar. In sectorul privat, în cadrul negocierilor colective sau/şi individuale, atât cu privire la concediul de odihnă (L. 6/1992) cât şi cu privire la salarizare (L. 14.1991), partenerii sociali pot avea în vedere şi v. în m. în sfârşit, v. în m. este luată în considerare la stabilirea dreptului la pensie pentru munca depusă şi limită de vârstă, inclusiv în cazul pensionării anticipate (potrivit L. 2/1995) şi al pensiei pentru pierderea capacităţii de muncă. (I.T.ş.)
    VECHIME ÎN SPECIALITATE, perioada de timp în care o persoană a lucrat în activităţi corespunzătoare funcţiei (meseriei) în care urmează să fie încadrată sau promovată în muncă ori în funcţie de care (alături de rezultatele obţinute) urmează să i se acorde un grad sau o treaptă de salarizare (sau o gradaţie). în sens restrâns, prin v. în s. se înţelege o activitate corespunzătoare specialităţii din cadrul unei funcţii său meserii. V. în s. reprezintă o specie a vechimii în muncă; aşadar, pentru ca o perioadă de timp să constituie vechime în specialitate, trebuie să fie recunoscută, conform prevederilor legale, ca v. în m. Se consideră v. în s., în măsura în care nu există reglementări legale exprese în sens contrar, şi: timpul efectiv lucrat într-o specialitate (funcţie, meserie) chiar dacă la încadrare persoana nu întrunea condiţiile legale, dacă activitatea desfăşurată a fost corespunzătoare postului deţinut; perioada în care se poate dovedi că în timpul satisfacerii serviciului militar (al concentrării sau mobilizării) s-a prestat o activitate corespunzătoare specialităţii unei anumite funcţii sau meserii; perioada de suspendare a contractului de muncă în măsura în care perioada respectivă se include, potrivit legii, în vechimea în muncă (v.) şi numai dacă suspendarea contractului nu â fost o urmare (consecinţă) a iniţiativei sau culpei persoanei încadrate în muncă. în condiţiile economiei de piaţă, v. în s. şi-a pierdut din importanţa pe care o avea anterior anului 1990; se regăseşte, totuşi, ca cerinţă în sectorul public, în anumite situaţii, la încadrarea 
    (şi promovarea) în muncă, la trecerea într-un grad profesional superior sau o treaptă profesională superioară, în materie de salarizare. Nimic nu se opune însă ca şi în sectorul privat, dacă angajatorul apreciazăfcă este necesar, să instituie pentru aceleaşi situaţii (sau/şi pentru altele) condiţia v. fti s. în terminologia L. 128/1997 şi a L. 92/1992 (republicată la 30 septembrie 1997), coroborată cu L. 50/1996 (modificată prin O.G. 9/1997 şi O.G. 56/1997), în cazul personalului didactic şi al magistraţilor, v. în s. este denumită vechime în învăţământ şi, respectiv, vechime în magistratură. (I.T.Ş.)
    VECHIME NEÎNTRERUPTĂ ÎN ACEEAŞI UNITATE, perioada în care persoana încadrată îh muncă lucrează la acelaşi angajator, pe baza aceluiaşi contract de muncă încheiat pe durată nedeterminată. Se consideră v.n. în a.u. şi în situaţiile, stabilite expres prin lege, în care persoana respectivă este, în anumite condiţii, transferată în interesul serviciului (v.) sau încadrată la alt angajator, după încetarea contractului său de muncă pentru unele motive (art. 8, art.
9 şi art. 91 din L. 1/1970 completată prin D.L. 130/1990). Perioadele reglementate de D.L. 118/1990 constituie potrivit art. 1 din acest act normativ şi v.n. în a.u. Din cuprinsul
O.U.G. 9/1997 (modificată prin L. 108/1997) se deduce că salariaţilor cărora li se desface contractul de muncă, în cadrul concedierii colective (v.j, li se acordă compensaţiile băneşti prevăzute de art. 20, numai dacă au o v.n. în a.n. de minimum 6 luni. Uneori, la anumiţi agenţi economici cu capital privat, în baza negocierii colective şi/sau individuale, se acordă un spor de fidelitate condiţionat, între altele, şi de vechimea neîntreruptă la acelaşi angajator (în aceeaşi unitate). (i.T.ş.)
    VECHIME NEÎNTRERUPTĂ ÎN MUNCĂ, include situaţiile care constituie vechime neîntreruptă în aceeaşi unitate (v.j ori, în plus, cele vizate de art. 10 din L. 1/1970, şi ait. 1 din D.L. 118/1990. Prin actele normative adoptate după 1989, însemnătatea v.n. în m. s-a diminuat considerabil. Ca urmare drepturile care se stabilesc sau al căror
cuantum se calculează în funcţie de v.n. în m. se regăsesc în ce priveşte anumite prestaţii din domeniul securităţii sociale cum ar fi - în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de muncă pe durată determinată - indemnizaţiile pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 3 ani (art. 17 din H.C.M. 880/1965). (I.T.ş.)
    VERIFICAREA APTITUDINILOR ŞI PREGĂTIRII PROFESIONALE, Condiţie prealabilă pentru încheierea contractului individual de muncă sau pentru modificarea acestuia, dacă prin aceasta se realizează o avansare (v.), reglementată, cu titlu de normă-cadru, prin art. 63 alin.
1 C. m., putându-se înfăptui în mai multe modalităţi şi anume: concurs (v.j, examen (v.j, probă practică (v.j, termen de încercare (v.). De principiu, în temeiul art. 1 alin. 1 din L. 30/1990, pentru salariaţii din sectorul bugetar, încadrarea în muncă, precum şi avansarea au loc numai prin concurs. Pentru salariaţii celorlalţi angajatori (societăţi comerciale, regii autonome, orice alte persoane juridice sau fizice) - sub rezerva unor dispoziţii legale speciale în sens contrar - modalitatea de v.a. şi p.p. se stabileşte de către fiecare angajator (art. 1 alin. 2 din L. 30/1990), în măsura în care nu există reglementări în materie în cuprinsul contractului colectiv de muncă. După 1990 se mai foloseşte pentru v.a. şi p.p. de către angajatori (alţii decât autorităţile şi instituţiile publice ori unităţile bugetare subordonate acestora), aşa-numitul interviu (v.), care constă într-un dialog între delegatul angajatorului şi persoana care doreşte să fie încadrată în muncă sau promovată. Interviul este, uneori, asociat concursului, iar, alteori, îl înlocuieşte. Această modalitate de v.a. şi p.p. este legală, avându-se în vedere principiul înscris în art. 1 alin. 2 din L. 30/1990 (Ş.B.)
INDICE DE TERMENI

A
Abatere disciplinară	7
Absolvenţi ai instituţiilor de învăţământ (încadrare în muncă) 	8
Accident de muncă	9
Acord (salariu în ~) v. Formă de salarizare	 10
Acordul părţilor	 10
Acreditare a reprezentanţilor diplomatici v. Numire. 11
Act adiţional la contractul individual de muncă ... 11
Adaos la salariul de bază 12
Alegere în funcţie	 12
Angajamentul de plată (asumat) în scris	 13
Angajator	14
Asigurări sociale de sănătate	 15
Asigurări sociale de stat. 15
Asociaţie patronală v. Organizaţie patronală	 16
Atestare profesională	 16
Avansare	17
B
Boală profesională	 19
c
Calificare	20
Cameră de muncă	21
Carnet de muncă	22
Carta socială europeană . 23
Casă de ajutor reciproc a salariaţilor 	24
Clauză de neconcurenţă în contractul individual de
muncă	24
Codul muncii	26
Coeficient de ierarhizare 27 Comisionul de 1% din fondul de salarii	27
Compensare v. Compensare-
indexare 	28
Compensare-indexare .... 28
Concediere	29
Concediere colectivă	29
Concediu	32
Concediu de maternitate v. Concediu medical	 33
Concediu de odihnă	33
Concediu medical	35
Concurs	35
Confederaţie patronală... 37
Confederaţie sindicală ... 37

Conflict colectiv de muncă	38
Consiliul Economic şi Social v. Tripcirtitism	40
Contract colectiv de muncă	40
Contract de închiriere accesoriu contractului individual de muncă v. Locuinţă de
serviciu	42
Contract de management 42
Contract individual de ambar-
care	42
Contract individual de muncă	43
Contribuţii datorate de angajatori şi de salariaţi.. 46 Convenţie civilă de prestări de servicii	48
Cumul de funcţii	49
Cumulul pensiei cu salariul 	50
Durata normală a timpului de lucru	63
E
Echipament individual de lucru 	65
Echipament individual de protecţie 	65
Eliberare din funcţie	66
Eliberare din învăţământ 67
Examen	67
Examen medical	68
Executarea pedepsei la locul de muncă	69
Federaţie patronală	71
Federaţie sindicală	72
Felul muncii	72
Femei (drepturi speciale, de

Grad profesional	84
Grevă	85
i
Impozit pe salarii	88
Inamovibilitate	89
Indemnizaţie	90
Indexare v. Compensare- indexare 	91
Interviu	91
I
încadrare în muncă	92
încetarea contractului individual de muncă	92
îndatoriri de serviciu	93
învoire v. Concediu	93
J
Jurisdicţia muncii	94
Libertatea muncii	97
Litigiu de muncă	97
Loc de muncă	98
Loc de muncă cu pericol deosebit	99
Lock-out		100
Locuinţă de intervenţie	100
Locuinţă de serviciu		101
Locul muncii		101
M
Mediere v. Stare conflictu- ală	 103
Meserie	 103
Ministerul Muncii şi Protecţiei
Sociale	 103
Modificarea contractului individual de muncă	 106
Muncă	 106
Muncă de noapte	 107
Muncă la domiciliu	 107
N
Negociere colectivă sau/şi individuală	 109
Normă de muncă	 109
Normă de protecţie a muncii 110
Norme de medicina muncii 111
Norme privind igiena muncii v. Norme de medicina
muncii	 112
Notă de lichidare	 112
Nulitate (a contractului individual de muncă)	 112
Numire	 114
o
Obligaţie de fidelitate ..116
Obligaţia de restituire a salariaţilor 	 116
Oficiul muncii 		 118
Ore de serviciu pe unitate 	 118

Ore suplimentare	 119
Organigramă	 120
Organizaţia Internaţională a Muncii (O.I.M.)	 120
Organizaţie patronală... 122
Organizaţie sindicală v. Sindicat 	 123
p
Patron	 124
Perfecţionarea pregătirii profesionale	 124
Perioadă de încercare v. Termen de încercare	 125
Perioadă de probă v. Termen de încercare	 125
Permis de muncă	 125
Persoană cu funcţie de conducere (în înţelesul C.m.) 126
Persoană handicapată (cu drepturi speciale în domeniul legislaţiei muncii)
126
Personal	 128
Personal de execuţie (cu funcţii de execuţie)... 128
Piaţa muncii	 128
Plată compensatorie v. Concediere colectivă	 129
Post		 129
Premiu	 130
Probă practică	 131
Program de lucru	 132
Promovare v. Avansare 132
Protecţia muncii	 132
Provocarea rebuturilor . 133
Provocarea repetată a rebuturilor 	 133
R
Raport juridic de muncă 135
Răspundere disciplinară 135
Răspunderea materială a salariaţilor 	 139
Răspunderea (reparatorie) a angajatorului faţă de salariat 141
Rebut v. Provocarea rebuturilor\ Provocarea repetată a
rebuturilor	
142
Reconstituirea vechimii în mun
că	
142
Recuperare	
143
Redistribuire de personal 143
Regie (salariu în ~) v. Formă
de salarizare	
144
Regie autonomă cu specific
deosebit	
144
Regulament de ordine inte
rioară 	
.. 145
Regulament de organizare şi
funcţionare	
„ 146
Reintegrare în muncă*.
.. 147
Remiză (salariu în ~) v. Formă
de salarizare	
147
Repartizare în muncă.
.. 147
Repaus săptămânal	
.. 150
Revocare din funcţie v
. Elibe-
rare din funcţie	
150
Rezervarea postului ...
.. 151
Rezidenţiat	
,, 152
Rezilierea contractului indivi
dual de muncă	
.. 152




s
Salariat	-	 154
Salariu	 154
Salariu de bază	 156
Salariu de bază minim brut pe ţară	 156
Salariu de merit	 157
Sancţiune disciplinară.. 157
Sindicat	 158
Spor la salariul de bază 161
Stabilitate în muncă	 162
Stagiar v. Stagiu	 162
Stagiu	 162
Stare conflictuală	 163
Stat de funcţii	 163
Stat de personal	 163
Statut de personal	 164
Statut disciplinar	 166
Stimulent v. Adaos la salariul de bază	 166
Străini (încadrarea în muncă a
cetăţenilor-)	 166
Suspendare	 169
ş
Şomaj v. Şomer	 171
Şomer	 171
T
Termen de încercare .... 174
Timp de muncă		 176
Timpul de odihnă	 178
Tineri (drepturi speciale, de protecţie, în domeniul legislaţiei muncii)	 178
Transfer	 179
Transferul proprietăţii asupra acţiunilor sau părţilor sociale (măsuri de protecţie a salariaţilor din societăţile co
merciale) 	 180
Treaptă profesională .... 183
Trecere (în altă muncă) 183
Trecere temporară în altă muncă	 184
Tripartitism	 184
Tură	 186
Turnus	 186
u
Unitate	 187
v
Vechime în învăţământ v. Vechime în specialitate. 188
Vechime în magistratură v. Vechime în specialitate
Vechime în muncă	 188
Vechime în specialitate 190
Vechime neîntreruptă în aceeaşi unitate	 191
Vechime neîntreruptă în muncă 	!	 191
Verificarea aptitudinilor şi pregătirii profesionale 	 192
Lista cronologică a principalelor acte normative din domeniul legislaţiei (dreptului) muncii, al legislaţiei (dreptului) securităţii sociale sau conexe acestor legislaţii1
I. Legislaţie internă
    H.C.M. şi a Consiliului Central al Sindicatelor din România nr. 880/1965 privind acordarea de ajutoare materiale în cadrul asigurărilor sociale de stat (modificată prin H.C.M. nr. 2489/1966; H.C.M. nr. 1356/1968; H.C.M. nr. 1597/1974; L. nr. 49/1992; O.G. 16/1997).
    L. nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor, constituirea de garanţii şi răspunderea în legătură cu gestionarea bunurilor organizaţiilor (modificată prin L. nr. 54/1994).
    H.C.M. nr. 2230/1969 privind gestionarea bunurilor materiale.
    L. nr. 25/1969 privind regimul străinilor în România (republicată la 18 mai 1972 şi modificată prin D. nr. 637/ 1973).
    L. nr. 1/1970 privind organizarea şi disciplina muncii în unităţile de stat (modificată prin D.L. nr. 130/1990; de asemenea, Curtea Constituţională, prin dec. nr. 91/1996 a statuat că art. 18 alin. 2 lit. a-c din L. nr. 1/1970 sunt abrogate potrivit art. 150 alin. 1 din Constituţia României).
    L. nr. 2/1971 privind perfecţionarea pregătirii profesionale a lucrătorilor din unităti (modificată prin D. nr. 476/1971).
    L. nr. 12/1971 privind încadrarea şi promovarea la muncă a personalului din unităţile de stat (modificată prin D. nr. 320/1972; D. nr. 453/1973; D. nr. 82/1973; D. nr. 399/1973; D. nr. 225/1980; D. nr. 19/1986; D.L. nr. 147/ 1990).
    D. nr. 389/1972 privind contribuţia pentru asigurările sociale de stat (modificat prin: D. nr. 162/1978; D. 371/ 1978; L. nr. 19/1984; L. nr. 49/1992).
    L. nr. 10/1972 - Codul muncii al României (modificat prin D.L. nr. 147/1990; L. nr. 13/1991; L. nr. 6/1992; L. nr. 104/1992; de asemenea, Curtea Constituţională, prin dec. nr. 59/1994; nr. 66/1995 şi nr. 90/1995 a statuat că art. 175 alin. 1 lit. b, lit. c şi lit. a din Codul muncii sunt neconstituţionale).
    L. nr. 57/1974 a retribuirii după cantitatea şi calitatea muncii, republicată la 23 iulie 1980 (această lege a fost integral abrogată prin L. nr. 14/1991 a salarizării, cu excepţia art. 75 alin. 1; art. 196 şi art. 197).
    O. ministrului muncii nr. 136/1976 pentru aprobarea metodologiei de întocmire, completare, păstrare şi evidenţă a carnetelor de muncă.
    D. nr. 360/1976 privind aprobarea Statutului disciplinar al personalului din unităţile de transporturi (art. 64 alin. final din acest Statut a fost constatat ca fiind abrogat prin decizia nr. 60/1993 a Curţii Constituţionale).
    D. nr. 361/1976 privind aprobarea Statutului disciplinar al personalului din unităţile de poştă şi telecomunicaţii.
    L. nr. 3/1977 privind pensiile de asigurări sociale de stat şi asistenţa socială (modificată prin D. nr. 445/1978; D. nr. 339/1983; D. nr. 232/1986; D.L. nr. 70/1990; L. nr. 2/1991; L. nr. 73/1991; L. nr. 49/1992; L. nr. 120/1996; L. nr. 49/1997; L. nr. 86/1997).
    L. nr. 3/1978 privind asigurarea sănătăţii populaţiei.
    D. nr. 413/1979 privind Statutul personalului din aviaţia civilă a României (modificat prin D.L. nr. 147/1990).
    D. nr. 63/1981 privind modul de recuperare a unor pagube aduse avutului obştesc.
    î. nr. 53052/1985 al Ministerului Muncii şi al Consiliului Central al Uniunii Generale a Sindicatelor pentru întocmirea regulamentelor de ordine interioară în unităţi şi pentru încheierea contractelor de muncă în formă scrisă.
    D.L. nr. 51/1990 privind vechimea în muncă a soţiei salariate care îşi urmează soţul trimis în misiune permanentă în străinătate.
    H.G. nr. 360/1990 privind calificarea muncitorilor în unităţile de stat.
    D.L. nr. 95/1990 privind trecerea la săptămâna de lucru de 5 zile în unităţile de stat.
Preşedintelui României, senatorilor şi deputaţilor (imodificată prin L. nr. 32/1991; nr. 40/1991; nr. 53/1991; L. nr. 41/1993).
    H.G. nr. 1070/1990 pentru aprobarea Statutului Corpului Diplomatic şi Consular al României.
    H.G. nr. 1109/1990 privind liberalizarea preţurilor şi măsuri de protecţie socială (în aplicarea acestei hotărâri şi a L. 14/1991 s-au emis, apoi, hotărârile Guvernului privind compensarea şi/sau indexarea salariilor, pensiilor şi altor drepturi).
    H.G. nr. 1165/1990 pentru îmbunătăţirea activităţii de pază.
    H.G. nr. 1222/1990 privind regimul impozitelor şi taxelor aplicabile reprezentanţelor din România a societăţilor comerciale sau organizaţiilor economice străine, precum şi drepturile şi obligaţiile legate de salarizarea personalului român (modificată prinL. nr. 32/1991; H.G. nr. 466/ 1991; O.G. nr. 14/1992; O.G. nr. 24/1996).
    L. nr. 30/1990 privind angajarea salariaţilor în funcţie de competenţă.
    L. nr. 31/1990 privind societăţile comerciale (modificată prin: L. nr. 41/1991; L. nr. 44/1991, nr. 80/ 1991; L. nr. 78/1992; O.U.G. 32/1997).
    L. nr. 1/1991 privind protecţia socială a şomerilor şi reintegrarea lor profesională (republicată la 14 septembrie
1994 şi, apoi, modificată prin O.U.G. nr. 9/1997, L. nr. 65/1997, O.U.G. 35/1997 şi O.U.G. 47/1997).
    L. nr. 2/1991 privind cumulul de funcţii.
    L. nr. 14/1991 a salarizării.
    L. nr. 15/1991 privind soluţionarea conflictelor colective de muncă.
muncă sub 8 ore pe zi pentru salariaţii care lucrează în condiţii deosebite - vătămătoare, grele sau periculoase.
    L. nr. 32/1991 privind impozitul jte salarii (republicată la 12 august 1996 şi, apoi, modificată prin O.U.G. nr. 6/1996; L. 105/1997 şi O.G. 62/1997).
    L. nr. 40/1991 cu privire la salarizarea Preşedintelui şi Guvernului României, precum şi a personalului Preşedinţiei, Guvernului şi a celorlalte organe ale puterii executive (republicată la 14 iulie 1993, şi apoi, modificată prin L. nr. 20/1994 şi prin O.G. nr. 39/1994).
    H.G. nr. 288/1991 privind calificarea, recalificarea şi perfecţionarea pregătirii profesionale a şomerilor (republicată la 20 februarie 1996).
    L. nr. 53/1991 privind indemnizaţiile şi celelalte drepturi ale senatorilor şi deputaţilor, precum şi salarizarea personalului din aparatul Parlamentului României (republicată la 31 ianuarie 1996 şi, apoi, modificată prin L. 104/1997 şi L. 127/1997).
    L. nr. 54/1991 cu privire la sindicate.
    H.G. nr. 667/1992 privind unele măsuri pentru asigurarea prestigiului social al funcţionarilor publici.
    L. nr. 69/1991 a administraţiei publice locale (republicată la 18 aprilie 1996, ulterior modificată prin L. nr. 50/1997 şi prin O.U.G. nr. 22/1997).
    Constituţia României (publicată la 21 noiembrie 1991 şi intrată în vigoare la 8 decembrie 1991).
    H.G. nr. 849/1991 privind drepturile băneşti ale gradaţilor şi soldaţilor în rezervă, pe toată durata concentrării cu scoatere din producţie.
    L. nr. 6/1992 privind concediul de odihnă şi alte concedii ale salariaţilor.
concedii ale salariaţilor din administraţia publică, regiile autonome cu specific deosebit şi din unităţile bugetare (republicată la 13 iunie 1995 şi, apoi, modificată prin O.G. nr. 29/1995; precizăm că, la rândul ei, O.G. nr. 29/1995 a fost modificată prin L. nr. 133/1995).
    R. privind concediul de odihnă şi alte condiii ale personalului din aparatul Camerei Deputaţilor (aprobat prin H.B.P. nr. 2/1992 şi modificat prin H.B.P. nr. 5/1993 şi nr. 1/1996).
    R. privind concediul de odihnă şi alte condiţii ale personalului din aparatul Senatului (aprobat prin H.B.P. din 25 mai 1992).
    R. privind concediul de odihnă şi alte concedii ale salariaţilor din procuratură (aprobat prin O. nr. 4/1992 al Procurorului General, republicat în iulie 1992 şi modificat ulterior prin O. nr. 13/1993 al Procurorului General).
    L. nr. 47/1992 privind organizarea şi funcţionarea Curţii Constituţionale (republicată la 7 august 1997).
    L. nr. 53/1992 privind protecţia specială a persoanelor handicapate (modificată prin O.U.G. 47/1997 şi O.U.G. 55/1997).
    L. nr. 57/1992 privind încadrarea în muncă a persoanelor handicapte.
    O. guvernatorului Băncii Naţionale a României nr. 216/
1992 privind evaluarea pagubelor pentru metale preţioase.
    R. de organizare şi funcţionare a Curţii Constituţionale (republicată la 30 septembrie 1997).
    L. nr. 92/1992 pentru organizarea judecătorească (modificată prin L. nr. 89/1996 şi prin L. 142/1997).
    O.G. nr. 22/1992 privind finanţarea ocrotirii sănătăţii.
    L. nr. 94/1992 privind organizarea şi funcţionarea Curţii de Conturi (modificată prin L. nr. 59/1993 şi L. nr.	203
50/1995; prin dec. nr. 64/1994 Curtea Constituţională a statuat că expresia „organ suprem“ din textul art. 1 alin. 1 al Legii nr. 94/1992 este neconstituţional).
    L. nr. 105/1992 cu privire la reglementarea raporturilor de drept internaţional privat.
    H.G. nr. 840/1992 privind compensarea preţurilor cu amănuntul la unele medicamente de uz uman (modificată prin H.G. nr. 387/1993 şi prin H.G. nr. 1058/1995).
    O. ministrului sănătăţii nr. 185/1993 privind aprobarea Regulamentului de organizare şi funcţionare a colegiilor de disciplină a personalului sanitar (modificat prin O. ministrului sănătăţii nr. 250/1993); precizăm că, odată cu intrarea în vigoare a L. nr. 74/1995 şi L. nr. 81/1997, acest Regulament nu mai este aplicabil medicilor, precum şi farmaciştilor, ci numai celorlalte categorii de personal sanitar (personal sanitar mediu etc.).
    O. ministrului sănătăţii nr. 392/1993 pentru aprobarea metodologiei privind angajarea, transferarea şi detaşarea medicilor, farmaciştilor, biologilor, biochimiştilor şi chi- miştilor din unităţile sanitare (modificat prin O. nr. 856/
1993 şi nr. 1137/1993 ale ministrului sănătăţii).
    L. nr. 56/1993 a Curţii Supreme de Justiţie (modificată prin L. nr. 79/1996 şi prin L. 142/1997).
    H.G. nr. 281/1993 cu privire la salarizarea personalului din unităţile bugetare (modificată prin H.G. nr. 511/1993; H.G. nr. 233/1994; H.G. nr. 554/1994; H.G. nr. 615/1994; H.G. nr. 943/1994; H.G. nr. 697/1995; H.G. nr. 994/1995; H.G. nr. 75/1996; H.G. nr. 147/1996; H.G. nr. 272/1996; H.G. nr. 324/1996; O.G. nr. 39/1994, republicată la 8 august 1996).
    H.G. nr. 349/1993 privind înfiinţarea Secretariatului Tripartit pentru Dialog Social (modificată prin H.G. nr. 152/1997).
    L. nr. 68/1993 privind garantarea în plată a salariului minim.
    L. nr. 73/1993 privind înfiinţarea, organizarea şi funcţionarea Consiliului Legislativ.
    L. nr. 81/1993 privind determinarea despăgubirilor în cazul unor pagube produse fondului forestier, vegetaţiei forestiere de pe terenurile proprietate publică situate în afara fondului forestier şi economiei vânatului (modificată prin O.G. nr. 27/1995).
    R. de organizare şi funcţionare a Curţii Supreme de Justiţie.
    R. privind concediul de odihnă şi alte concedii ale judecătorilor, magistraţilor asistenţi şi personalului de specialitate şi administrativ al Curţii Constituţionale (aprobat de Plenul Curţii Constituţionale la 17 noiembrie 1993).
    R. privind concediile de odihnă, zilele libere plătite şi concediile fără plată la Curtea Supremă de Justiţie (aprobat de Secţiile Unite ale Curţii Supreme de Justiţie la 22 noiembrie 1993).
    O. ministrului sănătăţii nr. 1214/1993 privind înfiinţarea rezidenţiatului ca formă de pregătire în specialitate a medicilor şi farmaciştilor.
    N. metodologice nr. 250/1994 ale Ministerului Sănătăţii privind compensarea preţurilor cu amănuntul la unele medicamente de uz uman (modificate prin Normele metodologice nr. 1720/1995 ale Ministerului Sănătăţii; prin O. ministrului sănătăţii nr. 1045/1995 şi prin N. Ministerului Sănătăţii nr. 273/1997; în sfârşit, lista de medicamente ce pot fi prescrise şi eliberate în sistem compensat este, în prezent, cuprinsă în anexele nr. I şi II la H.G. nr. 1058/ 1995, anexe ce înlocuiesc anexele la O. ministrului sănătăţii nr. 1045/1995).
    R. privind concediul de odihnă şi alte concedii ale membrilor şi personalului Curţii de Conturi (aprobat de Plenul Curţii de Conturi la 4 aprilie 1994).
    L. nr. 77/1994 privind asociaţiile salariaţilor şi membrilor conducerii societăţilor comerciale care se privatizează, modificată prin O.U.G. 38/1997 .
    O.G. nr. 39/1994 privind îmbunătăţirea coeficienţilor de ierarhizare a salariilor de bază pentru personalul din sectorul bugetar (republicată la 8 august 1996 şi, apoi, modificată prin O.U.G. 47/1997).
    H.G. nr. 448/1994 privind organizarea şi funcţionarea Ministerului Muncii şi Protecţiei Sociale (republicată la 20 noiembrie 1995 şi ulterior modificată prin H.G. nr. 852/ 1996; H.G. nr. 59/1997; H.G. nr. 207/1997).
    H.G. nr. 467/1994 privind salarizarea personalului din unele unităţi de cercetare-dezvoltare.
    R. Băncii Naţionale a României nr. 7/1994 (fost nr. V/ 10813/1994) privind efectuarea operaţiunilor valutare (modificat prin C. Băncii Naţionale a României nr. 23/ 1995; nr. 27/1995; nr. 29/1995; nr. 45/1995; nr. 47/1995; nr. 54/1995; nr. 3/1996; nr. 11/1996; nr. 18/1996 şi N.M. nr. 17/1995).
    L. privind procedura de primire şi soluţionare a cererilor de plată a ajutorului de şomaj, a ajutorului de integrare profesională şi a alocaţiei de sprijin (aprobate prin O. nr. 307/1994 al ministrului muncii şi protecţiei sociale).
    R. de funcţionare a Consiliului Superior al Magistraturii (din 17 noiembrie 1994, republicat la 8 decembrie 1995).
    H.G. nr. 829/1994 cu privire la modul de stabilire a premiului anual.
              N. metodologice privind acordarea licenţelor şi brevetelor de turism (aprobate prin O. ministrului turismului 206	nr-	207/1994	şi modificate prin O. ministrului turismului nr. 87/1995; nr. 77/1996 şi nr. 92/1996).
    L. 2/1995 privind pensionarea anticipată.
    L. 4/1995 privind donarea de sânge, utilizarea terapeutică a sângelui uman şi organizarea transfuzională în România (modificată prin O.G. nr. 17/1995).
    N.‘ 2/1995 pentru aplicarea Legii nr. 77/1994 privind asociaţiile salariaţilor şi membrilor conducerii societăţilor comerciale care se privatizează.
    L. 36/1995 a notarilor publici şi a activităţii notariale.
    L. 50/1995 cu privire la salarizarea membrilor şi personalului Curţii de Conturi.
    L. 64/1995 privind procedura reorganizării judiciare şi a falimentului (modificată prin O.U.G. 58/1997).
    L. 67/1995 privind ajutorul social.
    L. 74/1995 privind exercitarea profesiunii de medic, înfiinţarea, organizarea şi funcţionarea Colegiului Medicilor din România.
    L. 78/1995 privind protecţia personalului şi a patrimoniului din sectorul producţiei de apărare (modificată prin L. nr. 22/1996 şi O.U.G. nr. 8/1996).
    L. 83/1995 privind unele măsuri de protecţie a persoanelor încadrate în muncă.
    L. 84/1995 (a) învăţământului (republicată la 5 ianuarie 1996 şi modificată prin O.U.G. 36/1997).
    R. de punere în aplicare a Legii notarilor publici şi a activităţii notariale nr. 36/1995 (aprobat prin O. ministrului justiţiei nr. 710/C/1995 şi modificat prin O. ministrului justiţiei nr. 1410/C/1996).
    R. privind concediul de odihnă şi alte concedii ale personalului din aparatul Comisiei Naţionale a Valorilor Mobiliare (aprobat prin O. nr. 48/1995 al preşedintelui acestei comisii).
    O.G. nr. 29/1995 privind plata drepturilor cuvenite salariaţilor din administraţia publică, alte unităţi bugetare şi din regiile autonome cu specific deosebit pentru concediul de odihnă neefectuat (modificată prin L. nr. 113/1995).
    N.C. de acordare a echipamentului individual de protecţie (aprobat prin O. ministrului muncii şi protecţiei sociale nr. 225/1995).
    O. ministrului transporturilor nr. 82/1995 privind eliberarea certificatelor de atestare profesională pentru şoferii care efectuează transporturi clasificate periculoase în conformitate cu prevederile Acordului european referitor la transportul rutier internaţional al mărfurilor periculoase (A.D.R.).
    H.G. nr. 491/1995 privind organizarea taberelor, excursiilor, expediţiilor şcolare şi a altor forme de petrecere a timpului liber pentru preşcolari şi elevi.
    H.G. nr. 518/1995 privind unele drepturi şi obligaţii ale personalului român trimis în străinătate pentru îndeplinirea unor misiuni cu caracter temporar (modificată prin H.G. nr. 606/1996).
    H.G. nr. 525/1995 privind acordarea drepturilor salariale şefilor misiunilor diplomatice ale României chemaţi temporar în ţară.
    HG. nr. 543/1995 privind drepturile băneşti ale salariaţilor instituţiilor publice şi regiilor autonome cu specific deosebit pe perioada delegării şi detaşării în altă localitate, precum şi în cazul deplasării, în cadrul localităţii, în interesul serviciului (republicată la 13 septembrie 1996 şi apoi modificată prin O.G. 62/1997).
    H.G. nr. 565/1995 cu privire la aprobarea Normelor metodologice pentru aplicarea dispoziţiilor Legii nr. 67/ 1995 privind ajutorul social, precum şi modalităţile de plată a drepturilor reglementate de lege (din această H.G. mai este în vigoare doar art. 8 alin. 1).
    H.G. nr. 642/1995 privind acordarea unei indemnizaţii lunare cadrelor didactice române care predau limba, literatura şi civilizaţia românească în străinătate (modificată prin H.G. 257/1997).
    î. metodologice ale Ministerului Muncii şi Protecţiei Sociale nr. 207/1995 şi ale Ministerului Finanţelor nr. 10297/1995 cu privire la salarizarea muncitorilor din ministere, celelalte organe ale autorităţii executive şi din unităţile bugetare subordonate acestora.
    H.G. nr. 738/1995 pentru stabilirea comisionului datorat potrivit art. 9 din Legea nr. 83/1995, precum şi unele măsuri pentru aplicarea acestei legi.
    R. privind activitatea consultanţilor de plasament în valori mobiliare (aprobat prin O. preşedintelui Comisiei Naţionale a Valorilor Mobiliare nr. 50/1995).
    R. nr. 5/1995 privind Codul de etică şi conduită a membrilor şi personalului Comisiei Naţionale a Valorilor Mobiliare nr. 58/1995.
    S. profesiei de avocat (adoptat de Consiliul Uniunii Avocaţilor din România la 30 septembrie 1995; modificările la acest Statut s-au publicat la 17 iunie 1997).
    H.G. nr. 837/1995 cu privire la criteriile de salarizare în valută şi la celelalte drepturi în valută şi în lei ale personalului trimis în misiune permanentă în străinătate (republicată la 5 septembrie 1996 şi, ulterior, modificată prin H.G. nr. 1149/1996).
    H.G. nr. 838/1995 privind condiţiile pentru acordarea compensaţiilor care nu se supun impozitului pe salarii, acordate salariaţilor disponibilităţi cu ocazia restructurării agenţilor economici cu capital majoritar privat.
    P. de înregistrare a contractelor individuale de muncă, precum şi modul de ţinere, de către direcţiile de muncă şi protecţie socială, a evidenţei muncii prestate (aprobată cu nr. 3242/1995 de ministrul de stat, ministrul muncii şi protecţiei sociale).
    R. de organizare şi funcţionare a Corpului Experţilor Contabili şi Contabililor Autorizaţi şi a Codului privind conduita etică şi profesională a experţilor contabili şi contabililor autorizaţi (aprobat prin H. Conferinţei Naţionale a Experţilor Contabili şi Contabililor Autorizaţi nr. 1/1995).
    R. de verificare şi expertizare tehnică de calitate a proiectelor, a execuţiei lucrărilor şi a construcţiilor (aprobat prin H.G. nr. 925/1995).
    R. pentru furnizarea şi utilizarea gazelor naturale (aprobat prin H.G. nr. 942/1995).
    L. nr. 126/1995 privind regimul materiilor explozive.
    H.G. nr. 1061/1995 privind unele drepturi şi obligaţii ale personalului care efectuează transporturi aeriene de pasageri şi mărfuri în trafic internaţional.
    N. Ministerului Muncii şi Protecţiei Sociale nr. 3 3 84/1995 privind încasarea, evidenţa şi modul de utilizare a sumelor încasate din comisionul de 1%, precum şi restituirea sumelor suportate de la bugetul de stat în anul
1995 conform Hotărârii Guvernului nr. 738/1995.
    O.G. nr. 9/1996 privind îmbunătăţirea sistemului de finanţare a instituţiilor publice de cultură din venituri extrabugetare şi alocaţii de la bugetul de stat sau de la bugetele locale, precum şi a sistemului de salarizare a personalului din aceste instituţii.
    O.G. nr. 10/1996 privind îmbunătăţirea sistemului de finanţare a unităţilor sportive finanţate din venituri extrabugetare şi din alocaţii de la bugetul de stat, precum şi a sistemului de salarizare a personalului din aceste unităţi.
    N. cu privire la accesul, evidenţa şi asigurarea secifrităţi turiştilor în structurile de primire turistice (aprobate prin H.G. nr. 41/1996).
    H.G. nr. 87/1996 privind majorarea coeficienţilor de ierarhizare a salariilor de bază pentru personalul din Institutul „Cantacuzino“ Bucureşti.
    R. de organizare şi funcţionare a Consiliului Legislativ şi a nomenclatorului de funcţii (aprobat prin H.B.P. ale Camerei Deputaţilor şi Senatului nr. 1/1996).
    H.G. nr. 117/1996 cu privire la stabilirea coeficienţilor de ierarhizare a salariilor de bază pentru personalul cu studii universitare de scurtă durată din unităţile bugetare.
    N. metodologice privind organizarea, desfăşurarea şi absolvirea cursurilor de calificare, recalificare, perfecţionare şi a altor forme de pregătire profesională a şomerilor (aprobate prin O. ministrului de stat, ministrul muncii şi protecţiei sociale nr. 435/1995 şi publicate la 15 martie 1996).
    H.G. nr. 125/1996 cu privire la stabilirea unor măsuri în legătură cu acordarea ajutorului social, precum şi pentru modificarea şi completarea normelor metodologice pentru aplicarea dispoziţiilor Legii nr. 67/1995.
    N. de medicină muncii (aprobate prin O. ministrului sănătăţii nr. 1957/1995 şi publicate la 26 martie 1996).
    L. nr. 46/1996 privind pregătirea populaţiei pentru apărare.
    L. nr. 50/1996 privind salarizarea şi alte drepturi ale personalului din organele autorităţii judecătoreşti (,modificată prin O.G. 9/1997, ordonanţă care, la rândul ei, a fost modificată prin O.G. 56/1997).
    L. nr. 56/1996 privindsalarizarea şi alte drepturi ale judecătorilor Curţii Suprgmcde Justiţie, magistraţilor asistenţi şi ale celorlalte categorii de personal (modificată prin O.G. 55/1997).
    L. nr. 75/1996 privind stabilirea zilelor de sărbătoare legală în care nu se lucrează.
    H.G. nr. 523/1996 privind salarizarea personalului din regiile autonome aeroportuare care îşi desfăşoară activitatea sub autoritatea Ministerului Transporturilor (modificată prin H.G. nr. 38/1997).
    R. privind concediul de odihnă şi alte concedii ale personalului instanţelor judecătoreşti, laboratoarelor pentru expertize criminalistice, Institutului Naţional pentru Pregătirea şi Perfecţionarea Magistraţilor şi Ministerului Justiţiei (iaprobat prin O. ministrului justiţiei nr. 1217/C/1996 şi modificat prin O. ministrului justiţiei nr. 19/C/1997).
    S. Uniunii Naţionale a Notarilor Publici din România.
    O.G. 27/1996 privind acordarea de facilităţi persoanelor care domiciliază sau lucrează în unele localităţi din Munţii Apuseni şi în Rezervaţia Biosferei „Delta Dunării“ (republicată la 13 august 1997)
    L. nr. 90/1996 a protecţiei muncii.
    N. metodologice privind autorizarea funcţionării persoanelor juridice şi fizice din punct de vedere al protecţiei muncii (aprobate pin O. ministrului de stat, ministrul muncii şi protecţiei sociale nr. 388/1996).
    N. metodologice privind certificarea calităţii de protecţie a prototipurilor sortimentelor de echipament individual de protecţie şi de lucru şi avizarea introducerii lor în fabricaţie (aprobate prin O. ministrului de stat, ministrul muncii şi protecţiei sociale nr. 388/1996).
    N. metodologice referitoare la certificarea calităţii din punct de vedere al securităţii muncii şi echipamentelor tehnice (aprobate prin O. ministrului de stat, ministrul muncii şi protecţiei sociale nr. 288/1996).
    N. metodologice privind avizarea documentaţiilor cu caracter tehnic de informare şi instruire în domeniul protecţiei muncii (aprobate prin O. ministrului de stat, ministrul muncii şi protecţiei sociale nr. 388/1996).
    N. metodologice privind clasificarea minelor din punct de vedere al emanaţiilor de gaze (aprobate prin O. ministrului de stat, ministrul muncii şi protecţiei sociale nr. 388/1996).
    N. metodologice privind comunicarea, cercetarea, înregistrarea, raportarea, evidenţa accidentelor de muncă şi declararea, confirmarea, înregistrarea, raportarea, evidenţa bolilor profesionale, precum şi a celorlalţi indicatori care definesc morbiditatea profesională (aprobate prin O. ministrului de stat, ministrul muncii şi protecţiei sociale nr. 388/1996).
    N. metodologice privind finanţarea cheltuielilor pentru realizarea măsurilor de protecţie a muncii (aprobate prin O. ministrului de stat, ministrul muncii şi protecţiei sociale nr. 388/1996).
    N. metodologice privind locul de muncă cu pericol deosebit şi pericol iminent de accidentare (aprobate prin
O.	ministrului de stat, ministrul muncii şi protecţiei sociale nr. 388/1996).
    L. nr. 109/1996 privind organizarea şi funcţionarea cooperaţiei de consum şi a cooperaţiei de credit.
    L. nr. 115/1996 privind declararea şi controlul averii demnitarilor, funcţionarilor publici şi a unor persoane cu funcţii de conducere.
    L. nr. 122/1996 privind regimul juridic al caselor de ajutor reciproc ale salariaţilor.
    L. nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă (modificată prin L. 143/1997).
    H.G. nr. 804/1996 privind unele drepturi şi obligaţii ale personalului care efectuează transporturi maritime de pasageri şi de mărfuri în trafic internaţional, precum şi operaţiuni de remorcare/salvare navală.
    H.G. nr. 953/1996 privind unele drepturi şi obligaţii ale personalului care efectuează transporturi fluviale şi de mărfuri în trafic internaţional, precum şi remorcare/salvare navală.
    H.G. nr. 1109/1996 privind stabilirea valorii şi a perioadei de acordare a indemnizaţiei lunare cuvenite soţiilor ca-
drelor militare mutate în interesul serviciului în altă garnizoană.
    H.G. nr. 1194/1996 referitoare la atribuţiile agenţilor economici, instituţiilor publice şi autorităţilor administraţiei publice privind recrutarea, încorporarea şi evidenţa militară.
    R. privind concediile de odihnă (ale salariaţilor Consiliului Legislativ), aprobat prin O. preşedintelui Consiliului Legislativ nr. 145/1996.
    N. generale de protecţie a muncii (aprobate prin O. comun al ministrului de stat, ministrul muncii şi protecţiei sociale nr. 578/1996 şi al ministrului sănătăţii nr. D.B. 840/ 1996).
    H.G. nr. 10/1997 privind autorizarea societăţilor comerciale care desfăşoară activităţi de intermediere pentru angajarea personalului navigant maritim sau fluvial pe nave sub pavilion străin.
    P. de soluţionare a cererilor pentru acordarea unor înlesniri la plata obligaţiilor datorate bugetului asigurărilor sociale de stat (aprobată prin O. nr. 24/1997 al ministrului muncii şi protecţiei sociale).
    H.G. nr. 27/1997 cu privire la nivelul salariului de bază minim brut pe ţară, în anul 1997.
    L. nr. 35/1997 privind organizarea şi funcţionarea instituţiei Avocatul Poporului.
    H.G. nr. 71/1997 privind autorizarea societăţilor comerciale care desfăşoară activităţi de transport maritim internaţional.
    H.G. nr. 87/1997 privind efectuarea cheltuielilor pentru pregătirea şi desfăşurarea alegerilor locale parţiale din perioada 1997-2000.
              H. G. nr. 89/1997 privind înfiinţarea, organizarea şi funcţionarea comisiilor consultative de dialog social în ca- 214	drul	unor	ministere şi al prefecturilor.
    0. U.G.	nr. 9/1997 cu privire la unele măsuri de protecţie pentru persoanele ale căror contracte individuale de muncă vor fi desfăcute ca urmare a concedierilor colective prin aplicarea programelor de restructurare, privatizare, lichidare (modificată prin L. 108/1997 şi, apoi, implicit modificată şi completată prin O.G. 17/1997, O.G.' 18/1997 şi O.G. 22/1997).
    L. nr. 66/1997 cu privire la salarizarea membrilor şi personalului Comisiei Naţionale a Valorilor Mobiliare, precum şi a personalului burselor de valori.
    L. nr. 81/1997 privind exercitarea profesiunii de farmacist, organizarea şi funcţionarea Colegiului Farmaciştilor din România.
    H.G. nr. 193/1997 pentru aplicarea de către Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale a prevederilor Ordonanţei Guvernului nr. 11/1996 privind executarea creanţelor bugetare.
    N. pentru aplicarea prevederilor Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 9/1997 cu privire la unele măsuri de protecţie pentru persoanele ale căror contracte individuale de muncă vor fi desfăcute ca urmare a concedierilor colective prin aplicarea măsurilor de restructurare, privatizare, lichidare (aprobate prin H.G. nr. 203/1997).
    H.G. nr. 204/1997 privind înfiinţarea şi funcţionarea Comitetului Naţional de Coordonare a Măsurilor Active de Combatere a Şomajului şi a comitetelor de coordonare judeţene, respectiv al municipiului Bucureşti.
    1. privind calculul şi vărsarea contribuţiei agenţilor economici la Fondul de risc şi accident, precum şi utilizarea acestuia (aprobate prin O. secretarului de stat pentru handicapaţi nr. 82/1997).
    H.G. nr. 207/1997 privind obligaţia cetăţenilor străini şi apatrizilor de a obţine permis de muncă în vederea încheierii unui contract colectiv de muncă pe teritoriul României.
    O.U.G. 26/1997 privind protecţia copilului aflat în dificultate.
    O.U.G. 31/1997 privind regimul investiţiilor străine în România.
    L. 109/1997 privind organizarea şi funcţionarea Consiliului Economic şi Social.
    L. 119/1997 privind alocaţia suplimentară pentru familiile cu copii
    L. 120/1997 privind concediul plătit pentru îngrijirea copiilor în vârstă de până la 2 ani.
    O.U.G. 35/1997 privind măsurile de stimulare a persoanelor fizice şi juridice pentru încadrarea în muncă a- absolvenţilor instituţiilor de învăţământ
    H.G. 325/1997 privind introducerea stagiului de pregătire practică cu durata de un an pentru absolvenţii facultăţilor de medicină şi farmacie.
    H.G. 365/1997 privind aprobarea Normelor Ministerului Muncii şi Protecţiei Sociale de aplicare a prevederilor Legii nr. 86/1997 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 3/1997 privind pensiile de asigurări sociale de stat şi asistenţa socială.
    L. 128/1997 privind Statutul personalului didactic.
    L. 145/1997 (a) asigurărilor sociale de sănătate (intră în vigoare la 1 ianuarie 1998 cu excepţia prevederilor referitoare la funcţionarea caselor de asigurări de sănătate, care intră în vigoare la 1 ianuarie 1999).
    O.G. 16/1997 privind acordarea de ajutoare pentru procurarea de dispozitive medicale destinate corectării şi recuperării deficienţelor organice sau funcţionale ori corectării unor deficienţe fizice.
    ' O.G. 17/1997 cu privire la unele măsuri de protecţie pentru unele persoane ale căror contracte individuale de
muncă au fost desfăcute prin aplicarea programelor de restructurare, privatizare, lichidare.
    O.G. 18/1997 privind stabilirea cuantumurilor plăţilor compensatorii pentru persoanele ale căror contracte de muncă vor fi desfăcute ca urmare a concedierilor colective.
    O.G. 22/1997 privind unele măsuri de protecţie ce se acordă personalului din industria minieră şi din activităţile de prospecţiuni şi explorări geologice.
    O.G. 29/1997 privind Codul aerian.
    H.G. 456/1997 cu privire la aprobarea Normelor pentru aplicarea prevederilor Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 35/1997 privind măsurile de stimulare a persoanelor fizice şi juridice pentru încadrarea în muncă a absolvenţilor instituţiilor de învăţământ.
    H.G. 463/1997 privind executarea creanţelor bugetare la Fondul special pentru sănătate.
    O.G. nr. 32/1997 privind reglementarea modului de plată a personalului angajat prin convenţii civile pentru încasarea creanţelor bugetare administrate de Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale.
    H.G. 468/1997 cu privire la nivelul salariul de bază minim brut pe ţară.
    O.G. 39/1997 cu privire la pensionarea pentru munca depusă, cu reducere de vârstă, a femeilor care lucrează în industria minieră.
    O.G. 42/1997 privind navigaţia civilă.
    O.G. 48/1997 pentru stabilirea unor măsuri de protecţie socială a salariaţilor în cazul transferului dreptului de proprietate asupra acţiunilor şi părţilor sociale ale societăţile comerciale.
    H.G. 488/1997 privind remunerarea colaboratorilor fără drept de autor din instituţiile de cultură şi artă.
A. Convenţii ale Organizaţiei Internaţionale a Muncii2
    Convenţia nr. 1 (1919) privind durata muncii (ratificată prin D.(L.) nr. 1990/1921).
    Convenţia nr. 2 (1919) privind şomajul (ratificată prin D.(l > nr. 1990/1921).
    Convenţia nr. 3 (1919) privind protecţia maternităţii (ratificată prin D.(L.) nr. 1990/1921).
    Convenţia nr. 4 (1919) privind munca de noapte a femeilor (ratificată prin D.(L.) nr. 1990/1921).
Convenţia nr. 5 (1919) privind vârsta minimă la angajare în industrie (ratificată prin D.(L.) nr. 1990/1921).
    Convenţia nr. 6 privind munca de noapte a copiilor în industrie (ratificată prin D.(L.) nr. 1990/1921).
    Convenţia nr. 7 (1920) privind vârsta minimă de admitere a copiilor în muncă maritimă (ratificată prin D.(L.) nr. 1902/1922).
    Convenţia nr. 8 (1920) relativă la indemnizaţia de lipsă de lucru la caz de pierdere prin naufragiu (ratificată prin L. nr. 73/1930).
    Convenţia nr. 9 (1920) privitoare la plasarea marinarilor (ratificată prin L. nr. 73/1930).
    Convenţia nr. 10(1921) relativă la vârsta de admitere a copiilor la munca agricolă (ratificată prin L. nr. 73/1930).
    Convenţia nr. 11 (1921) relativă la drepturile de asociaţie şi de coaliţie ale muncitorilor agricoli (ratificată prin L. nr. 73/1930).
    Convenţia nr. 13 (1921) relativă la întrebuinţarea ceruzei în pictură (ratificată prin L. nr. 55/1925).
    Convenţia nr. 14 (1921) privind repausul săptămânal în industrie (ratificată prin L. nr. 55/1923).
    Convenţia nr. 15 (1921) privind vârsta minimă de admitere a tinerilor la muncă în calitate de cărbunari sau fochişti (ratificată prin L. nr. 55/1923).
    Convenţia nr. 16 (1921) privind examinarea medicală obligatorie a copiilor şi tinerilor întrebuinţaţi pe bordul vaselor (ratificată prin L. nr. 55/1923).
    Convenţia nr. 24 (1927) relativă la asigurarea de boală (ratificată prin L. nr. 44/1929).
    Convenţia nr. 27 (1929) relativă la indicarea greutăţii pe coletele mari transportate cu vapoarele (ratificată prin L. nr. 194/1932).
    Convenţia nr. 29 (1930) privind munca foiţată sau obligatorie (ratificată prin D. nr. 213/1957).
    Convenţia nr. 59/1937 (revizuită) privind stabilirea vârstei minime pentru admiterea copiilor la muncile industriale (ratificată prin D. nr. 284/1973).
    Convenţia nr. 81 (1947) privind inspecţia muncii în industrie şi comerţ (ratificată prin D. nr. 284/1973).
    Convenţia nr. 87 (1948) privind libertatea sindicală şi apărarea dreptului sindical (ratificată prin D. nr. 213/1957).
    Convenţia nr. 88 (1948) privind organizarea activităţii de folosire a forţei de muncă (ratificată prin D. nr. 284/ 1973).
    Convenţia nr. 89 (revizuită în 1948) privind munca de noapte a femeilor care lucrează în industrie (ratificată prin D. nr. 213/1957).
    Convenţia nr. 95 (1949) privind protecţia salariului (ratificată prin D. nr. 284/1973).
    Convenţia nr. 98 (1949) privind aplicarea principiilor dreptului de organizare şi negociere colectivă (ratificată prin D. nr. 352/1958).
    Convenţia nr. 100 (1951) privind egalitatea şi remunerarea mâinii de lucru masculină şi a mâinii de lucru feminină pentru o muncă de valoare egală (ratificată prin D. nr. 213/ 1957).
    Convenţia nr. 108 (1958) privind actele naţionale de identitate pentru personalul navigant (ratificată prin D. nr. 25/1976).
    Convenţia nr. 111 (1958) privind discriminarea în domeniul ocupării forţei de muncă şi exercitării profesiei (ratificată prin D. nr. 284/1973).
    Convenţia nr. 116 (1961) privind revizuirea parţială a Convenţiilor adoptate de Conferinţa Generală a Organizaţiei Internaţionale a Muncii în primele sale treizeci şi două de sesiuni în vederea unificării dispoziţiilor referitoare la pregătirea rapoartelor asupra aplicării convenţiilor de către Consiliul de administraţie al Biroului Internaţional al Muncii (ratificată prin D. nr. 722/1964).
    Convenţia nr. 117 (1962) privind obiectivele şi normele de bază ale politicii sociale (ratificată prin D. nr. 284/1973).
    Convenţia nr. 122 (1964) privind politica de ocupare a forţei de muncă (ratificată prin D. nr. 284/1973).
    Convenţia nr. 127 (1967) privind greutatea maximă a încărcăturilor care pot fi transportate de un singur lucrător (,ratificată prin D. nr. 83/1975).
    Convenţia nr. 129 (1969) privind inspecţia muncii în agricultură (ratificată prin D. nr. 83/1975).
    Convenţia nr. 131 (1970) privind fixarea salariilor minime, în special în ce priveşte ţările în curs de dezvoltare (ratificată prin D. nr. 83/1975).
    Convenţia nr. 134 (1970) privind prevenirea accidentelor de muncă ale navigatorilor maritimi (ratificată prin
D. nr. 83/1975).
    Convenţia nr. 135 (1971) privind protecţia reprezentanţilor lucrătorilor în întreprinderi şi înlesnirile ce se acordă acestora (ratificată prin D. nr. 83/1975).
    Convenţia nr. 136 (1971) privind protecţia contra riscurilor de intoxicaţie datorate benzenului (ratificată prin
D. nr. 83/1975).
    Convenţia nr. 137 (1973) privind repercusiunile sociale ale noilor metode de lucru în porturi (ratificată prin D. nr. 83/1975).
    Convenţia nr. 138 (1973) privind vârsta minimă de încadrare în muncă (ratificată prin D. nr. 83/1975).
    Convenţia nr. 144 (1976) privitoare la consultările tripartite destinate să promoveze aplicarea normelor internaţionale ale muncii (ratificată prin L. nr. 96/1992).
    Convenţia nr. 154 (1981) privind promovarea negocierii colective (ratificată prin L. nr. 112/1992).
    Convenţia nr. 168 (1988) privind promovarea angajării şi protecţia şomajului (ratificată prin L. nr. 112/1992).
    Declaraţia Universală a Drepturilor Omului, adoptată de Adunarea Generală a Organizaţiei Naţiunilor Unite la
10 decembrie 19483
    Pactul internaţional cu privire la drepturile economice, sociale şi culturale, adoptat de Adunarea Generală a Organizaţiei Naţiunilor Unite la 16 decembrie 1966 (ratificat prin
D. nr. 212/1974).
    Convenţia internaţională privind standardele de pregătire a navigatorilor, brevetare/atestare şi efectuare a serviciului de cart, adoptată la Londra la 7 iulie 1978 (România a aderat la această convenţie prin L. nr. 107/1992).
    Convenţia asupra eliminării tuturor formelor de discriminare faţă de femei, adoptată de Adunarea Generală a Organizaţiei Naţiunilor Unite, la 18 decembrie 1979 (ratificată prin D. nr. 342/1981).
    Convenţia pentru apărarea drepturilor omului şi a libertăţilor fundamentale, amendată prin Protocoalele nr. 3,5 şi 8 şi completată prin Protocolul nr. 2 (ratificată prin L. nr. 30/1994). Ulterior a fost adoptat şi Protocolul nr. 11 la Convenţia pentru apărarea drepturilor omului şi libertăţilor fundamentale referitor la restructurarea mecanismului de control stabilit prin convenţie (ratificat prin L. nr. 79/1995); subliniem însă că Protocolul nr. 11 nu a intrat încă în vigoare.
    Acord european privind activitatea echipajelor autovehiculelor care efectuează transporturi rutiere internaţionale (A.E.T.R.) (România a aderat la acest acord prin L. nr. 101/1994).
    Acord între Guvernul României şi Guvernul Republicii Libaneze privind utilizarea forţei de muncă (aprobat prin
H. G. nr. 912/1995).
    Acord între Guvernul României şi Guvernul Republicii Croaţia privind transporturile maritime (ratificat prin L. nr. 95/1996).
    Acord între Guvernul României şi Guvernul Republicii Libaneze privind transporturile maritime (ratificat prin L. nr. 4/1997).
    Codul internaţional de management pentru exploatarea în siguranţă a navelor şi prevenirea poluării (Codul internaţional de management al siguranţei - Codul I.S.M.) (acceptat de România prin L. nr. 85/1997).
CUPRINS
ABREVIERI	3
CUVÂNT ÎNAINTE			5
TERMENII DICŢIONARULUI	7
INDICE DE TERMENI	193
LISTA CRONOLOGICĂ A PRINCIPALELOR ACTE NORMATIVE DIN DOMENIUL LEGISLAŢIEI (DREPTULUI) MUNCII, AL LEGIS- '
LAŢIEI (DREPTULUI) SECURITĂŢII SOCIALE
SAU CONEXE ACESTOR LEGISLAŢII	198
I. Legislaţie internă			198
II. Reglementări internaţionale	218
Convenţii ale Organizaţiei Internaţionale a Muncii	218
Alte reglementări internaţionale	222













s.c. LUMINA TIPO s.r.l.
str. Luigi Galvani nr. 20 bis sector 2, Bucureşti Tel: 210.51.90 210.58.33
     *	Potrivit art. 11 alin. 2 din Constituţia României „Tratatele ratificate de Parlament, potrivit legii, fac parte din dreptul intern".
    1	a) Din titlurile actelor normative expresiile „organizaţiile socialiste4' ori „unităţile socialiste*4 au fost înlocuite prin cuvintele „organizaţiile" („organizaţii4') sau „unităţile 4 („unităţi4"), iar denumirea ţării a fost actualizată („România44).
    b) Nu s-a mai indicat titlul actelor normative modificatoare.
    c) în această listă sunt incluse şi unele acte normative care, deşi prin titlu şi cuprins nu se includ în legislaţia muncii, totuşi ele conţin şi unele (ori chiar numeroase) articole privind încheierea, executarea, modificarea şi încetarea contractelor de muncă (de regulă, pentru unele categorii de personal), răspunderea disciplinară sau reparatorie a acestora, norme privind jurisdicţia muncii etc.
    d) Prin act normativ de modificare se înţeleg şi acelea prin care s-au statornicit completări sau abrogări.
    e) In rândul actelor normative modificatoare sunt incluse numai acelea prin care expres (iar nu şi implicit), se modifică, completează ori se abrogă unele dispoziţii ale actului normativ modificat.
    f) In lista de mai sus nu au fost incluse actele normative a căror aplicare a fost limitată în timp.
2 Sunt indicate toate convenţiile Organizaţiei Internaţionale a Muncii ratificate de România de la înfiinţarea acesteia şi până în prezent.
       Cifra din paranteză (după numărul convenţiei) reprezintă anul în care a avut loc sesiunea Organizaţiei Internaţionale a Muncii când a fost adoptată convenţia respectivă.
     3	Fiind o declaraţie, aceasta nu a fost ratificată de România sau de un alt stat. Cu privire la efectele juridice ale Declaraţiei Universale a Drepturilor Omului, a se vedea art. 20 alin. 1 din Constituţia României.
---------------

------------------------------------------------------------

---------------

------------------------------------------------------------